推荐你能hold住90后员工吗？

作者文彧更新于：2013-07-02 13:03 3117

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80、90，我想对你说

“你可以轻视我们的年轻，我们证明这是谁的时代”——风靡一时的广告词成了一个团体的自我宣言。80、90，这个让HR... 我要投稿 >

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    对于本月的主题，个人认为80/90后员工应该区别对待。80后已经奔三奔四了，相对于刚踏入职场的90后，已经经历了多年的社会历练，较成熟稳重。90后员工自从踏入社会以来，就一直被社会看衰，我认为，这对90后员工是不公平的，我们不应该带着怀疑的想法来看待90后。
    上周招聘一线操作工，有三分之二是90后。按照以往的招工标准，90后的员工不在招工计划里，员工年龄范围控制在25—40之间。我们生产一线工作以体力劳动为主，时间长、劳动强度大、环境较差，每年离职的员工中，有四分之三是因为这些因素，90后不能吃苦的观念一直存在我的脑海里，所以从来不招90后员工。
    随着劳动力市场逐渐严峻，招工难成为HR们的口头禅。90后员工成为劳动力市场的生力军，不招聘90后员工已经不能满足用工需求，我们开始逐渐尝试招聘90后的员工。
    上周招聘的90后员工中，有个95年的小伙，刚满18周岁，我们招聘专员说了句“我们的活你做不了，太辛苦了，你考虑一下到电子厂一类的企业。”这小伙马上站起来：“你看看，我有一米八了，看看我胳膊，别以为我不能吃苦，我之前在工地上做小工的，每天站在太阳下和泥，谁说我不能吃苦，你不要小看我。”
    小伙不了解我们工作强度，我们也不了解小伙的想法，我们都有试试的想法，后来我让招聘专员留下这批90后的小伙。看到招聘这么多90后的小伙，工段长们都不愿意安排下去，生产部经理强行安排下去后，我找了几个工段长交流了一下。其实他们也不排斥90后，担心他们吃不了苦流动太大，影响生产进度和产品质量。我们没有太多用90后员工的经验，我劝了一下这些工段长，也想看看这批小伙的表现。
    一个星期过后，小伙们走了三分之一，剩下9名，相对于我们人为可以的70/80后员工，一周内新员工离职率反而低了0.76%.又找了当初有排斥心理的工段长交流一下，他们都说90后员工并没有他们想象的糟糕，有点喜欢这些小伙子了：他们喜欢问任何问题，不会的工艺也毫无顾虑地请教，工作积极性比较高，思想负担没有老员工多……
    昨天下午，公司几个部门经理在一起闲聊，也提到了90后员工的问题。有的牢骚满腹，但肯定的声音明显多于以前。90后员工逐渐被认可，这是社会必然的发展趋势。不管社会如何评判，90后的来到是谁都不能阻挡的，我们应该理解和包容，并勇于给他们提供展示的机会。想当初，我们80后踏入社会，也被前辈们评价为迷惘的一代、苦逼的一代，现在我们都成为了社会主力军，各自扮演自己的角色，也承担了相应的社会责任，并没有前辈们想象的那么糟糕。
    个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、独立性差、不善合作……，这些词语高频率地出现在评价90后的言语中，于是，这些90后员工成了管理者心中的“顽固分子”和“问题员工”。
     似乎很有道理。这个特定人群由于生长环境的特殊，从而导致了他们“另类”的个性。不喜欢受约束，难于管理。但未来的十几年，我们将继续面临这种情况的存在，而且会更加严重（老员工逐步流失和转型，新成员逐渐增加）。那么，作为管理者，你又应当如何作为呢？
    我们必须承认， 90这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点。这样说，有些90后的人很可能会不服气，我自己也曾经被他们当面质疑过，但作为一个普遍的事实是无法回避的（尽管我们不能说这批人都是一样的问题，但至少大部分如此）。但作为管理者，我们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。
     第一，这些人学习能力强很强，他们受到的教育是70年代的员工无法比拟的。从胎教开始，双语幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势。
    第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。
    第三，多数人经济压力不大，面对困难除了会转向求助父母，另外一个方面则是更加乐观。
    第四，尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的90大军之中。
    第五，对新鲜事物更加开放。
    除了以上一些共性的优势，他们身上各自有着各自的独特之处。时代总是被年轻的一代所创造的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代，毕竟属于更加年轻的他们，无论我们如何的不喜欢，都无法改变这一历史趋势。
    既然无法拒绝90一代的到来，那么就应该欣然接受。这是当今的管理者所需要的一种心态和胸襟。同时，在管理和领导这些年轻人的时候，要注意以下几个方面的工作：
    第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；
    第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；
    第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；
    第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；
    第五，选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行！
    第六，坚持末位淘汰。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理--黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！