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在调薪实施前,我们需要注意并告诫自己:一切没有激励效果的调薪是不可取的;有更好的替代激励方案不用,而用调薪来激励也是不明智的;调薪并不是员工最想要的,这种调薪也是无意义的。 调薪要想让上下尽量满意,要做到:1、明确调薪标准和规定,与企业经济效益挂钩;2、公开游戏规则,调薪实施过程和结果保密;3、尽量引导员工通过晋升晋级和能力提升来获得调薪,而不是一味地追求高业绩;4、你所激励的正是员工最想要的,这种激励措施是最好的,调薪也一样,要充分研究个体需求,对症下药 保证核心层员工的薪资水平出于市场较高水平,其他员工薪资水平略高于市场平均水平。 转正调薪:经过试用期考核和转正答辩的同学,根据试用期积分来决定调薪幅度,调薪幅度一般分为转正起薪、上调两个薪级、三个薪级,加到岗位的最高标准为止。 绩效调薪:每个岗位有相应规定的关键绩效行为,每个行为有指定一个分数,例如培训主讲可以给与5分,当岗位的绩效积分达到一定额度时(例如100分),可以往上调薪一个级别(达到岗位的最高标准为止),这个积分调薪的好处是:一般只加分不扣分,提高员工积极性;类似于游戏升级加分的制度,即时奖励看的见,如果你足够优秀,最快一个季度可以调薪一次,员工非常清楚自己在哪些绩效指标上可以加分,加薪的幅度如何。 对于一些关键员工、值得培养的员工,尽量以开导及解释的方法稳定他们的情绪,用其他方法来弥补工资的缺口,可以提供一些培训及晋升的机会,如果员工对于前者不能接受的,只有面对现实,准备招人吧。对于那些工作表现一般般的人员来说,就没有必须浪费你的时间了 依照整体评分对绩效卡和结果进行等级确定(共计六等,包括卓越、优秀、良好、称职、基本合格、后进),其中第五六等员工不得参与年度绩效调薪
设定三级分配:
一级分配的目的:确定总额。
二级分配的目的:确定部门总额。
三级分配的目的:首次加薪分配。
针对一级分配,具体哪个指标是占多少比例,根据自己公司的实际情况、外部经济环境等设定,比如经济泡沫很大,物价飞涨,那么1和2就要稍微调高些。
公司的实际经营情况,一定是占最大比例,这个是毋庸置疑的。
根据以上数据,计算出公司年总工资增长额。
针对二级分配:
根据公司实际情况,将额度分配到各个部门。
针对三级分配:
各个部门员工根据职位,进行配比。这些调薪额并非一次性加,而是年度总额。根据不同公司薪资体系,可分为一年一次,一年多次等。
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