拉力与驱动力的衡量

作者罗明更新于：2014-12-15 22:45 12476

内容来自 2014-12-17 打卡话题

　　我是宁波的一名行政主管，我们公司是一家知识产权机构，成立还不到1年，薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。公司现在正处于创业阶段，万事开头难，业务开展缓慢，原本也在领导的预料之中，但员工们不这么看。我们的员工年龄层偏低，基本是88年-91年，见到公司并不红火，觉得看不到未来在哪里。正是基于这样的原因，大部分员工都处于观望状态，有好的求职机会就会离职。
　　请问，在公司创业阶段，如何聚拢人心，提高员工工作积极性？

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案例分析：

1.创业阶段，业务开展缓慢，大家状态不佳

2.薪资水平处于中等水平

3.观望状态，部门管理者束手无策

个人见解：

看过一个案例：一个驾马车的高手从来不使用马鞭，但马跑得很快，有人向他请教，高手说，我驾马车一般都是向草料肥沃的地方跑，马知道会有好的草料喂养它们，所以主动的奔跑；又一次赛马，主办方为保证嘛跑得快，都把马喂饱了，高手的马吃饱了就不愿意跑了，其他人的马则在鞭子的驱赶下奋勇争先。这说明了拉力与驱动力在某些时候都是很重要的。

对于案例来说，我们想解决一些问题，这个问题就是员工不积极，死气沉沉的，那么请给一个理由：

拉力与驱动力的衡量 1.员工为什么要积极？积极能得到什么好处？

拉力与驱动力的衡量 2.员工凭什么积极？因为又不是自己的事业.

拉力与驱动力的衡量 3.积极与个人短期利益有什么关系？让每个人清楚积极给自己带来的好处；

解答以上的问题，一般我们会是这么操作的：

拉力与驱动力的衡量 1.薪资上拉仇恨：一般吧，这个年龄段的员工，薪资都差不多，所以呢，在入职之初我们当然有一个一样的基础工资，而对于平时的积极表现结合业绩体现，那么晋级的可能性相对较大，这一点可以进行区分进行；

拉力与驱动力的衡量 2. 团队建设：年轻人都是喜欢一个字“玩”，将附近能够团购的也好，新开的也罢，社区的福利也行，统统收集相关相信，向其开放，有一段时间，我们在社区的生活论坛，下载了KTV免唱两个小时，之后的有一周时间，每天都去团队建设了，嘿嘿，大家至今都在回忆，那个时间真是潇洒；

拉力与驱动力的衡量 3.平时工作上面进行竞争机制，很多时候，对于团队成员都是可以进行培养竞争，比如两两随机PK，一人出资50，总共100元，胜利一方将得到200元，甚至更多奖励，这样的话，对于互相之间，能够形成一种向前进的机制；

拉力与驱动力的衡量 4.提高上下级沟通，有时候吧，下属真的好难管理，因为年轻，因为思想活跃，因为种种，有了下属之后，你的关注点会有很多，除了每天的日报，每周的周报，每月的月报，甚至每季度的季报，很多时候，发现管理者的计划、组织、指挥、协调与控制职能里面，更多的是对于人的沟通，我一般花很多时间在于对下属的沟通与培养，一个方面他是新人，一个方面，我能够及时给予工作上面的调整与纠偏，这个时候，我一般都会问？通过问的方式，解决那类不主动，不积极的下属，而积极的下属，我会更加关注其工作进度的超前性，当然，我不会让他失望，每次的点评会议，都会对于进步快的进行表扬，而不是最积极的表扬，因为每次的积极性高的娃，他不一定是工作做的最好的；

拉力与驱动力的衡量 5.对于管理者实施：日常管理要项管理辅导：

5.1一般从认识下属开始：今天想要什么？当下想要什么？明天想去哪？

5.2而下属需要什么？这个我们从聆听开始：PS：下载的十项聆听要诀可以看看

①不要俨然做家长，更要关心我成长

②不要为了我励志，更要给我留面子。

③不要非得我听话，更要听我多说话。

④不要人前小看我，更要处处相信我。

⑤不要怕我添乱手，更要让我多动手。

⑥不要骂我不争气，更要常为我鼓气。

⑦不要把我当填鸭，更要帮忙我泄压。
⑧不要责怪我无知，更要鼓励我求知。

⑨不要逼我成超人，更要教我学做人。

⑩不要只顾做目视，希望对我多重视。
5.3对于日常管理，我们从罗列并总结出日常管理的项目，选出最具代表或者最让人头疼的项目即选定标准名称，到进行标准制定与修正即作业标准与工作纪律的制定，最后整理、整顿以及总结再修正；