引导调整、改进完善

作者核桃小耗子更新于：2014-12-15 08:32 32679

内容来自 2014-12-15 打卡话题

　　我们是一家去年成立的服装公司，起步时因为业务量小，招聘的人员都安排双休，从未加过班，现在随着业务量的加大，公司希望调整成单休，并承诺给员工给予少量加班补贴，因为市场上单双休员工的工资差距也就200－500元之间，如成衣岗位，双休招来是4300元每月，单休也只要4500就可以招到。如果按照国家规定的加班工资，那公司付出的人力成本就太高了。
　　但是，员工都不愿意遵守公司的要求，到现在为止，都没有人周六来上过班。老板很恼火，要求我们处理，并说不介意大换血，因为外面的新员工还是比较好招的。
　　我觉得这件事情能和平解决当然最好，恳切大家帮助！

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新成立的公司在管理制度和内部规范方面或多或少都存在不规范或者较为宽松的情况，很多都是在遇到问题或者公司发展后才考虑修改和完善一些制度规定。有些修改调整起来相对容易些，有些就会出现像案例公司员工一样的抵制情况。但是像案例公司这样出现全体抵制不来上班的情况，现实中还是比较少见的，难怪老板要大光其火扬言不惜大换血。

先看公司管理制度对公休的具体规定。一般情况下，服装公司都采取单休的模式，基本都形成了行业惯例了，很少会有企业给员工双休的。案例公司你们是招聘时为了新公司好招到人员，口头承诺给予员工双休，还是公司的制度明确规定给予员工双休？如果属于后一种情况，你们修改调整制度就需要跟员工协商，虽然对于大多数中国的企业来说，协商可能只是个过场而已，有些老板甚至根本连这个过程都不走；如果公司方面原来没有相关的书面制度规定，那就可以根据公司业务需要和行业特点制定一个规范的制度规定出来，再配合制定和完善相关的配套管理制度，对员工行为进行规范和约束。制度出台后在公司进行全面推进、公示和培训并让员工签字认可遵守；

HR部门大致核算一下辞退员工需要支付的赔偿金额和部门的意见方案，给老板作为一个参考。刚成立一年的新公司，如果要辞退员工赔偿金额有限，对公司来说不会是很大的经济压力，让老板对此心中有数，好配合进行下一步工作；

分化和稳定员工，HR配合部门负责人做好大多数员工工作。从案例表述来看，你们公司的工资待遇还算不错，员工招聘工作也还好做，而且公司的业务量也在逐渐加大，这些都是公司的优势，做员工工作时，一定要充分用好这样的优势。员工抵制不来上班，有领头的人员但大多数是属于从众的人，借老板的力，施压部门负责人，让部门负责人出面做工作、稳定自己部门员工的情绪，HR部门配合跟进。先把大多数人员的情绪稳定下来，对于少数领头人物，领会老板意图，该处理就处理、该开刀开刀，绝不手软；

配合进行薪资结构的调整，由计时工资调整为计件或完成定量任务定工资。员工反对双休调整为单休，直接原因就是觉得吃亏了，吃亏的根本就是在于公司实行计时工资，多上一天班，实际到手工资就少了。如果你们公司考虑调整员工工作时间，就需要配合考虑调整员工的工资形式，可以采取行业通用做法将计时工资调整为计件工资或完成定量任务定工资，由购买员工的工作时间向购买员工的工作数量转化，工作时间增加了，收入相应也提高了，员工自然也就不会抵触了。时机成熟，还可以考虑引入绩效考核，既能增加员工收入，又能提高企业的生产效益，实现多劳多得；

结合行业特点，申请实行综合工时制度。案例公司的情况符合不定工时制或综合工时制的申请条件的，可以考虑进行综合工时制度的申请。可以配合订单任务和业务量的需要，而采取综合工时或不定时工时制，这样公司可以采取在订单量和业务量大的时期实行单休，订单量和业务量少的时期实行双休的灵活工作时间。

只要公司保证员工每天工作不超过8小时、每周不超过40个小时、每周保证最少一天的休息时间，公司方面可以调整员工的工作时间安排。作为公司员工如果要继续在公司工作下去，就要服从公司方面的调整安排，做好自己的本职工作。

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