茅茅老师最近与一些从事薪酬绩效的HR进行了交流，其中有位HR分享了她最受打击的一次面试经历。

首先，面试官针对薪资核算等基础知识进行了一些问题，例如考勤计算、工资处理、

成本测算等等。对于这部分内容，我做了充分的准备，能够给出令人满意的回答。然 后，第二部分问题变得更加复杂和详细：

2.我们公司对绩效管理和薪酬管理有较高的要求，原因是我们正处于快速发展阶段， 需要根据人才发展和市场扩张来调整薪酬激励体系和绩效体系。如果你成功应聘， 你将如何开展工作？

我感到完全懵了，因为我平时处理的薪酬工作仅限于制作工资表、社保清单、计算考勤、发放奖金，最多也就是收集绩效考核数据和核心绩效指标。面试官提出的问题似曾相识，但我无法具体阐述，更别提项目经历了。

可以想象，面试的结果毫无悬念。面试结束后，她对我说，如果连自己的专业都做不好，无法产生价值输出，最终的结果就只能是被淘汰。

众所周知，薪酬绩效模块是人力资源领域相对高薪且难度较大的岗位之一，也是雇主最重视的岗位之一。

然而，可惜的是，尽管薪酬绩效至关重要，许多人力资源从业者即使工作多年，仍未掌握这项关键能力，仍然局限于薪酬计算和发放工资的层面。这直接导致的结果是，在机会来临时却被淘汰出局。

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薪酬设计体系不给力

员工工作没动力

我有一位朋友叫小青，她在一家中小型企业担任人力资源经理。由于该公司已经有薪酬体系和制度，因此在任职的两年多时间里，她主要负责日常薪酬绩效的维护，职业生涯相对平稳。

然而，不久前，财务总监找到了老板，并指出财务分析显示公司的人力成本越来越高，而且公司在短时间内已经失去了几位关键技术人员和销售精英。

老板对此感到困扰，不明白其中的原因，于是下令给小青：务必找出问题，并提出解决方案！

小青有些懵了，因为平时她主要负责发放工资、计算考勤等工作，对于薪酬分析完全没有经验，现在完全不知道如何入手！

幸运的是，小青咨询了专业薪酬绩效导师徐渤老师，并在她的建议和指导下，开始系统地学习薪酬绩效的五个阶段。通过学习和模拟的过程，并得到众多知名导师的指导，小青逐渐发现了公司薪酬方面存在的问题。

她向老板解释说，公司出现这些问题的根本原因是薪酬结构存在问题，即公司现有的薪酬设计体系不当，导致员工离职率居高不下。

在结合课程学习和模拟实践的过程中，小青尝试了3-4次模拟，结合公司的实际情况，自己总结并诊断出了四个主要问题：

一、综合考虑岗位薪资和员工能力，确定行业薪资标准和员工个人薪资水平。

在高薪聘请人才时，应综合考虑行业整体薪资水平和公司内部薪资水平，结合公司的战略目标来确定合理的薪资水平。

图片来源：薪酬绩效54期训练营

二、不能头痛医头，脚痛医脚，有抱怨就涨薪。

应建立一个完善的薪酬体系。这包括制定岗位评估表，明确不同岗位的薪资水平和薪资幅度。同时，需要完善绩效考核机制，以激励员工为了获得高薪资而努力工作。并非仅凭抱怨就提高薪资，而是通过建立合理的薪酬体系来激发员工的积极性。

三、薪酬结构设计很重要。

薪酬设计的方法多样，包括工资、补贴和绩效等方面。需要逐步细分并制定相对完善的设计体系，使员工感到企业的发展与薪资增长密切相关。

四、高薪并不等于高满足。

员工的需求不仅限于薪资，还包括工作环境、个人成长和公司福利等方面。为了满足员工的需求，企业应注重提供良好的工作环境，支持员工的个人成长和发展，并提供适当的公司福利，以增强员工的满足感和荣誉感。

随后，小青建议组建了薪酬绩效体系变革小组，负责推动公司内部的薪酬体系改革。凭借着丰富的项目经验和出色的表现，小青获得了老板的高度信任和赞赏。

一年后，小青成功跳槽到同行业的领先企业，担任人力资源总监（HRD）的职位，并带领着一支由7名成员组成的团队。在她的领导下，薪资水平得到了翻倍的提升，取得了卓越的成果。

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薪酬绩效管理

考验HR的真实能力