问题源于招聘，又应止于招聘

作者歆海逸扬更新于：2015-09-01 10:23 19066

内容来自 2015-09-02 打卡话题

　　各位牛人好。我是一家房地产中介公司的招聘专员，公司在当地是行业的龙头，现在已有30多家分店，一直都很缺销售人才。我们现在的招聘方式，是以各区域自主招聘为主，下放招聘权、各招聘渠道的资源到每个区域，大家自由抢人，同时，我在总部也会挖掘人才，偶尔招到人回来，就以公平分配的形式，分给各区域。
　　由于行业的特点，销售人员岗位本身流动性就很大，尤其最近这两三个月以来，离职的人越来越多，我通过离职面谈得出几个主要原因：1、工作时间过长，有些一天12小时都在谈业务；2、考核十分严格，业绩不达标就会面临被辞退的可能。
　　在这种情况下，领导要求在接下来的几个月里，要加大力度做招聘工作，不能让业务断档，这让我感觉有些力不从心。
　　请大家给我一些建议，谢谢！

展开

从目前的市场上看，销售岗位的需求比较大，而销售从业者鱼龙混杂，流动性也比较大。各家企业为了提升业绩如火如荼的开展招聘“攻坚战”，领导下了死命令，HR们硬着头皮往前冲，为了完成任务，使劲浑身解数，差不多的都招进来了，眼看要完成任务了，结果后院“起火了”，员工对公司不满纷纷离职，我们负责招聘的HR开始抱怨，自己辛辛苦苦的劳动成果就这样付之一炬，牢骚满腹.......

重视招聘

实践表明70%的员工问题源于招聘，招聘与其他模块的管理是相辅相成的，如果招聘重量而不重质那么后面必然会出现很多的问题。举一个我亲身经历的一个例子：我们公司之前招募一个总经理助理，小女孩谈吐优雅，形象也很好，经历和经验也很符合，看似无可挑剔，但是就是有点小个性。当时觉得没什么就顺利入职了，但是几个月后问题出来了，虽工作品质不错，但是她特立独行，比较自我，经常跟各部门闹的很不愉快，对于公司制定一些制度比较抵触。考虑对团队氛围的影响，最终不欢而散。其实这就是一次失败的招聘，虽然应聘者符合公司的录用标准，但是我们忽略了文化的匹配度，员工的价值观与公司的文化无法融合。现在很多民营企业还在发展过程中，还存在很多不规范的地方，而一些招聘人员为了完成任务，故意掩盖公司的一些问题，面试的时候说的天花乱坠，可入职了员工发现不是那么回事，势必会照成流失问题。因此我觉得招聘的时候一定要严格把关，宁缺毋滥。面试的时候尽量实事求是，客观的介绍公司的情况，突出自己的优势，找到真正适合的人，后面的员工管理才会更顺畅。

梳理内部管理

案例中提到员工离职的原因主要为工作时间过长，考核过于严格，员工没有安全感。既然我们找到的问题所在就要想办法去解决。公司在发展过程中要以公司利益为重，但也不能忽视员工的实际感受，如果员工的诉求得不到满足，他不开心必然会离职。

对于公司过长问题，我的建议是：1.是否可以采用不定时工时制，根据业务需求弹性调整。2、对于员工加班超时给予一定的加班补助或员工带薪休假。

对于考核过于严格的问题我的建议是：1.我们管理者在执行考核标准的过程中要去反思考核的标准是否合理。2、执行考核制度是否与员工充分沟通，不要让员工觉得绩效就是扣钱。要让他们知道通过考核自己能得到多少。3、对于新员工业绩考核我觉得不能一刀切，要循序渐进，刚来就出业绩也不那么容易，要给于他们一点适应的时间。

另外平时要做好员工培训，让员工尽快融入公司文化，早点熟悉公司业务，而且也要做好员工激励，增强员工归属感。

关于招聘策略

招聘工作不能临时抱佛脚，应该做好人力需求的前瞻性规划。提前统计预测公司人力需求。另外要加强招聘管理，完善招聘流程，用人部门要提前提交人力需求，为招聘赢得时间。不管淡旺季，我们招聘不能停，一方面做好人才储备，一方面做好渠道开发。如果公司需求大建议考虑校招，联系学校定向培养。

总之，解决招聘问题，要内部整顿和对外拓展一起抓，严把招聘质量关，把一些隐患在招聘环节扼杀掉，找对的人，加上后续的培养和激励，这样才能留住更多的优秀人才。

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2024-05-08 15:34

全部评论(57) 我参与的评论

51楼东篱人事黄

你好，我公司的情况跟上述情况差不多，但是关于销售人员的薪资这块，我们公司采用的经纪人无底薪搞抽成制，这种情况要怎么破解呢？

2017-09-12 11:47:17 回复赞(0)

50楼 lingtian668

实践表明70%的员工问题源于招聘，你做了几年的招聘，招了多少人，高管招了几位，这么牛掰，说70%的员工问题来源于招聘，你的依据是什么，等你把招聘做好再说这个问题，老是在误导新人。

2015-09-04 11:49:16 回复赞(0)

自嘲

@lingtian668：论据指向分析角度而已，看辨析过程吧。

2015-09-05 15:55:17回复

49楼 haoqing

“实践表明70%的员工问题源于招聘”，想请教一下，这句话怎么理解，如何得来的？

2015-09-04 10:23:12 回复赞(0)

Cici吴

@haoqing：就是觉得招聘的时候双方没有了解清楚，导致了试用期离职

2015-09-04 16:37:24回复

歆海逸扬

@haoqing：这个数据是我一次听名师公开课的时候得来的，事后我也分析过，确实有道理。招聘是入口，如果我们不慎招入不适合的员工，离职风险高只是其一，比如你薪酬谈判的时候定薪不合理会引起新老员工的内部矛盾，团队氛围，试用期用人成本，后期的离职成本，还有培训的问题，如果公司不规范还会遇到纠纷的问题，人力资源工作你做久了就会发现。有些东西我们可以通过培养去改变，但有些东西我们是改变不了的。招聘就像找对象，开始如胶似漆，时间久了有了更深的了解，就会发生很多问题，甚至不欢而散，大家就会总结，怪自己当初看错了。当然招聘过程时间不长，不可能规避所有问题，但是我们可以尽量避免可控的东西。

2015-09-06 15:39:39回复

雪杨

@Cici吴：但是面试只是了解个人很小部分，离职的主要原因都是在后期与工作的磨合中产生的，有很大的偶然性，不能将大部分原因归结于招聘这个环节。尤其是销售这个岗位。

2015-11-19 17:10:17回复

48楼 304170442

谢谢分享。

2015-09-03 09:00:17 回复赞(0)

47楼 3wsok

谢谢分享。

2015-09-03 08:57:00 回复赞(0)

46楼点滴之间的爱恋

学习了，谢谢分享

2015-09-02 17:29:49 回复赞(0)

45楼芷菱

学习了，谢谢分享！

2015-09-02 17:20:22 回复赞(0)

44楼怂管娃

谢谢老师

2015-09-02 16:56:32 回复赞(0)

43楼 baobao201309

学习了，谢谢老师！

2015-09-02 16:51:56 回复赞(0)

42楼泉仔

学习学习

2015-09-02 16:27:39 回复赞(0)

41楼身高178的小学生

最近全是关于招聘的话题啊

2015-09-02 15:51:06 回复赞(0)

40楼卡亦

易流失的基层岗位，长期需要批量招聘的岗位，和中介合作，和学校合作。要么满足快速到岗，要么自己培养减少流失。

2015-09-02 15:32:40 回复赞(0)

39楼 1159532194

因此我觉得招聘的时候一定要严格把关，宁缺毋滥。面试的时候尽量实事求是，客观的介绍公司的情况，突出自己的优势，找到真正适合的人，后面的员工管理才会更顺畅。

2015-09-02 15:16:07 回复赞(0)

38楼雨滴里的海

全员招聘的理念很酷！

2015-09-02 14:04:48 回复赞(0)

37楼不想飞的虫

感觉很理论，这个前瞻性的人力需求分析怎么做呢！？一般公司的离职缓冲期只有1个月，个性点的员工直接甩手走人。如果岗位多增加岗位需求，必定会增加用人成本问题。这个要怎么做呢？

2015-09-02 13:17:32 回复赞(0)

歆海逸扬

@不想飞的虫：我指的是公司每年初的人力资源规划，公司每年都会有业绩指标，而完成这样的指标应该配备什么样的人力，比如各岗位编制定为多少，各部门是否要进行人力汰换。规划的过程中要各部门尽量提前确定人力需求，这样也便于我们管控人力。当然突发性问题只能按常规处理，比如人员离职补缺，缓冲期是1个月。另外我说的规划还包括我们招聘人员要学会数据分析，根据往年的离职率、员工增长率与业绩浮动的关系，我们自己来评估本年度大概需要招多少人，有了规划我们就有了目标，旺季的时候多储备一些人，这样淡季人荒的时候也有一些目标，储备的人中肯定有适合的，人数越多，概率越高。

2015-09-02 15:03:15回复

36楼灵丹妙药

谢谢分享，招聘不能停，一方面做好人才储备，一方面做好渠道开发．

2015-09-02 12:14:00 回复赞(0)

35楼原野牧歌

学习了，谢谢老师

2015-09-02 12:09:51 回复赞(0)

34楼周HRD

学习了，谢谢分享！

2015-09-02 11:45:56 回复赞(0)

33楼山登绝顶我为峰

老师说的太好了。我心中理想化的HR工作就应该是这样的。可怕的现实很残酷