作为HR,反倒是技术组来教我怎么设计绩效方案

茅茅老师 2024-04-10 12:08 1.0k 阅读

重出江湖

本人大厂出身,做了3年HR,四个月前被作为“人才”输送回了社会,历经几度辗转+碰壁+奔波,终于上个月拿到offer,入职一家不到50人的小型互联网公司,任HR经理(实际上是个光杆司令)。公司是疫情那年创立的,起初做培训软件,后因种种缘故,没能做起来,由于老板本身是做系统集成项目出身的,在他的带领下,团队转型做技术外包,专门承接外部客户的开发需求。

值班与加班有什么区别

入职后接到的第一个任务就是做绩效考核方案,老板希望通过绩效管理,能提升技术团队的工作质效,同时又能优胜劣汰,刷掉一些油条和混子,以此来打造一直精英团队,好承接更多外包业务。回想当初刚入职前东家不久,公司成立了个新项目,前领导带着我给销售团队做过绩效方案,自己在当时是积累了一定的经验,现在轮到自己亲自操刀,内心想着还是蛮兴奋的,相信能够顺利完成工作,于是接任务时非常爽快。

结合自己对技术岗位的认知,我认为360应该是最适合的考核方式,接着花了一周时间做完了方案,保险起见,还花了半天时间反复细看文档,生怕出现错别字,大功告成时,看着自己的方案,内心窃喜:完美~

“收入额”等同于“收入” 关于个税这3个误区要理清~

讲解方案

次日一早,迫不及待地邀请了老板和技术部门的同学们,让大家放下手中的工作,聚集到会议室,心想毕竟是自己的首秀,为了给大家留下精英御姐的职业印象,这天还精心打扮了下,特地换了身暗灰色的职业装。人到齐后,我开始了自己的个人Show。

由于生怕大家对一些专业术语不理解,讲解的过程还加入了一些案例说明,伴随讲解的展开,渐入佳境。然而,20分钟后,渐渐发现有些不对劲,陆续有同学的表情出现了异常,并开始交头接耳讨论些什么,看向老板,皱眉紧锁。我心想是不是自己太啰嗦了,于是,便加快了节奏,最后花了40分钟时间,完成了整个方案的讲解。

职场5个暗示,说明领导要冷落你!

我被围殴了

“什么鬼嘛,垃圾方案!”

现场突如其来的这声吐槽让我错愕无比,虽预料过会有人提出意见,但不曾想这么直白,陷入懵圈的我并未主要到是谁讲的,紧接着其他人也陆续附和了起来,并迅速蔓延全场,场面失控了。我从来没遇到过这样的局面,一时不知所措,杵在原地脑子一片空白。

新公司人力资源规划表的分析与实施建议

“大家安静下,先回去工作吧,小欣,你留下”,老板沉声说道。

所有人陆续退场,会议室只剩我和老板俩人。“小欣啊,这次有点翻车哦,你知道问题出在哪吗?”

“看来大家貌似都很排斥考核”

“我想了解下,在做方案前,你有找过各位老大沟通过么?”

“没有,我想毕竟他们是接受考核的,从人性的角度,肯定会排斥和反对”

“小欣啊,看来你还有很大的提升空间啊,先回去工作吧,得空找他们聊下”

老板丢下这句话后,没等我回话,也离开了会议室,此时我的懵逼状态才慢慢解除,对着空气回了声“好的”

找技术老大们沟通

虽然面子过不去,但心想既然老板都发话了,做做样子还是得去找他们聊聊,于是硬着头皮去找了各个技术组的老大。

KPI绩效考核软件的好处

“我们的工作很复杂,360很难衡量成果。每个外包项目都有不同的要求和挑战,大家的职责也各不相同。你设定的评分项根本难以通用化,也无法准确反映我们的工作质量和贡献”

“我认为我们的绩效应该更注重技术能力和解决问题的能力,而不仅仅是项目完成的数量和速度。我们希望能够有一个评估体系,能够更全面地评价我们的技术水平和贡献”

“我们的工作很注重团队合作和知识共享,但是一个标准的绩效考核制度可能会让我们产生竞争和孤立的氛围。我们希望能够有一种评估方式,能够更好地促进团队合作和知识共享”

“我们的工作往往需要花费很多时间在研究和学习新技术上,但是这些努力可能无法被传统的绩效指标所衡量。我们希望能够有一个评估体系,能够更好地反映我们在学习和创新方面的努力”

...

感悟

很快,我就发现是自己错了,问题出在自己对技术岗的工作缺少认知,在不了解的情况下,就冒进的去做方案了,闭门造车说的就是我。

技术岗与销售岗不同,普遍是难以量化工作,往往是以项目/版本为基础,涉及各种不同的职能协作,因此无法采取绝对标准化的评分方式来考核,并且360存在许多评分项是偏主观性的,难免会造成评分者与被评分者之间产生对立情绪,由于不同职能单位互为协作关系,这样的考核可能还会使成员之间产生嫌隙,破坏协作效果,如此一来,到最后可能会起到反效果,降低了工作质效,甚至破坏团队凝聚力。

想到这里,才意识到原来确实如老板所说,自己还有很大的提升空间,真是上了一堂专业课程啊,主讲老师居然是技术组的程序员们...

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薪酬绩效管理,考验HR的真实能力

为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式?
如何确保薪酬设计落地?

据茅茅老师观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,自然没有掌握落地实操的经验。

学习最怕就是闭门造车,为了帮助HR从业者、管理层落地绩效,设计激励性的薪酬体系,三茅教研团队全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》,4位名师全程陪伴式学习,4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!

《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》

4天超干货训练营模式

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不积跬步,无以至千里;不积小流,无以成江海。

本次训练营分为四个章节,四天课程解决HR两大难题,包括导师讲解+直播授课+督学带教+答疑解惑的闭环学习模式,带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。

DAY1 《解决绩效体系六个常见错误问题》

针对企业绩效运营过程中的六个常见错误,提供常见错误的解决思路及方法。 比如对于绩效效果的不正确期待、错综复杂的员工利益纠葛和绩效责任人的错位分配等工作中常见的绩效问题。 第一天学习,首要解决绩效体系常见的错误问题!帮助针对HR实际工作场景设置课程内容,学以致用,提高绩效能力。

哪种类型的hr最值钱?

DAY2 《可变薪酬的业务场景与算法》

学习完可变型薪酬的业务场景与算法,设计可执行的可变薪酬方案,实现企业成本控制与效率提高。

重点在于帮你在降本增效的背景下,通过实操案例逐步掌握可变薪酬体系的构建与应用技巧。

第二天学习,解决老板最想要的上下浮动型可变薪酬设计问题!

哪种类型的hr最值钱?

DAY3 《确保绩效考核能够落地的SOD模型》

从分析绩效流于形式的五大原因、到确保绩效不流于形式的SOD模型拆解再到如何从企业目标到绩效指标。 先懂工具、方法论,再解决绩效考核落地问题,逐一攻略,把绩效管理落入实处。 第三天学习,解决绩效管理体系流于形式且落不了地的问题!

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DAY4 《薪酬问题诊断及解决方案》

本次4天薪酬&绩效实战训练营,特邀了徐渤、夏国玮、马勇和齐涛四位专业导师,采用案例教学和项目实践等多种学习方式,全面帮助学员由浅入深掌握薪酬落地。

专家讲师采用案例分析、项目驱动等形式教学,将知识应用于模拟或实际工作场景中,实现理论与实践的结合。

第四天学习,带你解决如何用薪酬诊断报告搞定老板的问题。

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洞察 | 今年的HR市场,很反常
最近,在HR社群收到一个问题咨询,大致的意思是:今年的HR市场太反常了吧,一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求,真不知道老板想要怎么样的HR?同为HR,最懂招人的痛。一个IP为广东的HR吐槽:自己面了这么...
2024-05-29 07:13
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