推荐 职场谈薪计

           秋，残秋。

    黄昏，炊烟起。

    风摆杨柳，灯红，人感伤…..

    这个季节，淡季，人才的淡季。

    过完中秋，就快过春节了，挖角也不是个事，人家还期待着那点少得可怜的年终奖呢！跳槽呀，来年吧！

    想找千里马，就会涉及到薪酬，就要谈薪酬。

    那么，作为一名成功的资深的HR该如何有效与求职者谈薪酬问题呢？

    我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢。娘希匹，什么鸟事都是人事的事。

    也许会有人问：如何给求职者一个合理的薪资呢？我实在是想不出来，就算打破我的头，我也想不出来啊！

    拜托，想问题一定要打破头吗？找三茅啊！三茅客栈大有高手在啊……

    三茅客栈，三茅大师如醉弥勒般端坐在厅堂之中，醉眼迷离。

    小蚊子天天在QQ上嗡嗡地催着交稿。

    烦！

    客栈，客人不多，都去三茅学堂上课去了。

    只有一桌，爷爷、奶奶、孙子三人在饮茶，一盅三件，一壶铁观音。

    爷爷对孙子说道：“当年华山论剑，先是你奶奶用黯然销魂掌，破了我的七十二路空明拳;然后我改打降龙十八掌，却不防你奶奶伸开右手食指和中指，竟是六脉神剑商阳剑和中冲剑并用，又胜我一筹。结果我输了，就娶了你奶奶。"

    小孙子听得心驰目眩，正要再问，旁边老太太嗔骂道:“不就是玩个石头剪子布，都说得这般威风!乖，别听你爷爷爷胡吹！”

    “你来了。”

    “是的，我来了。”

    “你本不该来的！”

    “可是我已经来了！”

     ……

    人啊，只要还在职场上混，还是一个HR，就有很多事是非做不可的，无论他们愿不愿意都一样。

    “好吧，那就教你几招谈薪的技巧吧！”

    三茅大师眼露精光，神态胜过太极张三丰：“记住，职场谈薪，无招胜有招。”

    三茅大师从屁股底下的垫子下拿出一本泛黄的牛皮纸的书，封面赫然写着五个大字“职场谈薪计”，这可是江湖盛传已失传多年的职场秘籍啊。

    紧张，大气都不敢从鼻子里出，匆匆，蘸点口水，翻开书来，只见书中写道：

    第一招：静观其变。

    面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资，也就是不要急于把我们自己的底牌亮给对手，静观其变。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

    第二招：旁敲侧击。

    不要直接询问应聘者对薪酬的希望。

    有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

    第三招：淳淳善诱。

    有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。同时也要考虑好具体岗位薪资的上下限，在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

    第四招：知己知彼。

    薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼，及时掌握薪酬信息。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”

    另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你八千大元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

    谈判就像这个世界上很多事一样，偏偏都是这样子谈成的。

    第五招：包罗万象。

    每个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，，不要忽略其他报酬，企业可以量化其它福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训、提供餐宿等，虽然这些都不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照因素。

    如果，做好这一切，对方还无动于衷，那就只有二种人，一种是傻子，一种就是……呵呵！

    第六招：将心比心。

    无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题，善用心理战降低应聘者实际心理期望。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

    有时候，HR的智慧就像江湖中的高手，没有人看见他是怎么进来的，可他俨然已经站在这里。

    记住，谈薪的态度应该诚恳。薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

    第七招：欲擒故纵。

    故意降低法，这招专门对付那些漫天要价的求职者，即使你心里已经在骂人“你最好先去阴沟里照照镜子，然后再买块臭豆腐来一头撞死”，你也要稳住、沉着，不能急躁。他要五千，HR觉得他只值三千五，HR就应该说：我们公司只能提供二千五。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，HR就可适时用 “多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

    记住，你无论何时何地都要对求职者说：“因为我们是朋友……”

    这是三茅大师离开客栈时说的最后一句话。

    九月十日，晴，教师节，宜求学，忌动土。

    瞧望，遥远，千里绝涯域。

    盼归，馨舟，簪浪万里回。

   （纯属虚构，如有雷同，以你的为准）