新上任的HR，如何推动福利优化改进？

前言：相信很多HR都遇到过类似的话题，写下本文供大家参考和借鉴。本文我会把重心放在两个方面，一方面是新上任HR需要什么？另一方面当然就是针对优化谈优化。最后还有个小贴士。

一、新上任的HR主管之“需要”：支持、支持、还是支持。

作为HR主管，你可以很强势，你也可以很圆滑；你可以是理论依据派、你也可以是实践经验派。但，不管你是怎样的，面对新公司、新同事、你自己的试用期，你需要的还是务实的优化，不能过于激进让员工反感、又不能太无创新让老板不满。HR呀，就是这么为难。

文主认为，作为公司新人，想要“改革”，与其考虑优化达到的目标，让自己压力巨大，不如改而确定自己需要达到的状态。“状态”：新政策得到大部分员工的认可，老板看到政策调整给企业带来了利益同时员工尚能接受，公司政策平稳过渡，福利政策逐渐良性发展，这作为新人的“改革”第一步就算成了。

想要达到预想的状态，那需要注意两个问题：

（一）必须争取到支持

老板虽然主动提出了要改革优化，但是老板并不清楚改革优化可能带来的负面反映有多大，或者老板曾推行失败过，又或者老板碍于情面不愿自己推行。尤其是从创业发展而来的人数尚不算多的公司，很容易因为元老级员工的带动反对，而导致老板妥协，进而制度流产。一次成功反动，次次难以落地。

因此，初来驾到，的确能看到公司很多不足的地方，有想要大干一场的冲动，按自己的思路认为需要改善。如果这个时候，你头脑一热，加之老板的提议，便决定自行其是，那你就错了。先与老板做一次彻底的沟通，听取他对福利的看法与建议，把他所说的“据说”一一记下来认真调查。沟通的目的是为了让你接下来的方案更符合他的期望而获得支持，另外更重要的是对你今后的工作提供必要的参考，正所谓先摸清楚老板的性格，避免不搭调的沟通。

与老板达成一致后，那就是在老板的帮助下，获得元老级员工、领导层员工的支持与认同。这个不用说，多次提到中层的意义，中层不力，政策就无法真正或高效落地。

另外想说一点，必须争取到支持的另外一层意思在于，如果你争取不到以上支持，那“做”不如“不做”。

（二）追求合理而非单纯考虑成本

作为新上任HR，很容易因为个人过往经验或经历，用自己的思维去考虑优化的问题。我们需要知道的一点，“优化”一词是站在公司角度来理解的，但站在员工的角度也许并不“优”。在两者利益的博弈下，我们追求的并不是公司成本的利益最大化，而应该追求福利的合理化。提供应该的，去掉不应该的；提供合适的，去掉不合适的；提供有效的，去掉无效的。

      二、针对优化谈优化

（一）不要抛开薪酬谈福利

薪酬（绩效薪酬）与福利的关系很少有人真正思考过，虽然两者之间有很多交集与重叠，但不得不说，在现实中，作为劳动者而言，又把两者分得很清楚：薪酬就是薪酬，福利就是福利。

Herzberg（赫茨伯格）于1959年首先提出双因素理论，很著名的激励理论之一。理论提到“双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生‘不满意’。激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。”而薪酬（绩效薪酬）就是属于其中的激励因素，而福利属于保健因素。福利不好，会影响员工作出公司期望的行为，但，福利好却不能保证员工百分之百作出公司期望的行为，换言之，福利没有真正的激励作用，真正的激励还是来自于绩效性质的薪酬。

不难理解，为何有那么人不会不考虑薪酬而直接投奔福利好的公司，即使有人嘴上会说“去那家公司，是因为福利还不错，稳定。”

结合本话题，我们作为HR，一来上面已经提到，需要优化追求福利的合理化，二来我们应该结合公司的薪酬结构来看福利，对公司福利现状做出性质上的准确判别，是否是因为公司员工薪酬本身就较低而需要用福利去弥补，薪酬和补贴的比例关系构成，等等。这些问题的准确认定，对于我们优化公司薪酬福利结构有着重要意义。

（二）优化前搞清福利产生的“来龙去脉”

新官上任，决定优化前，先搞清楚福利产生的“来龙去脉”，有的福利是存在着历史问题的。举个案例，朋友公司创业期间，人数较少且相对比较问题，因此福利“尺度”相对较大，公司对员工的自主学习培训均采取报销政策，无论其性质，只要在公司工作期间，参加考试并且通过后就能凭证书报销。但随着公司人员越来越多，流动性加强，公司虽然盈利情况良好，但是还是不可能再负担所有员工的任何培训支出，因此公司决定要改革。本身这个福利出发点是非常好的，鼓励自主学习成长，而且“一刀切”的话，会造成考试还在进行中的员工的不满，比如有的考试，时间战线拖得比较长。因此，搞清楚当初为什么会产生这样的福利，现在福利状态是怎么样的，普及程度及有效性如何，都需要我们“新官”们作完整的了解。

（三）学会“置换”，钱花在刀刃上。

学会“置换”，追求科学合理性的同时也为你收获员工的支持。之前说过“提供应该的，去掉不应该的；提供合适的，去掉不合适的；提供有效的，去掉无效的。”那去掉不合理的福利的同时，我们也应该跟老板争取“置换”出公司还需要完善的福利项目。比如。晚餐补贴不合理，那咱们有没有交通补贴，是否应该设置交通补贴？有交通补贴，那员工生日我们有没有考虑到？甚至我们可以考虑把某项不合理的补贴置换成工龄工资、激励性的绩效奖金，等等。这些简单说来是福利，其实却是我们在做员工关系整体工作时，应该更全面地去看待的问题。同样是花钱，把钱花在刀刃上。

（四）为“歪名”福利“正名”，避免恶意理解或误解。

花钱除了要用在刀刃上，还得“名正言顺”。晚餐补贴本来是针对加班人员的，却变为所有人的共享，没加班的人不觉得这十块、二十块多，加班的人却因为共享而感觉自己没有另外得到什么。完善福利管理制度，把“晚餐补贴”改为“加班餐补贴”，明确享受范围，避免恶意理解，同时，也为后续进来的员工提供了清楚的说明，避免不必要的误解。

      [小贴士]

站在公司角度来评判福利设置是否合理，抛开成本，就福利的本质而言，公司福利一定是针对公司所有人的。当然，福利允许设置条件，但必须确认的是，每个人都能符合条件或者有争取符合条件的能力。

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答：50人左右的珠宝行业，福利较好，其中提到晚餐补贴，无论员工是否加班均享受（的确属于很好的福利）。永远不知老板的思路，因此目前老板提到就已成行的晚餐补贴要取消，名义是加强人力资源的管理，做好人力资源工作。另外就是别家单位似乎没有这项福利。因为是刚上任，所以有些顾虑，担心取消后引起员工不满，倘若不取消，有怕老板说自己不听命令，云云。

      职场中永远都会有类似的问题出现，有说自己运气不好的，也有说是老板故意考验自己的能力的，可能还有就是老板考验新来的HR是否听话的，甚至就是让新来的人去解决类似的棘手问题或悬而未决的问题而推脱老板责任的等等。不管怎样，既然加入一家组织，就要接受迎面而来的一切，未必全是和风细雨，有些时候的确有些“阴谋诡计”，顶雷之说。谁让自己加入了呢？即使不加入这家，在其它单位，也不是不会碰到类似的问题，因此首先要沉下心来，考虑老板的具体用意，并结合现实，谋而后动。

      新人人员都有“火一样的热情和激情”，但是很多情况下，真的去按照自己的热情去做事，未必有好的结果。其中的原因不在此赘述。很多人提到新官上任三把火，说法到底对与错，不是简单的算术问题。不过作为一个新上任的HR，又是人事主管，责任自不必说，逃脱不了的，尤其是老板看似无意的工作部署，其实内有玄机。因此，不要轻举妄动，既不能不理不睬，也不能听风就是雨。

      首先要冷静分析老板的用意。结合自己对于老板的认识，揣摩老板的真实意图。实在想不出来，就先放下，找时机请教老板对于公司福利方面的考虑和建议。

      其次，做好摸底工作。一是，从公司现有制度中去找寻福利方面的规定和制度，单独摘出来，分析当时这样的福利为什么制定出来。二是，带着自己的疑虑，与公司员工和部门领导去沟通了解，询问他们对于公司各项福利的看法，顺便请教当时是怎么制定出来的？当然不可少的就是对于公司福利的建议搜集以及如果取消部分福利员工的看法是什么？等等问题要列好提纲和顺序有目的地去普遍了解。三是，目前公司的这些福利总体花费的金额占人工成本的比率，根据自己的经验和了解看是否合适？多了还是少了？从数据中去分析和了解。四是，看看同业中都有哪些福利措施，哪些是可以借鉴的？

      再次，结合老板的看法以及了解到的员工状况，写出书面的汇报材料，既有问题的分析，又有数据的支撑，还有同业的比较，最后提出自己的建议和想法，特别对于晚餐是否取消，如何取消？或者如何变通？等等都要做出方案，然后提交给老板去决策。

      最后，征求老板的意见，将福利实施方案或者步骤形成文字性的东西，征求部分员工和领导的意见，再行调整和完善，最后发布下去，逐步实施。

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福利政策一直以来被视为薪酬制度的一项良好补充。可以让员工感觉到企业的温暖，体会到企业的关爱，促进员工积极性，提升团队凝聚力。但福利制度也是企业的成本负担之一，控制不好，企业的人力成本水涨船高，势必影响企业效益。

案例中的公司应该就属于后者这种情况。说的直白点，当初发放晚餐补贴估计也是老板一拍脑袋决定的。最近两年大家效益都不好，企业日子不好过，于是就想起来取消晚餐补贴的事了。

作为新进的人事主管，怎么做才能让这件事变得可以控制，不让自己处于风口浪尖呢，笔者认为可以从以下几个方面开展工作：

一、先答应老板。老板的话不听不行啊，刚来就不听话，后面日子就难办了，说不定过不了试用期！

二、随之，对当地的企业、同行的企业进行薪酬福利调研。调研的内容主要有福利发放的形式、金额和岗位薪酬的大概水平。经过系统的调研，了解企业薪酬福利水平在当地的水准，是处于50%还是75%，如处于75%的水平，企业经营又确实遇到部分困难的，可以适当减掉一部分无用的福利，增加提升员工积极性的福利应该是上上之选；了解清楚哪些福利是企业有的而别的企业尤其是对手企业没有的，有利于吸引人才的，可以保留；哪些福利对企业并没有很大益处，只是增加企业负担的，如晚餐补贴这种莫名其妙的东东则可以先分到一边；

三、其次，对福利政策分门归类，如国家政策法规类：产假、产假津贴、工伤假等；公司关怀类：员工生日福利、红白喜事贺礼等；外地员工类：春节假期路费报销、探亲假等；节假日实物福利：端午节粽子、中秋节月饼等。计算出每年的费用支出明细及占人力成本、企业总成本的比重。

四、结合第二条内容，对企业福利做适当筛选，对每一条政策都做到心中有数。

五、拿出分析报告，和老板深入沟通企业的福利政策及保留或增加的必要性。最好有显著增加的福利政策，否则，福利政策光增不减，一个人事主管特别是新进的人员很容易招人嫉恨。尽量别去做这种“恶人”！

六、了解企业的主要话语权人员。尽快与主要话语权人员形成良好协作关系。可在适当时机无意间提起公司福利的话题，了解企业员工对于该项政策的意见与建议。有一定技巧的话，可以将话题转向取消晚餐补贴，但是需要增加**之类，在企业内部适当吹风；

七、组织各部门主管予以“研讨"公司的福利政策，注意，老板一定要在场。一定要让所有人知道，福利政策是整个企业的决定，而不是你个人的要求。在主持会议过程中，一定要注意宣讲福利政策的激励性和必要性。引导各部门负责人关注企业利益，而不是单纯的关注多发了几块钱少发几块钱。

八、在会议之后，形成会议纪要发送各与会人员。

九、趁热打铁，发布福利制度政策。

十、公司所有人员一起学习企业的福利政策文件，并适当考试。

经过这样一番调研规划，企业福利政策框架基本形成，以后相关的福利发放也就在企业承受范围内，同时能兼顾员工的感受，不减弱企业福利的影响力。

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新上任的HR，如何推动福利优化改进？

案例问题：1、刚入职一家50人左右的珠宝公司任人事主管，公司福利较好，其中有一项晚餐补贴，无论加班与否全员享有。

2、老板明确表示要做好各项福利优化工作，提高工作效率，公司不鼓励加班，像晚餐补贴一项可以取消。

3、作为新来的HR，冒然取消这项福利，怕引起员工不满，不利于今后的工作开展，该怎么办？

案例解析：1、公司除了工资报酬外，福利待遇也相对较好，对广大员工来说，是一项利好，也更能留住原有人才，并吸引大量优秀的人才加入，使公司发展得更快、更好。因为员工除了期望工资高，也更多的希望公司有好的福利待遇，这相当于另外一种形式的工资支付，期望的得到了满足，人心也就安定啦，剩下的就是好好工作，珍惜这份好工作。求得一份薪水待遇高、福利好、安稳的工作，是大部分劳动者的愿望。没有人愿意一直跳来跳去，居无定所，永远处于找工作的状态。先把生存问题解决了，然后才是求发展。

2、晚餐补贴在大多数企业中来看，是不多的，很多公司都有中餐补贴，晚餐补贴只是针对加班的人员才发放的。对于加班，我本人是不赞成的，员工一天的标准工作时间是八小时，如果八小时都是满负荷的运作，我相信没有多少工作是需要加班来完成的，除非是特殊情况，比如季节性的赶工期、紧急抢修、抢险、在规定时间内必须完成的任务等。如果一个公司并非需要而出现经常加班的情况，那就有可能是管理上有问题，工作效率不高，员工干活拖拉，延长工作时间骗取加班费。这是一种不好的现象，必须要加以扼制。

     我们公司以前也有这种现象，有些员工下班时间到了却不回家，借口工作多，需要加班来完成，于是晚餐由公司负担，还有加班费可拿，还可博得辛苦工作的好名声，于是多数人效而仿之，一时间仿佛大家的工作热情都蛮高的，大有在比赛谁下班得更晚的劲头似的，可公司的效益并没有明显增加，却平白多了许多费用开支。财务报表一出来，老板大为光火，于是召集相关部门负责人开会，规定以后加班必须经过部门负责人同意，考勤机打卡记录加班时间，月底办公室统计上报老板签字，并责成人力资源部拿出考核方案，对部门负责人作绩效考核。加班的现象少了，员工的休息时间得到了保障，工作效率也提高了。

     反过来说，如果不发晚餐补贴，没有加班费，有员工会自主加班吗？恐怕是不多的吧。

个人建议：1、老板支持。有了这把尚方宝剑，你就放心大胆的去做吧，不要畏首畏脚的。俗话说：新官上任三把火。正好借老板的东风，显示自己的能力和魄力。合理的就坚持，不合理的地方就该调整。既然是改革，定然会触动某些人的利益，遭遇极大的阻力和抗击。但只要老板支持你，并取得各部门负责人的配合，下面员工的说服工作就交给部门负责人去搞定吧。这也是考验他们领导能力的时候，老板可是在看着的。

2、不要搞一刀切。不要对所有人员都取消晚餐补贴，可根据实际情况，对确实需要加班的人员发放晚餐补贴，以月底办公室的考勤记录为发放依据。这样做合情合理，相信就没多少抵触情绪产生的。

3、此消彼长。取消这一项福利，可考虑增加其他的福利项目。先考查清楚公司的福利项目都有哪些，还有些什么项目是欠缺的。大致情况了解清楚后，做一个调整方案上呈老板，提出问题并附上解决的办法。但记往一点，只可做建议，不可做决定，决定权还是交给老板来做，这样也可避免把自己推到风口浪尖上。

4、锦上添花，不如雪中送炭。平时的点滴福利，不及遭遇困难时的相扶相助，俗话说：灾难面前显真情。这时的伸手，才让人满含热泪，倍感温暖。心暖了，与企业也就贴的更近了，凝聚力也就出来了。比你操着三寸不烂之舌，说得天花乱醉还要有效果。

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一、问题

1、50人左右珠宝公司，规模不大，福利较好，如：晚餐补贴，无论是否加班，全员享有。

2、最近老板明确表示，希望优化各项福利。同时，公司不鼓励加班，提高八小时工作效率。

二、分析&建议

纵观历史，几乎少有不流血的变革。因为，变革势必会触动一部分既得利益者，有利益就有争端。同样，福利作为员工的既得利益，若要按老板的意思轻易触动，变革的结果一定是有人得利，有人失意，一碗水是端不平的。所以，对于HR来说，如何既能实现老板目标，又能将流血减到最小，就是我们要考虑的了。

对此，我觉得我们可以学习新文化运动，请“德先生Democracy”和“赛先生Science”来帮忙。（我们中学历史应该都学到过）。

1、“赛先生”帮忙——科学分析公司现有福利。

公司效益好，老板开心的时候，总是借着各种由头发钱，大家一起喜羊羊。但是这个发钱的理由如果不存在了，那理论上这个福利就应当取消。然而，现实情况未必如此，有很多公司很多福利由于长期缺乏管理，渐渐地偏离原本的轨道，甚至演变成了员工所认为的固定收入，这种时候，改革必定是员工遭受损失，所以基本不可能得到员工的支持。案例中的晚餐补贴就是最好的例子。

所以，既然要优化福利，我们就要追本溯源，弄清各项福利产生的背景、适用的群体以及目前的运作情况（按原要求？还是成了固定发放？），科学地分析这些福利对人工成本的占比和影响程度，再考虑调整或者取消的可能性。

而对于福利优化的思路，我们应当遵循以下原则：

（1）比较合理的、对稳定职工队伍起到较好作用的且当前情况仍适用的福利，建议保留。

（2）对于一些仍然有用，但是适用标准已经脱节的，应当重新制定福利的应用标准。

（3）对于一些产生背景已经不存在的福利，可以考虑取消。但削减福利的动作往往对员工士气的打击是十分巨大的，所以，可以采取一定的过渡措施，如：对于变革前加入公司的老员工，可以维持一段时间原福利的发放，过渡结束后或者变革后进入公司的同事，则不再享受这项福利。

（4）将削减下来的福利成本，投入到一种或几种新的更有激励价值的福利中。关上一扇门的同时，打开一扇窗。像案例中的晚餐补贴，一方面可以加强加班审核，晚餐补贴仅针对确实需要加班的员工，另一方面，可以将削减的那部分不必要的晚餐补贴投入到特殊项目津贴或者团队建设津贴之中。（举例仅供参考）

2、“德先生”帮忙——民主商定福利优化改革方案

任何变革基本上都会有受益者和受损者，要想100%满意几乎是不可能的，所以，只能通过民主协商的方式达成一致意见。

其实，《劳动合同法》第四条也明确了这一要求：“涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这就是我们通常所说的“流程合法”。

具体的操作方式如下：

（1）召集各部门的负责人和直线领导召开意见征询会议，争取核心关键人员达成一致。就第一步形成的福利优化改革初步方案进行探讨，并征求意见建议。

（2）将核心层一致认可的福利优化方案提交职工代表大会或者全体职工讨论，协商确定最终意见。

（3）公示后实施。

三、总结

（1）福利是设计劳动者切身利益的重大事项，操作的时候要慎之又慎。有时候，虽然表面上漂亮地达到了老板的目标，却不知伤了职工们的心。表面上职工未必提出什么意见来，但士气下降造成的隐性损失是无法估量的。（正如马云说的，心委屈了）

（2）制度的调整，要先搞清来龙去脉。有很多事情往往存在即合理，贸贸然动刀子，很容易赔了夫人又折兵。

（3）成为老板的棋子很正常，但是我们应当尽自己最大的努力走好这一步，既实现老板的目标，又要兼顾员工的感受，不到万不得已，尽量不要站在风口浪尖。

（4）方案制定要科学合理，该走的流程要走完整。

（5）关上一扇门的时候，尽量开一扇窗。

四、延伸阅读

1、《劳动合同法》规定

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、我所经历的一次福利改革

公司为了鼓励员工提高自己的知识水平，进而更好地为公司创造价值，曾经推出一项福利，即：学历晋升报销福利——经公司审核同意，员工可以参加与工作相关的学历提升学习（中专升大专、大专生本科，不包括研究生及以上），其中学费的1/3可以向公司申请报销（需签订培训协议并约定服务期限）。

久而久之，一方面本身本科不断扩招，很多职位我们招聘的起点就是本科，另一方面，由于审核难度及审核动作逐步弱化，这基本成了大多数非核心岗位的福利（大多数报销均为前台、物管、单证等职位），最初制定这项福利的意义基本上已经失效。

故，经过研究，我们确定了一个时间节点，在此时间节点前入职的员工，仍可享受这项福利（过渡），在此时间节点之后入职的员工，不再享受这项政策。制度改革动作经最高会议通过并公示。

同时，为了更好地起到激励作用，我们针对需要留住但一时无法得到职等晋升机会的核心骨干，着手制定专门的支持政策，对应其突出贡献，能够享受到应得的回馈。

前后两项福利的支出科目，都锁定在企业教育经费（培训费）上，实现了一头关闭和一头打开，让福利费用得到更合理的运用。

以上，欢迎大家一起探讨。

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    新管上任三把火，最难熬是试用期，寻找措施尽快做，一把不烧就恼火。在面对上去容易下来难的“福利”时，一定不要只盯着结果或者一定要达成什么结果，最重要的是过程要细致、组织好，让老板、员工都看到楼主是努力并有自己主见的，大家讨论出来的结果容易得到实施。以下几方面是值得注意的：

    理解好老板用意

    老板希望楼主从整体上把控好福利，同时约束加班，该有的补贴才考虑，无关人员不应当享有。并不是要求立即或明天就取消晚餐补贴，也不是立即不批准员工加班。涉及员工利益和权利的事，绝不是非此即彼，更不能今天这个样明天大变样，既容易滋生员工不满，更容易让老板认为楼主能力欠佳、心智不成熟。

    所以，老板的任何指示当面先应承，下来一定要细细思考其利弊和实施过程，不能拿起锄头就开干，说不定一锄下去，挖到的是自己的脚，受伤的是自己。

    向大家要主意

    楼主可立即召集公司各部门负责人、骨干员工，就公司目前福利项目和加班事宜进行讨论，首先，楼主讲明公司老板的明确要求和指示，在老板宏观要求下，大家肯定知道该讲什么不该说什么，要么沉默不语，要么支持老板的意见，要么提出个别不是特别出格的想法。

    对沉默者，可点名问其意见或是否同意老板看法，个别不同意见的，可再重复一遍让大家听或者举手表决是否同意。总之，楼主需要表明的是，公司需要控制福利支出的整体费用，而且应当享受的才享受，无关人员真不能享受，否则就不公平。而且，上班期间应当提高效率，不该加班的就不要批准，这是各管理人员的职责，即使同意加班，也需要对员工加班情况进行抽查，是不是在做计划的工作，是不是需要花那么长时间来加班，如果管理人员管理不严格，被人事部门抽查到，就要依制度办事。

    针对晚餐补贴，需要达成哪些人享有，哪些人有享受，从何时取消；针对加班事项，如果被人事部门抽查到加班时间做与工作无关的事，当事人和直接批准加班人将受何种处理等，都必须明确。但是，这种讨论的结果要征得老板同意才可以实施，这样的流程一定要告诉与会者，在老板没有批准前任何人不得透露有关情况，否则，将按违反公司制度处理。

    及时征得老板同意

    大家讨论的过程和结果，应当及时形成书面汇报材料，同时口头向老板表达清楚，包括楼主对福利、加班及人力资源整体工作的思考，以及相关利弊分析，当然不能太详细，以免占用老板太多时间。毕竟现在先解决晚上补贴和加班的事情。

    如果老板在大家意见基础上有补充或不同意见，而且老板讲的非常有道理，如果有不足之处或者可能引起员工意见，可以分析利弊，包括可能带来的仲裁或诉讼，也应当对老板讲清楚，但如果老板仍然坚持，就可以按照老板的意见办，但事后，应当给与会者解释说明清楚，以便有效执行，如果这种决定与大家的意见相去甚远，有必要再次召集说明和宣贯。

    多向老板请示汇报

    50人的公司，用心的老板一眼观尽，对任何人都能够心中有数，作为人事主管，楼主一定要急老板之所急，想公司之所想，凡事站在老板高度和角度思考，对员工提出的意见和建议，一边表示感谢，一边要用辩证的思维去对待，分析利弊、得失，主要考虑公司的生存、发展、人才稳定等。

    当然，老板的思维不会一二次就让人琢磨到位，也不是三两语就表达清楚了，只有经常向老板请示汇报，楼主多表达自己的看法，只要是出于对公司发展和利益有用的都可以讲，只有这样，老板才会有针对性的表达他的意见，以纠正楼主的看法。

    经常如此与老板交流甚至思维对撞，楼主的意见和想法才会逐步接近老板的要求，一旦得到老板认可和尝识，楼主就会成为老板的红人。

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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    福利管理是一个越来越受到重视的问题，但很多企业仅仅重视福利制度的制订与执行，而忽视了福利制度从产生到持续改进过程中的一些关键细节，从而最终使得很多福利非但没有起到激励作用，反而使企业员工感到麻木，甚至引起员工的不满和人才的流失，最终成为企业日渐增加的人工成本。

    案例中老板对福利有了一定的要求，希望从公司整体利益出发，做好各项福利的优化工作，提高工作效率。现在摆在HR面前的，是取消大家习以为常的晚餐补贴。据老板了解，行业内没这项补贴，即使有也是针对加班员工进行补助；另外，公司也不鼓励加班。

    那么，如何取消这项福利呢？我也曾有过类似的经历，建议可以从以下几方面入手。

一、对福利政策进行全方位的变革

     直接去掉晚餐补贴，伤害的是全体员工的利益，也就意味着你全民树敌，推行阻力之大可想而知，即使有老板的支持，大家可能敢怒不敢言，但对你其他工作的开展肯定会造成很大的影响。

     因此，通过对老板意图的把握，企业战略思想的了解，从而对福利政策进行全方位的设计变革。这样福利项目势必有增有减，一定程度上可弱化去掉晚餐补贴的影响。

二、完善福利申请流程，让福利真正发挥作用

    既然是晚餐补贴，初衷肯定是针对加班员工设定的。我们明面上并不取消这项福利，但可以借着完善流程的机会，顺便把享受晚餐补贴的群体给界定下，把流程完善了。从原来全员享受晚餐补贴，到有加班记录且延时加班不少于两小时员工才能享受。

    因公司并不提倡加班，因此这项福利基本上算是取消了，过段时间大家也就遗忘了还有这回事。

三、设计类似福利，有针对性的取代

    晚餐补贴，的确是一项人性化的福利，但实用性并不强，不但没有激励作用，反而会影响工作效率。

   如果改成交通补贴，是不是会更有针对性一些，对于加班错过晚班车的员工，可给予一定的交通补贴。用交通补贴取代晚餐补贴，更合理。同时也便于控制成本，由发票来兑换福利、提供加班申请和打卡记录等措施都可以一试。

四、从财务角度考虑福利

     《关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》，给我们提了个醒，哪些固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合有关规定的即可作为工资薪金支出在税前扣除。这也意味着，原来的晚餐补贴其实拿到手已经有了很大的折扣。与其这样，不如换一个方式，如凭票报销，算是比较常见的方式。

五、加强员工对福利的认识

    现在的一种现象是：企业花费在员工福利上的开支与员工对福利价值认知之间存在着巨大鸿沟。

    造成这一现象的原因，就在于员工对福利的认识很片面，最后导致什么都提不起精神，一句不如发成钱，算是最好的诠释。

    因此，有必要对福利的意义，重要性更像宣贯。让大家了解和意识到福利与战略，福利与薪酬，福利与绩效等方面的关联性。

六、弹性福利来解围

    弹性福利会是一种经济有效的福利提供方式，除了能识别员工的多样化需求，定期沟通促使员工做出选择，还能明确福利计划中各项福利的价值，这些都能提高员工对福利的感知度。目前的弹性福利分为附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐性、选高择低型等五种类型

    弹性福利因为更好地满足了员工的个人需求，从而起到更好的激励效果，而不是像大锅饭一样，抹杀福利的价值，磨灭掉员工的斗志。

    在有的企业，福利是可有可无的；在有些企业，福利又发挥超乎寻常的重要作用。我们要做的，就是用有限的成本，满足不同层次员工的需求，从而发挥福利的激励作用

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问题提出：

1、

公司不大，但福利较好，其中有一项晚餐补贴，无论是否加班都全员享有晚餐补贴。

2、

老板明确表示：从公司整体利益出发，做好各项福利的优化工作，提高工作效率。像晚餐补贴这项福利就应该取消，据他了解，行业内都没这项补贴，即使有也是针对加班员工进行补助。

3、

公司也不鼓励加班，建议大家合理安排工作、提高八小时内的工作效率。

4、冒然取消这项福利，势必会造成大家对我的不满，也会影响到我后续工作的顺利开展。

情况分析：

本案的企业类型是珠宝行业，对珠宝加工行业来说应该只有设计加工及门店销售两种类型的工作模式，那么，门店员工三班倒（或两班倒）应该不存在加班），设计及加工部门可能存在加班。

首先要落实明确，公司福利制度中是否明确规定有“晚餐补贴”，如果是，就不能盲目取消，要在出台相应的加班管理办法、工作任务考核办法基础上，调整修改公司福利制度，其目的：一是，通过加班管理制度对确实要加班的工作给予晚餐补贴；二是，通过工作任务考核奖勤罚懒，有的放矢，减少盲目加班；三是，通过以上配套措施减少因取消加班餐补带来的负面影响；

 其次，要区分福利与奖励。福利是薪酬的一部分，落实到位即可彰显公司对员工的关怀，也可以提高员工积极性，因此，公司的任何有关福利及薪酬制度的出台都应该考虑其带来的影响，在没有做好从分准备的情况下，不易盲目通知下发，要做好以下准备：

 一是，分析目前现有晚餐补贴金额，每月成本占比（与工资总额比）；

 二是，目前现有公司福利政策制度其政策制度与目前“晚餐补贴发放”是否有冲突或包含该福利（及公司其他福利待遇情况）；

三是，做好员工调查，解公司对现有福利（晚餐补贴的）反应及反馈；

在此基础上，进行分析，给出建议方案。比如，在成本可控的情况下，取消晚餐补贴，可以在福利制度上明确增加员工“误餐补贴”，在员工工资发放，如果是公司安排的加班，做好加班报备及审批，给予适当的加班补贴。

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