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一、问题
1、50人左右珠宝公司，规模不大，福利较好，如：晚餐补贴，无论是否加班，全员享有。
2、最近老板明确表示，希望优化各项福利。同时，公司不鼓励加班，提高八小时工作效率。
二、分析&建议
纵观历史，几乎少有不流血的变革。因为，变革势必会触动一部分既得利益者，有利益就有争端。同样，福利作为员工的既得利益，若要按老板的意思轻易触动，变革的结果一定是有人得利，有人失意，一碗水是端不平的。所以，对于HR来说，如何既能实现老板目标，又能将流血减到最小，就是我们要考虑的了。
对此，我觉得我们可以学习新文化运动，请“德先生Democracy”和“赛先生Science”来帮忙。（我们中学历史应该都学到过）。
1、“赛先生”帮忙——科学分析公司现有福利。
公司效益好，老板开心的时候，总是借着各种由头发钱，大家一起喜羊羊。但是这个发钱的理由如果不存在了，那理论上这个福利就应当取消。然而，现实情况未必如此，有很多公司很多福利由于长期缺乏管理，渐渐地偏离原本的轨道，甚至演变成了员工所认为的固定收入，这种时候，改革必定是员工遭受损失，所以基本不可能得到员工的支持。案例中的晚餐补贴就是最好的例子。
所以，既然要优化福利，我们就要追本溯源，弄清各项福利产生的背景、适用的群体以及目前的运作情况（按原要求？还是成了固定发放？），科学地分析这些福利对人工成本的占比和影响程度，再考虑调整或者取消的可能性。
而对于福利优化的思路，我们应当遵循以下原则：
（1）比较合理的、对稳定职工队伍起到较好作用的且当前情况仍适用的福利，建议保留。
（2）对于一些仍然有用，但是适用标准已经脱节的，应当重新制定福利的应用标准。
（3）对于一些产生背景已经不存在的福利，可以考虑取消。但削减福利的动作往往对员工士气的打击是十分巨大的，所以，可以采取一定的过渡措施，如：对于变革前加入公司的老员工，可以维持一段时间原福利的发放，过渡结束后或者变革后进入公司的同事，则不再享受这项福利。
（4）将削减下来的福利成本，投入到一种或几种新的更有激励价值的福利中。关上一扇门的同时，打开一扇窗。像案例中的晚餐补贴，一方面可以加强加班审核，晚餐补贴仅针对确实需要加班的员工，另一方面，可以将削减的那部分不必要的晚餐补贴投入到特殊项目津贴或者团队建设津贴之中。（举例仅供参考）
2、“德先生”帮忙——民主商定福利优化改革方案
任何变革基本上都会有受益者和受损者，要想100%满意几乎是不可能的，所以，只能通过民主协商的方式达成一致意见。
其实，《劳动合同法》第四条也明确了这一要求：“涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这就是我们通常所说的“流程合法”。
具体的操作方式如下：
（1）召集各部门的负责人和直线领导召开意见征询会议，争取核心关键人员达成一致。就第一步形成的福利优化改革初步方案进行探讨，并征求意见建议。
（2）将核心层一致认可的福利优化方案提交职工代表大会或者全体职工讨论，协商确定最终意见。
（3）公示后实施。
三、总结
（1）福利是设计劳动者切身利益的重大事项，操作的时候要慎之又慎。有时候，虽然表面上漂亮地达到了老板的目标，却不知伤了职工们的心。表面上职工未必提出什么意见来，但士气下降造成的隐性损失是无法估量的。（正如马云说的，心委屈了）
（2）制度的调整，要先搞清来龙去脉。有很多事情往往存在即合理，贸贸然动刀子，很容易赔了夫人又折兵。
（3）成为老板的棋子很正常，但是我们应当尽自己最大的努力走好这一步，既实现老板的目标，又要兼顾员工的感受，不到万不得已，尽量不要站在风口浪尖。
（4）方案制定要科学合理，该走的流程要走完整。
（5）关上一扇门的时候，尽量开一扇窗。
四、延伸阅读
1、《劳动合同法》规定
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
2、我所经历的一次福利改革
公司为了鼓励员工提高自己的知识水平，进而更好地为公司创造价值，曾经推出一项福利，即：学历晋升报销福利——经公司审核同意，员工可以参加与工作相关的学历提升学习（中专升大专、大专生本科，不包括研究生及以上），其中学费的1/3可以向公司申请报销（需签订培训协议并约定服务期限）。
久而久之，一方面本身本科不断扩招，很多职位我们招聘的起点就是本科，另一方面，由于审核难度及审核动作逐步弱化，这基本成了大多数非核心岗位的福利（大多数报销均为前台、物管、单证等职位），最初制定这项福利的意义基本上已经失效。
故，经过研究，我们确定了一个时间节点，在此时间节点前入职的员工，仍可享受这项福利（过渡），在此时间节点之后入职的员工，不再享受这项政策。制度改革动作经最高会议通过并公示。
同时，为了更好地起到激励作用，我们针对需要留住但一时无法得到职等晋升机会的核心骨干，着手制定专门的支持政策，对应其突出贡献，能够享受到应得的回馈。
前后两项福利的支出科目，都锁定在企业教育经费（培训费）上，实现了一头关闭和一头打开，让福利费用得到更合理的运用。
以上，欢迎大家一起探讨。
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44楼 荷禾0109
学习了 ，谢谢分享。
43楼 汇众人力
学习了，谢谢分享！
42楼 爲自己带言
可以完善相应的补贴制度嘛，在恰当时时候完善相应的制度也是必要的，循序渐进就可以了，我们公司的主管就是这样做的，现在实施的非常不错，两方都不得罪保证了相对的平衡
41楼 小桥流水2
感谢分享,也很有感触,特别是能站在保护人资的角度去考虑合理解决公司领导提出的问题..
其实很简单
@小桥流水2：我认为改变福利的麺即可
40楼 SuperTing
德先生，赛先生，一头关闭和一头打开，学到了很多
39楼 路边的小青蛙
谢谢分享
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好腻害
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谢谢，很棒！
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谢谢分享，学习了
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