首先，这家公司大概有300人左右，说明这是一家小企业，小企业的发展机会本来就有限，再加上最近几年公司发展比较平稳，发展空间少就不足为奇了。像这种类型的企业，应当采取稳健型的人才战略，对人才的激励以精神激励和长期激励为主，同时重视文化价值观的影响。
其次，员工的离职是正常现象，人才的正常流动不但不影响企业发展，反而有助于激活组织。天要下雨，娘要嫁人，如果离职率控制在行业平均水平以下，或者离职的人才中以非核心员工为主，就由他去吧，因为这两种情况都不会对组织造成伤害。离职的员工走了，等于将他的位置空了出来，给其他员工以发展机会。反过来，员工工作了五六年之后，如果没有更好的晋升希望，工作积极性和创造力肯定会降低，与其花高工资养着这样一个不努力干活的人，还不如花低价钱重新培养一个新人划算。
个人觉得简单谈员工的职业生涯规划意义不大，而是要将员工的职业发展与公司发展相结合，需要开展以下六项工作：
一、薪酬福利政策，为员工职业发展引航
员工离职的原因，只有两点最真实，钱没给够，心委屈了。因此，要想留住员工，让员工与公司共同发展，薪酬福利就得跟上。这不是说企业就得付多高的薪水，当然这也很重要，但最关键还是薪酬福利政策要偏长期激励，比如设定年资工资，给工作一定年限的老员工提供相应的福利待遇（比如补充保险、培训基金、出国旅游等），使员工愿意长期在公司工作。
二、发展路径图，为员工职业发展领航
职业发展路径图，也叫职业发展通道图，是企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的通道。一些企业的职业发展通道只有一条，就是管理通道（行政通道）。对于员工而言，如果只有一条管理通道可以走，千军万马挤独木桥，员工看不到希望了，就会离开。那么，就需要设计除“管理通道”之外的职业发展通道，也就是专业通道。不同的企业还可以根据具体情况再将其细分为：营销通道、职能通道、研发通道、技能通道等等。另外，还要将每个通道设计一定数量的等级，适当拉长职业通道，并允许员工在满足岗位要求的条件下在各个通道之间进行自由的转换，以使员工有更多的发展空间。职业发展路径图的构建，可以为员工的职业发展起到领航的作用，让想跑的人有路可跑，让每位员工在组织内看到自己未来的方向和目标。
三、能力地图，为员工职业发展导航
能力地图，是将每个层级每个岗位的人才标准（任职资格、胜任力模型）按照职业发展路径图匹配上去，让员工清晰地看到在每个职业发展通道上，不同的层级不同的岗位对能力的要求。
四、测评报告，为员工职业发展护航
根据能力要求，对员工进行人才测评。测评工具可以根据级别和岗位序列的不同选择不同的工具。测评结束后，会形成一份综合性的评估报告。能力评估报告的反馈是测评实现其价值的重要手段。人力资源部门或员工的上级，要将评估报告反馈给员工，包括员工能力的优劣势与表现出来的特征，离目标岗位的差距，个人未来发展方向建议与建议理由、个人自我发展与提升建议等。
五、学习地图，为员工职业发展助航
学习地图，是指将按照人才标准构建的培训课程体系和培训资源，按职业发展路径进行匹配。将公司的发展目标、职位规范有机导入到对员工的能力素质要求之中，清晰告知员工每个阶段学习内容，努力方向和目标。从新员工进入公司开始，就让员工清楚地了解成长学习发展路径，公司则集中力量提供各种条件和便利资源，创造利于个人发展的环境和氛围，帮助参与者提高自己觉察，激发个人内在动力，促进参与者主动要求学习的愿望。
六、个人发展计划，为员工职业发展续航
个人发展计划，是结合员工岗位需要及个人发展意向，经梳理后达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施。制定个人发展计划（IDP）是员工发展的重要的、落地的具体体现。个人发展计划由员工在上级的指导与支持下制定，一年为一个周期，期间定期（按绩效考核周期）进行跟踪、辅导与反馈。通过制定与实施个人发展计划，达到把员工“扶上马，送一程”发展要求。
总之，要按照员工与企业同呼吸共命运的理念，让员工在“能力提升、绩效达成、职业发展”上扮演自主、积极的角色，满足员工个人素质能力的提升和职业发展需求，使企业与员工共同发展，从而实现企业与员工双赢。
我的点评
企业发展通道，个人发展计划有机结合，并配合适当的人才测评。 了解员工职业发展需求，并制定清晰人才发展通道，让进步员工有“路”可寻。
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