“xx吗?我是xx(一个部门主管),新来的那个同事她不做了,她等一下会过去找你!“
“喔,好的,我知道了,谢谢,我会处理的!”
没过多久。L就哭着上来了。
“XX,我做不下去了,我要离职!“L哭着对我说道。
看到她这样子,我连忙说道:“怎么了,出什么事了,来,到会议室坐下来慢慢说。”
到了会议室,安抚了下她的情绪,我们聊了起来。
L:“入职的时候我就说过,我没有这方面的工作经验,但是我愿意去学,可是xx(最先致电给我的那个主管,,L的直属领导)她很难沟通,她教我做的时候只教一次,她就说:我只教一次,你要自己去学,教了你一次之后,有不懂的你不要问我,我不会跟你说的,教过了你,你都不知道,说明你没心学。她就是这么跟我说的,那你说,我之前没有做过,现在等于是从头开始,上手肯定没有那么快,可是她有不肯教我,我有不明白的地方去问她,她又不肯教我,说我不是教过你了吗?怎么又来问,我也要做事的,我没有那么多时间教你,你自己看着办吧!”
L越说越激动,也许她觉得在公司里我比较值得相信,所以她一直在诉说着她的遭遇。我也知道L的直属领导是什么样的人,她仗着自己是总经理介绍进来的,所以她做人做事都比较狂,她在公司里的口碑都不怎么样。
听完L的诉苦后,安抚她的情绪,然后了解她的工作情况如何,因为她已经入职3天了,跟她的领导接触得比较久。慢慢的,她的情绪平静下来了,重复着上面的话语,只是有些细节加强了,最后,L说:我真的做不下去了,面对这样的领导,我没办法专心工作,新人入职,刚开始肯定有很多不懂的地方,可是她从来不肯给被人提问的机会,总是说,我已经教过你了,怎么还要问啊?我教过你的问题,你不要再来问我。你说(问我),我要怎么开展我的工作,她这么说,那我有疑问我都不敢去问她,那我的工作要怎么继续下去?工作怎么能做得好?
L在诉说的过程中,一直是哭着的,没有停过。最后的最后,她说道:XX(还是我),我真的没办法继续做下去了,我现在就要离职。麻烦你帮我办一下手续吧。
作为HR,当然要先以公司的利益为准,我尝试着挽留,询问到:真的没办法了吗?非走不可吗?要不你先做着,星期一的时候我们再好好谈谈,先沉淀下你的心情。(对了忘了交代场景了,当时是周六,还是周日,我不太记得了,我领导没有上班,部门只有我一个人在值班。)
虽然我在挽留,但是L态度很坚决,坚持要走,所以我只好致电领导,说明情况,领导知道后,同意她的请求。因为L正值试用期,所以可以即辞即走。就这样,一场被在职员工气走新员工的事件就此落幕。
其实这不是我第一次遇到新员工被老员工“请”走的事件,但是哭着走的,我真的是第一次遇到。
事后,我把这件事详细的汇报给我的领导,我的领导就跟我直说了,L的直属领导,也就是那个主管,不是第一次这样对待新员工了,类似的事情发生了不是1、2次,因为她怕别人抢了她的位置,所以她不愿意教别人做业务,做事都留一手,没有将所有的技巧都教给别人,她也没有那个耐心教别人,所以新人都待不久,就是这个原因。
原来如此! 原来L是被离职的。我不知道L当时是用什么样的心情在工作的,我也不知道她是带着怎么样的心情离开的,但我可以想象得到她在工作的时候都很压抑,不然她也不会崩溃到来找我哭诉。
说实话,我们公司的氛围算是很不错的,压力不是很大,晚上不需要加班,只要完成自己手头上的事情,可以去看新闻,逛淘宝,但是不允许看视频。领导与同事之间,同事与同事之间,都很和谐。试想下,在这样的环境下,新人都能被她的直属领导给气哭,气走,她领导的难搞,可想而知。新人入职,都由老员工带着,不论是工作上的,还是生活上的,都会给予帮助,经我的手入职的新人,都适应的很好,唯独那个主管的新人,从我入职到现在,已经有3个人因为同样的情况离职了,而且现在临近年关,招聘越来越难,就算招来了人,可是在她的英明带领下,都做不久,可她还一直在催着我招人。前两天,我们又进行了一场面试,可直到现在,这个岗位都还是空缺的。我的领导知道情况,对她也不满,说打算找上级领导反映下这个问题,不能老是为她一个人去没完没了的招聘。
其实,那个主管不止一次跟我说过:要找熟手的,要有相关工作经验的,形象气质佳,声音甜美,还要有主持经验,会谈业务的优先,如果不符合要求的,就不要约过来了,免得浪费大家的时间。不要那些没有相关工作经验的,哪怕在其他方面做得很好的都不要。甚至有一次,约了应聘者到公司面试,可是她看了简历后,就说了句:她不符合要求,你让她回去吧。让人家等了20分钟,结果连面试都没有进行,一句话就把人家打发走了。无奈我只好委婉的让应聘者回去,我话一出口,当时应聘者脸色都变了。对此,我想说,我是人,我不是神,我没办法通过他们的简历来判断他们的能力如何,更没办法一眼就可以断定他们是否符合你的要求。而且这个岗位的工资并不高,可是要求却不少,有多少人愿意接受这样的岗位?我不是孙悟空,没有火眼金睛,也没有顺风耳和千里眼,你让我如何判断?我曾委婉的告知她我的想法,她道:你看着办吧!看着办的结果就是:这个岗位直到现在还是空缺的。我领导知道后,说,她是要选美还是要选员工?
另外我也跟那个主管沟通过,能不能放低要求,找一个有工作经验但没有在车行做过的人,慢慢培养(我当初也是这么经历过来的),因为她们部门现在的工作量不大,培养一个新人在时间上是完全可以的,可是她不愿意。面试过程中,我自己觉得有一些比较符合条件的,她就因为人家的一些非硬性条件不符合她个人的要求,把求职者给刷下来了。
我不知道各位有没有经历过不得不走的无奈,我经历过,那种痛,刻骨铭心,所以我很理解L和后面那些无缘的同事的处境和心情:因为被别人穿小鞋、恶意中伤,待不下去;因为领导的刁难,导致工作很难继续,因为被部门孤立,没有人愿意和你合作,而仅靠你一人之力,无法完成项目……而不得不离开,个中辛酸,真的是只有经历过的人才知道。
所以,很多时候,不论新老员工,他们的离职,不是因为无法胜任公司的环境和工作,也不是家人和朋友的不支持,亦非自身的原因所致,而是因为他们的领导或是同等岗位的人,不愿意给你学习的机会,更不愿意让你有超越Ta的机会,因此,他们私下里会搞些小动作,于是,各种刁难、排挤、孤立轮番上场。让你待不下去,自动离职。
作为HR,我们不希望看到这样的事情发生,可是这样的事情却时常发生,相信身为HR的你也不可避免的会遇到这样的事情,解决的办法,要不就是K.O掉那些阻碍进步的人,要不就是继续招新人。在我们公司,第一招使不得,因为那个小主管是关系户,动不了,所以人事部唯有无休止的招聘、招聘、招聘……而我的领导,行政人事经理,说是要向领导反映这个情况,可是一直没有下文,于是这件事就一直在恶性循环。
新员工炒老员工,是一场以新员工离职落幕的悲惨剧情,这不是第一次,也不会是最后一次,而作为HR的我,纵然有心想终止这样的事情持续发生,奈何心有余而力不足,而行政人事经理害怕和那位小主管起冲突,又迟迟不愿将这样的事情搬上台面,和领导摊牌, 导致人事部,也就是我,一直在做着无用功,入职、离职;入职、离职;入职,离职……
虽然我的领导说,我们身为人事部的人,需要起带头作用,所以制定的规章制度,一定要认真的去执行和监督他们的执行情况,不能放松,可是在人事招聘这个问题上,她却是得过且过,不愿意主动去解决潜在的问题,总是要等到发生大事后,领导追究后,才来马后炮,作为下属的我,替她背了不少黑锅。在追究责任时,用她的三寸不烂之舌,硬是将属于她的责任撇的一干二净,而那个主管辩解道:新员工上手慢,效率低下,而且不服从管理,顶撞领导,所以我按照公司制度,让她自己离职,免得浪费公司的资源。
至此,我真的很想问一句:新员工老炒老员工,究竟谁之责?
提醒:有木有觉得这位HR写的特棒!您也来试试,写写“炒人和被炒”这个话题,说不定写得也很不错!而且参与投稿有大奖,戳这:。
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21楼 仙剑天使
首先我想说的是HR在挑选自我感觉合适的简历之后,是否有发给部门的那位主管看过是否合适?如果当初她在还没面试前就看过简历觉得可以才让HR约应聘者过来面试的,那么就是这位部门主管的问题,如果不是,那么HR就要更改自己的做法。
其次,为什么这位主管会觉得教会了徒弟饿死师傅?所以才不愿意教新人呢?是否有了解清楚问题?或者说是否是公司的晋升制度上面有问题,所以让这位主管这么害怕自己地位不保?
20楼 蓝色纸鸢2009
有一点不解,为什么约好面试之后才让文中的主管看简历?这个主管这么“难搞”,就让她多参与招聘过程,看简历,面试,都让她多参与,她自己选的,总归会态度好一些吧?
另外,被离职的员工L,感觉不好,上级不肯教自己,在职场上很常见,看家本领很多人都看得很重,这种现象并不是不可理喻,这位L哭闹着要离职,抗压能力似乎有点差。既然这位主管事先说了只教一次,让L好好学,L就不应该不当回事,觉得反正自己刚入职,什么都不会,一次不会下次还会教,态度有问题;
抱怨是解决不了问题的,HR在工作中应该公正客观,不要带太多主观情绪,不管别人怎么评价这位主管,也要保留些意见,自己去判断,不同人的管理风格不尽相同,每种风格都会有优点,带着对该主管的差评很难真诚沟通。
如果招聘需求是公司同意的,那么停止招聘可能不可行,那么就针对这位主管的风格去招聘,让她多参与招聘的全部环节,招抗压能力强的人;作者放下抵触情绪,真诚沟通,与这位主管搞好关系,招聘也会容易一些。
19楼 Vv小夏覃漪澜
o(︶︿︶)o 唉,无奈啊!
我在招聘过程,用人部门也是各种不满意,导致招十个人我起码要打200个电话以上;
但,还好用人部门不会归责于我,领导宁缺毋滥的风格我也只能尽力配合。
和你情况差别还是挺大的。至少我是客观因素比较大,而你这是主管本身的问题。
和谐总是非得有点闹心事儿来衬托。
18楼 小刀砍大树
两方面原因都有,不能只是单一的认为谁对谁错,上下双方没有沟通好也是其中的关键问题
17楼 Yolanda93
关键还是新员工自己得有双商去应对这种情况。否则到了下一个单位遇到同样的情况难道再辞职不干么?出现问题就该解决而不是用辞职的手段来逃避,否则到哪都一样。解决不了的时候再辞职也行,最起码说明你尝试过去解决所遇到的困难。
16楼 张云骁
好吧,作为一个主管不怎么带的,但却对我很好滴孩子怎么破?
表示对于作者滴事情感同身受,也非常期待作者能够找到解决措施进行分享。
我稚嫩的只想到,是否可以推行导师制,入职时就提交导师的辅导计划,并将此作为导师晋升以及绩效的一项指标?
15楼 HR小白白
看了你这篇文我是深有感触,因为你的这个事件正是我们公司刚刚经历过的,我的工作就是一直无休止的招聘离职,而且是一个两个的招,三五成群的走,本身就是新公司,前期市场广告铺垫都没有,针对销售这块也没有专业的业务培训,甚至连经理都不熟悉业务,但是这只是一方面原因,这个矛盾我也能妥善解决掉,但是经理的管理方式方法实在让我叹为观止。看了不少人的评论也有说HR太维护同情新员工的,这个真没有,有同情心是一个正常人的******,但是要看在处理什么样的问题上改感情用事,而当初招聘进来既然是想好好培养,在工作过程中又为何无故去刁难员工,对于这件事我们公司最后是一场大换血,总经理是肯定我的工作的,并且也明白那些员工离职的真正原因,而空降的经理最终也是自己请辞,这其中离职员工的无奈和抱怨,HR夹杂上下级矛盾之间的纠结,我都深深地理解
14楼 liuliuyi
这种情况并不鲜见,我也遇到过,究其责任,有人祸,也有企业本身的原因。
1、从提问者的文章里可以看出,该企业并不规范,所谓“忙完手头的事情,就可以上淘宝”,我只能说呵呵,那只能说明该岗位工作不饱和,既然都不饱和了还提出招聘需求?而且,公司的规章制度里肯定有类似“上班时间不得浏览与工作无关网页”的规定,可大家却把上淘宝当做一种潜规则,那制度监督部门(对,就是你们部门)是干什么的?
2、企业的文化和晋升制度有问题,没有完全符合一个企业某个岗位的人才就等着你去挖掘,来了立马就能用。只能说某个人原来的工作经验与你们岗位的工作内容比较类似,来了之后还是要磨合和培养的。而且,上级本来的工作职责里就由指导安排下属工作的内容,所谓指导,不就是让你教他吗,如果上级害怕下属变得能干从而顶替他的位置,那就是企业的晋升制度出了问题
Yolanda93
@liuliuyi:赞同
13楼 Yvanliu
我不是很同意有些朋友的看法,老员工不带新员工我觉得这个看人,但是管理者都不带,想要能力好的。好啊,没问题,能力好的很多,只要你能开的起工资。很多公司,包括我们公司都是,想要厉害的,工资又按实习生的开。来了实习生又不想带。这怎么可能。
12楼 hello星星
其实我很想说没有人有义务教你,职场不是学堂,就像我的上一任,教我我很感激,没有教我其实也不该怨怼。也许是我自己过于凉薄,觉得优胜略汰天经地义。关于替代性的问题,我觉得整个世界少了谁照样运转,说到底还是要不断提高自己的竞争力。关系户问题貌似私企都不能避免,这个还是要取决于自己的想法,受得了就受,受不了就走。
11楼 菜鸟要加油
每个月或者每个季度或者每年统计分析每个部门的招聘情况,人员流失情况,分析原因,这样即便是关系户,也应该能让老板意识到问题的严重性了吧。
10楼 秉骏哥李志勇
19票。
9楼 闫轶卿
我是《老HRD手把手教你做人力资源管理》的作者闫轶卿,在企业管理中,员工流失最大的影响因素就是直属上级,这是不争的事实。建议从两个角度尝试解决:1、HR部经理与总经理沟通,真实反映情况并提出建议;2、对于经理层实行的考核中加入员工流失率的考核项。
8楼 辉昕
投个票。
7楼 Twinklenana
做人不容易,给你投个票
6楼 萱鑫
这个我之前招的设计是一样一样滴,气死我了,老总也知道,只能不断招,中间好几个都不错的人,走了可惜死了,后来我就建议,挪到总经理名下成长。。。。。。。现在就挺好了。
5楼 卷睫盼要宇宙
强烈要求下次换字体,标题太别扭
4楼 BET张杰
感觉不像是新员工炒老员工,新员工算是“被逼”走的吧,比较同意刀刀的看法,不能只追究主管的责任,新人道行不够就只能被挤兑走,但是有些新人道行高深的,也能够挤兑走主管的。作为新人,还是要能够抵得住压力,吃得了苦头,耐心学习,虚心请假,总有一天会成为挤兑走主管的那一个~~
3楼 元气鸭梨
小文子要求评论不能都是捧场表扬,我打算给作者泼点冷水:
1、标题太拗口。老炒老员工,别扭,不如换成“新人呆不久,究竟谁之责”
2、排版段落太多,字体颜色又太亮,眼睛都快看花了
3、文章字数不少却都像是案例描述,没有足够的案例分析,也没得到清晰明确的结论。
4、作者文中有明显感情倾向,同情新员工,觉得都是主管的责任。却没有从两面性看问题,新员工身上也暴露出情商不足的问题。听过“偷师”这个词吗?过去旧社会学徒工伺候师傅像伺候父亲一样,师傅还藏着掖着的,不肯用心教呢。但机灵的学徒只要会忍耐,会做人,早晚有出师的一天。北上广不相信眼泪,工作干不明白,全把问题推到主管不用心教上,这种态度是不可取的。职场谈利益多于谈感情,谁也没义务无条件的对你好,若是这个新员工肯努力又会做事,自然能有出头的一天。做HR的要客观看待两边存在的问题,提出解决方案,而不是跟着抱怨。
清华北大
@文下立刀:说的很在理
小妮姐姐
@文下立刀:现在新员工比老员工会看眼色,会拍马屁,会挤兑人的多的事,你把直接主管你的师父都伺候不好谁愿意教你,再说教会你后,你是感恩师父,还是一门心思想替代师傅,领导跟前给师父使坏呢我们新来的,领导问问题回答的比我都快,我给人安排活,人都不热情,遇着这徒弟我还真不想教你,自生自灭吧你
Yolanda93
@文下立刀:有理~关键还是新员工自己得有双商去应对这种情况。否则到了下一个单位遇到同样的情况难道再辞职不干么?出现问题就该解决而不是用辞职的手段来逃避,否则到哪都一样。解决不了的时候再辞职也行,最起码说明你尝试过去解决所遇到的困难。
2楼 无相转生
算是私企的通病?应该说从老板那一层,就没有替员工考虑过,所以中层人员冷眼旁观老板卸磨杀驴,自然是抱着教会徒弟饿死师傅的心思。有事情就是好好好:你看着办,我相信你;出问题就是推推推:你怎么没跟我说过呢,不知道就问啊。
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