如何在创业阶段聚拢人心，提高员工积极性？

    作为HR者，对知识产权机构并不陌生，它们主要负责专利、商标、著作权代理业务以及各种知识产权咨询业务，有的还开展境外业务。由于其法律专业、程序复杂、周期较长等，一般单位都将此项业务委托给专业的这些机构，所以，随着国家产业升级、经营转型的提倡，以及国家及沿海一带吸引外资能力的增强，类似业务都将呈现不断上升的势头。

    大型城市此类业务相对较多，中等城市则较少，但是，宁波这类沿海一带的中等城市业务不会少，但这类机构同样不少，其竞争力也不会小，针对本案中的新机构遇到的问题，可以从以下几个方面来思考，以聚拢有心，提高员工工作积极性。

    宣贯公司规划。

    公司领导能够在宁波成立知识产权机构，不管股东有几个，一定有自己独到的专业背景和社会资源，也就是老板能够支撑公司主要业务来源，但公司发展壮大需要不同人员的加盟，甚至可以立足宁波、站稳浙江、盯紧华东、辐射全国、走向全球，在全国各地、世界各国开设分支机构，随着公司经营规模的扩大，股票上市也是可以的。

    管理上，引入ISO9001、SA8000等管理体系；在员工工资福利待遇上，可以明确将公司利润的多大比例列入，甚至员工持股都可以。

    总之，作为聚拢人心的手段之一，就是要让公司领导将规划、自己的想法等经常传递给不同层次的员工，要求行政部门用各种媒介宣传分解规划的各个内容，增强员工对公司规划的印象，将员工紧密团结在公司周围。在宣传方面只能加强，特别适合创业阶段的公司，否则，那些负面的影响和消息一定会侵蚀员工的心灵，从而影响员工的向心力。

    提高提成比例。

    多数员工是非常现实的，公司在思想上统一员工行动虽然有一定作用，但相对其他同行公司，在创业时期，员工在底薪、提成比例、后勤保障条件等方面没有优势，或者说一二个月之后仍然没有体现，要留住员工也是不容易的，总不能“饿着肚皮闹革命”吧。

    所以，创业阶段要吸引业务人才，用较高的提成是经常使用的方法，这个时候，公司领导就不要计较员工提成较多，更不心痛公司得到的不多，要知道，公司这个时候应当以稳定员工和公司生存为主，以获得进一步发展壮大的基础和本钱。

    加大专业培训。

    知识产权机构不单是有高学历或专业对口就行，人际交流、个性特质、外表形象、实战技巧等，对业务拓展起着更重要的作用。

    所以，行政部门要牵头组织各层次员工的培训，从内外部寻找这方面的专家，细心收集培训需求，精心组织培训时间、方式，务必在知识、操作、习惯等三层次起到培训效果，从而最终为公司的业务和赢得带来提升。

    重视师带徒。

    对年轻人才，如果能够安排好师傅引进门，包括从思想、心态、耐心、挫折等方面去影响，他们是比较容易修行成功的，同时，设计好对师傅和徒弟的奖励措施。

    最简单的办法就是一个师傅带1至2个徒弟，大约半年后再带第二批，当然，带第二批时就不等于一点不管第一批徒弟，只是偶尔过问或者有问才答，如此往复的带徒，公司的人才基础必然是扎实的，比新招和空降都要稳定得多，才有今后拓展市场的可能。

    增加中年员工比例。

    员工年龄基本处于88至91年，也就是基本大学毕业不久，积累的社会经验和行业经历都不太多，在遇到较大困难时，难免会生退却念头，可以考虑引进行业内有一定资历的人才，30至40岁左右的均可以，他们有一定客户，更有较丰富的业务拓展经验，更可以在技巧、思想等方面影响年轻员工，虽然引进他们会花一定的成本，但带来的效益和人才稳定是非常划算的。

    他们的经验和成功的案例对身边年轻一代有着鲜活的影响力和很强的说服力，他们就是理想的师傅，也是开疆拓土的先锋，更是带兵冲锋的大将，有帅有兵没有将，才能组合成一支屡战功绩的队伍。

    随时交流解决难题。

    年轻的公司，机构一定要灵活，特别要建立起解决员工在工作中的任何困难或问题，既设置定期的晨会、晚会、周会、月会，更应开设“有问题及时找领导和师傅”的交流见面，更应组织心得分享、克服困难等演讲、征文等类似形式的活动，要让“困难无处藏、问题不过夜”，更要让“人人无困难、个个无问题”。

    要做到无障碍交流和真诚以对，公司上下必须“以司为家、司盛我荣、司衰我耻”，发现问题或困难，大家一起想办法，这样的正能量一旦树立，公司将无往不胜。

    公司今天的业绩不代表明天不辉煌，目前的创业不代表明天不伟业，相反，初生的太阳最有上升力，春天的生命力最强。聚拢人心，关键是在思想引导、利益回馈、技能提升、问题解决等，请我们共同记住：人心齐，泰山真的可以移！

查看原文

千古名言：得其心则得天下。那是对帝王的忠告~

想起一个关于三国的故事：曹操攻打袁术时，士兵水土不服导致生疮长脓。曹操为了收得人心，亲自为士兵吸脓。而该士兵的母亲听到曹操为其子吸脓后，大声嚎哭。邻居不解问其原因。该士兵母亲道：“就因为曹操帮我儿吸脓，我在大哭，因为我儿必将死在战场上。”三年后，该士兵如母亲所说为曹操战死沙场……

一、提炼要点

1、企业劣势——成立不到1年的知识产权机构，员工薪资福利处于同行的中等水平，业务开展缓慢。

2、企业评估——以上问题都是在公司预料之中。

3、员工情况——年轻化，基于88-91年。

4、员工反映——公司不火，看不到未来，处于观望状态。有好的求职机会就会离职。

如何来得其人心？？

二、提出疑问

1、知识产权机构公司，难道只有要点中的劣势吗，我们的优势在哪里？

2、公司对业务上的评估早预料到，企业的员工知道吗，他们在担心什么呢？

3、公司的员工年轻化，难道年轻化不好吗，这不应该是借口吧？

4、员工处于观望状态，这是员工的错吗？

5、员工有好的求职机会就会离职，难道有好的求职机会不应该把握吗？

二、个人见解

1、扬长避短，收拢人心

案例中分析出来的都是公司的劣势、不足的地方。而这些不足可基本上公司的员工在一定的时间内都能够了解，也是企业自己本身也是清楚知道自己现有的能力范围所在，而有些劣势、不足，不是一蹴而就。要通过企业在制订的目标下，努力奋斗一年、三年、五年甚至十年才能真着的完成公司的这些劣势。

然，改不了的事实，不能天天面对、报怨与宣传。那影响就会失去人心，特别是HR更不可以报怨~

那HR应该做些什么呢？从案例说明~

1）新的知识产权公司在业务缓慢阶段就立足给予员工当地同行中等水平的薪资福利；

2）发创业期的公司，应该给予第一批的“未来元老”员工一个定心丸，预测业务开展缓慢，并激发员工努力创造业务；

3）企业老板的能力、实力与社会关系给予员工的认知与追随感。

……  ……

2、战略发展，全员参与

又回到了战略说明了，十年计划展示企业自己的愿景；中期计划展示发展的坚持；短期计划说明工作任务的重点。让企业的员工了解自己本质工作的重要性与认同心。

沟通才真的会“通”，信任才会得其“心”，千万不要再企业预料到了事情，员工不知道在那里胡思乱想、捕风捉影~

3、年轻的心，发挥活力

管理管理，就是管人理事。为什么提倡机械化生产，因为可以少了很多不必要的因素。而造成因素的主要因素就是人。企业有人就必须有管理，不管是制度也好还是能力强的主管也是，实实在在就是在发挥管好人做好“事”（也就是自己的工作）

年轻人要什么？务实的工资给予自己基本的生活、充实的工作得其能力的认可、努力的工作得其对等的回报、提供平台给年轻的心得其学习与发挥。企业可以给多少，就提供多少给公司的员工定可得其部分的“心”。

4、利益引导，去伪存真

观望是人的一种本能，有资本的、没有资本的、有能力的、没有能力的，如果一个企业三个月没有一张订单。大家都坐在办公室喝茶、看报纸时，谁都可能开始观望。因为可能明天或者后天就要重新开始自己的下家公司的旅程。

观望也分为：

1）认同公司，但公司能不能发展；

2）打一天和尚，撞一天钟的；

3）摇摆人，随大众两边倒。

这个时间，特别是创业期限的企业更应该去伪存真。发挥企业每一个岗位的能力、甚至宁缺勿滥来保障企业的利益。

5、理性沟通，好聚好散

企业文化不是说的，是做的。是一种长时间养成的习惯，他可能是老板的风格，也可能是某一部门管理人员的风格在企业发展史中沉淀下来的一种文化底蕴。而每个人都有自己的习惯、自己的风格是否能够融入到企业来是双方面的，不能强求。

案例中提到有员工有好的机会就会直接离职，这也是双方的问题。有的是在乎务实的经济、有的是在乎提升自己的能力、有的是与自己个人的原因或企业存在的原因……

而出现这种情况，作为HR应该理性的给予沟通，并实实在在的做到好聚好散~

三、总结

得其心才能得天下。今天的课程，用文字真无法表达出多少想说的东西，在最后只能用一句话来概括：付出了100%，你可能得不到回报的100%；但一点都不付出，一定得到任何的回报。

查看原文

案例问题分析

1、公司成立不到一年，薪资福利处于同行业中等水平，公司业务发展缓慢。

2、公司员工基本都是90年左右的员工，看到公司现状有些动摇，离职风险高。

通过案例我们不难发现，公司目前所处的阶段比较尴尬，新公司业务发展缓慢，而且薪资福利又没有竞争力，对于员工确实吸引力不足。创业阶段要想聚拢员工的心，提高积极性要结合员工的实际需求，采用个性化的激励方式，因为在我们实操过程时常会遇到企业给你的激励却不是员工真正想要的，或者说我们有的别人也有，这对于新生代的90后是没有什么效果的。

解决建议

发挥领导的关键作用

每一个老板能够创业都有他的过人之处。尤其创业阶段，留住人才靠的不是薪资福利，而是创业的决心、人格魅力、愿意利益共享等。这让我想起了《亮剑》里的李云龙，在缺衣少食的战争年代，他对对胜利的渴望、视战友如兄弟，他用亮剑精神感染者每个战士，带领着大家不断的取得胜利；反观国军楚云飞，他们装备和待遇远远的好于解放军，但最后还是败给李云龙。其实企业也是一样，成功的关键还在于企业的领导人。

因此建议你跟领导充分沟通，关键时刻要想聚拢人心领导必须身先士卒。首先要明确公司发展目标，制定完善的推进计划，由领导亲自动员大家，让大家清晰的了解公司的发展前景，树立员工的信心。可以搞个员工聚餐，借机鼓舞一下员工士气。

群策群力利益共享

公司处于创业期，也处于一个投入期，因此此阶段不能过重的看中收益，拓展市场和稳定人才是关键。创业阶段公司也在探索前进，可以采用群策群力的方式，让员工参与公司决策，提升员工主人翁的意识。在公司取得一些成绩的时候，要及时拿出一部分收益作为员工奖励。

个性化的激励方式

设置高额奖金

俗话说：重赏之下必有勇夫，尤其是创业期，90后的员工都比较现实，所以物质刺激是很必要的。当然奖金要以业绩挂钩。

及时奖励

90后的员工相对自我一些，渴望被认可和尊重，所以对于表现突出的员工要及时表彰，表彰的时候一定要大战旗鼓的，让员工享受荣誉，得到精神上的认可。

个性化的福利

90后的员工比较个性，喜欢新奇的事务，很爱玩。所以传统的节日发放礼品没有什么太多的吸引力。我觉的可以搞得个性化一点，结合员工的实际需求。比如情人节可以送电影票、西餐劵。另外当下比较流行说走就走的旅行，因此可以定期奖励优秀员工带薪旅游的机会。个性化的福利的关键在于满足员工的个性化需求，让员工感受企业对他们的用心，这些有时候比简单的薪资福利更有效果。

忠诚度是培养出来的

企业愿意留在企业，取决于他在这里是否得到提升，过的是否开心。因此满足员工的需求要从物质和精神两个层面去着手。制度的奖惩是冰冷的，而平时对于员工的关心是温暖的，将心比心通过点滴的积累，员工的忠诚度也会逐渐提升的。

查看原文

     曾在一次绩效讲座上听到有关70后、80后、90后表达情绪的经典论述！70后：我鄙视你；80后，我蔑视你；90后，我无视你……我们可以想象，90后有多自我吧。 面对业务发展缓慢，薪资福利待遇中等的情况，在公司创业阶段，要凝聚90后人心，提高积极性，难度不是一般的大啊。

    求职时大家的关注点总是集中在薪资待遇、工作氛围和发展平台上。结合公司现状分析：薪资福利短期内很难改变，发展平台因创业初期一切都不明朗，那我们只能在工作氛围上做文章了。具体思路如下：

一、分阶段营造工作氛围

    工作氛围的营造可简单分为四个阶段：规范制度、局部改善、专项改善和全面改善。可先建立健全各部门制度，做到按章办事、有据可依；然后对某一方面如薪酬绩效进行完善，最终达到专项改善和公司的全面改善。

    通过分阶段营造工作氛围，使员工对企业的认同度及忠诚度一步步提高，工作氛围不断改善，留人又留心。

二、多手段营造工作氛围

    创业初期，面对一群90后员工，用那些手段才能更好地打造更能发挥积极性、更能留人的工作氛围呢？

1、分组管理，形成竞争

     90后有不服输的劲头，分组管理容易形成竞争氛围，也便于有侧重点的管理。有些人天生适合做领导者，可以说，组长从内心认可公司了，这个组的成员也就留住了。

2、重视培训，促进提高

    90后有极强的学习欲望，公司可在礼仪、心态、技能等各方面进行专业培训。通过培训，满足90后的学习欲望，增强员工的凝聚力。同时建立完善的人才晋升机制，让90后员工看到个人的发展方向。

3、了解内心，共同面对

    面对90后“自我”的特点，企业可建立多渠道的沟通方式，如座谈会、沙龙等，让大家畅所欲言地提出问题。面对工作太累、工作不开心、人际困惑等情况，面对面地交流。有针对性地改善工作环境、营造工作氛围，让员工从内心对企业产生依赖感、归宿感。

4、荣誉激励，参与管理

    既然薪酬福利中等，那就从精神激励上想办法，如定期评选优秀员工、最佳进步奖等，激起90后的竞争意识。同时把参与管理也作为一个荣誉激励方式。俗话说得好：想让对方理解你的难处，最好的办法是让他变成你。用90后管理90后，可能更容易取得意想不到的效果。

三、向管理模式要氛围

    “业务开展缓慢，原本也在领导的预料之中，但员工们不这么看”，为什么？因为员工缺乏参与，对公司的发展并不知情。如果采用结果导向加闭环管理的管理模式，就很少出现脱节现象了。

    结果导向更容易让90后员工把心思放在工作上，享受到成功的喜悦，进一步激发工作的热情。如果有必要，也可以设置个品牌积分榜，进一步激发90后的荣誉感。

    将年度战略目标分解到部门和个人，并与月度计划与总结、周计划与总结、工作日志等结合起来，形成闭环管理。让每一位90后员工都清晰地了解到公司战略的进展情况，明确自己在公司战略中有着举足轻重的作用，从而以主人翁的心态对待工作。

     创业初期，对于90后员工，适度引导更有利于激发其积极性。在薪酬福利适中、企业发展前景不明的情况下，通过各种方式完善公司的工作氛围，让员工在工作中学习、成长、进步；留住员工才不再是一句空话。

查看原文

   答：今天的卡，我本不想写。因为关于这种课题写的次数太多了。

   一、案例分析；

   1、企业：宁波的一家成立未满1年的知识产权机构型企业；

   2、现状：公司处于创业阶段，员工普遍是88年-91年的年轻人，薪资、福利待遇方面处于当地同行业中等水平。因为处于创业初期，业务开展缓慢，员工觉得前景不明，思想出现较大幅度波动；

   3、求助：楼主是该家公司的行政主管，想求助如何在企业创业初期聚拢人心？

   二、个人观点：

   1、创业初期企业的特点：

   也不知道从哪看到的消息，说是中小型企业能够坚持十年做大的存活率只有微小的百分之一，基本都只能存活个3、5年的。存活率低下无非就是因为人才的问题、资金的问题、市场的问题，站在人资的角度，当然觉得人才的问题是蛮重要的甚至是核心的问题。

   2、如何解决人的问题？

   人都说好马配好鞍，好企业当然得配好的人才。那么一般的马呢？就不用配马鞍了？一般的企业呢？也是需要配备人才的呀！就算你企业一般般，但只要努力，自然也有人会做，愿意做。根本就不需要担心招聘的问题，关键是留人的问题。如何留人？

   2.1、用心留人。

   首先我就要写这个，嘴巴上说的好，不等于做的就好；留人的口号要喊，实际举动更要有。但往往很多小企业在留人方面都停滞在喊口号上面，没有落实到实际行动中。所以，留人要留住心，留人也要用心留。在平日与同行们交流中获悉，据说有的单位一年光请年轻人吃饭也要吃掉一大笔费用，但同时也省掉了不少“招聘成本”和“流失成本”，而且，看似笑谈实则也是留人的一种手段。所以，在留人方面，要注重技巧，还要注意算好一笔账，要不然怎么会有人夸奖好的HR也是一名好的会计呢？

   2.2、绩效留人。

   不管是年轻人，还是年长者，最终的目的还是要看个人收益的，“面子”、“票子”、“位子”、“房子”、“车子”、、、大家都是不会拒绝的，没有实际的绩效，员工谈何给你卖命？创业初期的小企业呢，在资金上面确实压力也比较大，支付了在同行业中中等水平的薪资，已经着实不易。所以，我认为还可以在别的上面找突破口，譬如这“位子”和这“面子”，晋升的机会、长面子的机会。

   2.3、企业形象建设。

   有人说，肚子都饿了，你还在这里谈“形象”？不是太虚了吗？其实不然，作为一个企业，称之为雇主形象也好、雇主品牌也罢，绝对不可以忽略的，我们大家都要知道，“人活一张脸，树活一张皮”的古语绝对不是一句空话。

   2.4、针对年轻人的留人策略要注重“个性化”。

   当今社会，关于年轻人的需求，早已有了颠覆“马斯洛需求理论”的味道，因为啥？因为需求层次都忒有个性和特色了。企业不妨可以做些调研，或者是私下了解也好，以前老前辈们谈按需分配，那我们现在也就来个按需服务吧？

   3、人才年龄结构需改善。

   “知识产权机构”贵为站在市场前沿的行业，录用大批量有朝气、有活力、有学历的年轻人固然不错，但对于一个公司来说，稳定性是最需要注重的，而90年代出生的这些年轻人呢，恰恰在稳定性上又略微差了那么一点儿，公司不妨考虑下人才的年龄结调整下，不要清一色的都是同龄人。就像NBA球队一样，哪个球队不花钱买几个有季后赛甚至是总决赛经验的老家伙？就算看饮水机或更衣室呆着，那也是一笔财富！要不然，100多万的老将底薪玩水漂啊？

   4、小结：

   总而言之，不论是大企业还是小企业、是老企业还是新企业，“宝贵的人才，我要拿什么留你？”一直都是一个永恒的话题。我认为只要企业和管理中们都愿意去花心思，总归都是有成效的。不然，免谈！（我去超市打酱油去了，回来聊）

查看原文

从管理学的角度来说，没有一成不变的管理方式，也没有哪一种激励方式是普适性的、适用所有人的，尤其面对新生代员工，必须要承认人跟人之间的性格及气质差异，充分尊重员工的个性特征，选择合适的激励方式，首先留心，进而达到留人效果。

一、案例解读

1、企业情况：知识产权机构，成立不到1年，薪酬福利处于当地同行业中等水平；

2、人员情况：员工以88年-91年出生者为主，对企业发展处于观望态度，伺机寻求离职；

3、企业优势：薪酬福利水平不是行业最低，对人才有一定的吸引力

4、企业劣势：创业阶段，业务开展缓慢，员工对企业忠诚度较差

二、应对策略

1、做好企业规划，画好企业发展这张饼：对于一个处于创业阶段的企业来说，有明确的规划非常重要，因为只有企业目标明确、规划清晰了，员工才能看到希望，才能明确个人规划和个人发展路径，才有奔头，如果企业自身就缺乏规划或规划模糊，如何给员工一个美好的愿景和规划？当然是无法留住人才的；、

2、充分尊重员工个性特征，对症下药：对于88年-91年阶段的员工来说，充分张扬个性、崇尚自由、重视个人自由和表现、用于尝试新鲜事物是他们的优势，而长期的盲目的忠诚对他们来说无异于天方夜谭，因此，在企业管理中，要充分尊重员工的个性特征，扬长避短，给予他们充分施展自己优势的平台，勇于放权，敢于放手让他们尝试，而不是一味的要求忠诚和按部就班，这样更能激起他们的工作热情，达到留人的目的；

3、注重人性关怀，淡化权威意识：在企业内部树立浓厚的人文关怀的氛围，模糊权威、淡化权力，不以职位或资历高低压人，真正平等的对待每一个人，尊重员工特性，努力营造员工留在企业的”舒适区域“，从心理上关注他、认同他，从而获得员工对企业的认同和关注；

4、跳出管理的框框来做管理：常言道”当局者迷旁观者清“，作为管理者同样如此，在管理过程中，一定要跳出管理的框框来做管理才能更好的达到管理的目标，不要时刻强调自己管理者的身份，也不要时刻提醒被管理者的身份和义务，一切以结果为导向，”不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫“，先让员工获得成功的心理感受，再进一步引导其做长期规划，而不要一开始就”无处不管理“，要适当的站在被管理者的角度来进行管理，才能更懂他们，从而产生思想共鸣，使其从内心里不愿意离开；

5、适当拉开贫富差距：对于创业阶段的企业来说，非常有必要让员工拉开收人差距，最忌讳平均主义大锅饭，一定要让员工有危机意识和竞争意识，不同时期树立不同的典型和标兵，要大张旗鼓的宣传、表扬，让后进者、观望者在这种正性的、积极的氛围中主动不好意思不努力，最终在企业内部形成一股积极的正向的力量，推动企业快速前进；

查看原文

对于创业期间的小公司，首要目标和问题是什么，就是如何生存下去。生存是小公司首要考虑的问题，活下来接着才是如何发展的问题。小公司在名气、资金、实力上都不具备竞争的优势，如果薪资待遇只是出于行业的中等水平，对于优秀人才的吸引并不占优势。因为我有位近亲就是一家知识产权事务所的合伙人和首席律师，和案例公司属于同行业，所以就案例问题，分享一下他们的做法，给案例HR和创业初期企业提供一个参考思路。

一、属于创业初期的小公司，首要找到事业合作伙伴，而不是雇佣性质的员工。花大钱找准一个带头的核心业务合作伙伴，找准一将能就低百万雄兵。创业期的公司，重要的生存、找路子，作为一家知识产权企业，知名合作人和知识产权律师是公司的招牌，能为公司带来大量的业务和机会，也能为公司开拓业务局面。像我亲戚留美法学硕士，取得中、美律师执业资格证，在业界比较有名气的知识产权专利律师，专为外企代理知识产权案件按3500美金/小时收费，原来在外企律师事务所任副总，现在这家公司的老板就是找到她以35%的股权邀请她加入。加入后公司的业务70%以上都是有她带来的，业务量增长后，公司很快就稳定下来了，员工的各项福利和薪资待遇也水涨船高，大家都觉得事业有前景，招聘和留人就不是问题了；

二、找和公司文化价值观相近的管理人员加入，用股权分红激励方式，进行权利和责任挂钩，给予一定的用人权限和财务权限，放手让其招人建团队、找市场和业务，以团队任务业绩考核为主，发挥其经营管理的特长。小公司想生存和发展，老板不能有小思维，反而要格局大、懂得舍得和聪明地放权，让管理和业务人才放手去做，有市场有业务才是首要考虑的。利益和风险是共存的，舍得给员工利益，员工才能和公司共担分享，为老板打工没有员工会投入100%的精力，为自己打工投入可能远远超出100%，像上面公司，老板出资占股55%，我亲戚占股35%，管理人员占股5%，其他员工占股5%；

三、公司政策待遇要向专业人才倾斜。像知识产权企业，专业人才是公司的基础和财神，流动频繁对公司一方面加大公司的用人成本，另一方面也不是那么容易就找得到合适有证有经验的专业人士，这类人才，公司区别对待，在薪资福利待遇上实行倾斜政策，给予充分地照顾，稳定留人为首选，对于代理案件和项目公司方面可以考虑按项目标的提成奖励，公司发展之初，不妨适当提高一些提成奖励标准，鼓励员工寻找机会；像部门经理以上级和核心人才，每年公司都有一个名额到国外进行短期的进修；

四、创业初期公司人性化管理尤为重要，多点人情味，就多些凝聚力。在工资待遇不占优势的情况下，创业初期公司靠人性化和人情味取胜。公司的工作氛围好，员工工作才能舒心，公司适当组织一些员工团队活动，完成任务业绩除业绩提成外，公司奖励带家属国内旅游、给予额外带薪假期、办公室个性化装修，经理以上中层办公室装修装饰风格和家具摆放全部由自己做主，公司按管理层级定标准，花一样的钱得到不以一样的效果等等，员工生日聚餐、婚嫁生子给红包、过年过节发购物卡、生病住院公司问候关心，这些都有助于提高员工的公司认同感和团队凝聚力。

五、宽严要结合，照顾员工个性同时，内部管理要严格和员工培训工作要跟上。员工对公司不看好，除了薪资待遇外，就是公司管理混乱，制度缺失、工作松懈。没有员工愿意在一家不正规的公司工作，管理混乱没有章法的公司也很难留得住人。即使作为刚创业的公司，也一定要搭好公司框架基础、有基本的管理制度和管理模式、严格正规和规范化进行日常管理工作。像前面所说我亲戚的公司，基本沿用外企的管理模式，制度健全，虽然在某些方面给予员工个性化展示，但在公司纪律方面的管理非常严格，培训工作也到位。他们的员工也比较年轻，管理层基本都是75——80后，一般员工大多数是85后的，员工很少说不接受的，反而认为新公司是正规规范的企业，有发展前途，愿意跟着公司做下去。

做公司做事做人都是一个基本道理，舍得付出、才能有所收获。员工和公司利益共享、风险同当，才能目标一致，上下一心。

查看原文

案例概述：

背景：刚刚成立的知识产权机构任职行政主管岗，公司薪资、福利同行业中等水

      平，员工主体偏年轻；

问题：创业初期，业务开展较慢，年轻群体员工觉得未来迷茫，对工作不是特别上

      心，也存在潜离职的可能；

诉求：基于目前公司状况，如何聚拢人心从而提升员工工作积极性？

案例分析：

    员工状态不佳，有离职的想法，多半是潜在的需求没有满足。因此，可以借助马斯洛需求层次模型来分析原因：马斯诺需求模型将人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、情感/归属需要、自我尊重的需要、自我实现需要。

     结合案例，发现在生理需要、安全需要目前公司基本能满足。所以，结合公司实际，从其他几方面提升、改善。

个人建议：

1）积极宣传公司规划、公司战略：让员工有一个明确的方向

    创业初期的公司，多半会遇到几个明显的问题：公司知名度低、市场拓展难度大、销量低、市场竞争力弱等；对于大部分员工来说，这无疑让他们时时刻刻感受到“威胁”，于年轻的员工更加，心态并不那么成熟，所以在这样的情形下很容易出现迷茫以致于失去对公司的信心。

     HR作为公司规划、战略的宣传者，此时要发挥良好的引导作用：多向员工宣传公司（确切的说是老板）的战略规划，强调公司的发展方向、相对优势，以此引导员工并增加员工信心。

2）多举办适合年轻员工的活动：逐步提升凝聚力、提升士气

    公司员工年龄层基本是88-91年，这一年龄段的员工普遍有这样的特点：充满活力、喜欢彼此之间的竞争（好胜心理）。可以在公司内外开展多类活动：比如企业文化知识竞赛、篮球比赛、拔河比赛、户外拓展低活动。

    三百六十样，总有一样我最强。在活动中提升年轻员工自我认可、团队意识、提升凝聚力等。

3）闲时培训：提升员工业务技能

    平时业务开展缓慢，除了有市场客观因素外还有主观性方面的因素，比如：公司成立时间较短，员工对公司产品不熟；员工偏年轻，对销售技巧缺乏等等。

    年轻一代的员工还是比较看重企业的培训。楼主可以与业务部门负责人沟通，协同进行针对性的培训，以提升员工的综合素养，提升自我的信心。

4）钱聚人散，钱散人聚：完善激励机制、福利体系

    牛总说的好：钱聚人散，钱散人聚。如果员工是企业的一份子，那么还会不会时时有想离开的想法呢？

    一方面，对于开拓新业务、市场的人员可以给予高额奖金，老板亲自授予荣誉，以此表彰先进，激励他人；

    另一方面，对公司有突出贡献人员，可以分配少量期权，以此鼓励全体员工。

5）不能让一粒”老鼠屎“搞坏一锅汤

    创业公司新团队无疑是脆弱的，而坚固的堡垒多半是先从内部攻破的。所以，如果有”顽固“分子散步谣言动摇军心，可以适当的痛下杀手。

6）人员结构优化：适当调整人员结构，增加有经验人员

    员工多以88-91年为主，管理起来有些难度；另外，经验相对缺乏难以对业务开拓、团队业绩有所帮助。可以借机清除团队中的”刺头“、酌情淘汰少量业绩不佳人员并趁机补充年龄相对较大、经验相对丰富的人员，以优化团队人员结构。

小结：

    团队的建立，需要一个明确的目标，否则也只是短暂的相遇；团队建立后，需要紧紧团结在一起，否则那只是一盘散沙；要想团队持久发展、充满竞争力，需要持久的激励机制，否则难以实现团队愿景。

查看原文

案例分析：

1.创业阶段，业务开展缓慢，大家状态不佳

2.薪资水平处于中等水平

3.观望状态，部门管理者束手无策

个人见解：

      看过一个案例：一个驾马车的高手从来不使用马鞭，但马跑得很快，有人向他请教，高手说，我驾马车一般都是向草料肥沃的地方跑，马知道会有好的草料喂养它们，所以主动的奔跑；又一次赛马，主办方为保证嘛跑得快，都把马喂饱了，高手的马吃饱了就不愿意跑了，其他人的马则在鞭子的驱赶下奋勇争先。这说明了拉力与驱动力在某些时候都是很重要的。

  对于案例来说，我们想解决一些问题，这个问题就是员工不积极，死气沉沉的，那么请给一个理由：

1.员工为什么要积极？积极能得到什么好处？

2.员工凭什么积极？因为又不是自己的事业.

3.积极与个人短期利益有什么关系？让每个人清楚积极给自己带来的好处；

解答以上的问题，一般我们会是这么操作的：

 1.薪资上拉仇恨：一般吧，这个年龄段的员工，薪资都差不多，所以呢，在入职之初我们当然有一个一样的基础工资，而对于平时的积极表现结合业绩体现，那么晋级的可能性相对较大，这一点可以进行区分进行；

2. 团队建设：年轻人都是喜欢一个字“玩”，将附近能够团购的也好，新开的也罢，社区的福利也行，统统收集相关相信，向其开放，有一段时间，我们在社区的生活论坛，下载了KTV免唱两个小时，之后的有一周时间，每天都去团队建设了，嘿嘿，大家至今都在回忆，那个时间真是潇洒；

3.平时工作上面进行竞争机制，很多时候，对于团队成员都是可以进行培养竞争，比如两两随机PK，一人出资50，总共100元，胜利一方将得到200元，甚至更多奖励，这样的话，对于互相之间，能够形成一种向前进的机制；

4.提高上下级沟通，有时候吧，下属真的好难管理，因为年轻，因为思想活跃，因为种种，有了下属之后，你的关注点会有很多，除了每天的日报，每周的周报，每月的月报，甚至每季度的季报，很多时候，发现管理者的计划、组织、指挥、协调与控制职能里面，更多的是对于人的沟通，我一般花很多时间在于对下属的沟通与培养，一个方面他是新人，一个方面，我能够及时给予工作上面的调整与纠偏，这个时候，我一般都会问？通过问的方式，解决那类不主动，不积极的下属，而积极的下属，我会更加关注其工作进度的超前性，当然，我不会让他失望，每次的点评会议，都会对于进步快的进行表扬，而不是最积极的表扬，因为每次的积极性高的娃，他不一定是工作做的最好的；

5.对于管理者实施：日常管理要项管理辅导：

5.1一般从认识下属开始：今天想要什么？当下想要什么？明天想去哪？

5.2而下属需要什么？这个我们从聆听开始：PS：下载的十项聆听要诀可以看看

①不要俨然做家长，更要关心我成长

②不要为了我励志，更要给我留面子。

③不要非得我听话，更要听我多说话。

④不要人前小看我，更要处处相信我。

⑤不要怕我添乱手，更要让我多动手。

⑥不要骂我不争气，更要常为我鼓气。

⑦不要把我当填鸭，更要帮忙我泄压。
⑧不要责怪我无知，更要鼓励我求知。

⑨不要逼我成超人，更要教我学做人。

⑩不要只顾做目视，希望对我多重视。
5.3对于日常管理，我们从罗列并总结出日常管理的项目，选出最具代表或者最让人头疼的项目 即选定标准名称，到进行标准制定与修正 即作业标准与工作纪律的制定，最后整理、整顿以及总结再修正；

综上：个人觉得案例的提升员工积极性从三勤出发：

1.勤用脚 多关注心员工

 ㈠入职前三天 介绍食堂 一起就第一餐 上班见面点头示意

㈡前三周  三分钟询问 工作变化 成长状况

㈢前三个月 工资变化 工作氛围

2.勤用嘴  多解释 多宣传 多关心员工 多咨询老员工的想法和反馈意见

我们沟通的目的，不是为了辩论，不是为了反驳，更多是为了获得更多的信息用作管理分析，提出改善建议供上级管理者参考、决策；

3.勤用手  记录员工的信息，记录关键要求，记住承诺

 篇幅有，限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

查看原文