月薪过万,就真是终点了吗?

茅茅老师 2024-04-25 21:16 1.1k 阅读

分享与一位在重庆工作的小姐姐聊天,她叫何珍(化名),重庆人,在武汉读的大学,毕业回到重庆一直从事HR工作,至今已有8年,月薪过万。在亲朋好友眼中,她无疑是成功的职业女性,然而何珍却对自己的职业生涯感到了一丝迷茫,在她看来,仿佛有一道无形的墙始终阻挡着她获取更高的待遇,并且始终难以突破。

01

突发的“离职潮”

就在上个月,何珍所在公司突然面临一场大规模的员工离职潮。许多核心员工,包括一些她亲自招聘的人才,都递上了辞呈。对HR来说,员工离职率是一个重要的考核指标,因此公司高层向HR部门施加了巨大的压力,要求尽快解决这个问题,结果部门领导反手就将这个烫手山芋甩给了何珍,并话里话外都在PUA她,大致意思:如果不能妥善处理这次危机,她的职业前途可能会受到影响。

接到任务的那一刻,何珍的内心是奔溃的,突然也想要辞职,但转念一想,因为事发突然,一切都没有准备,且手里余粮不足,车贷房贷等众多现实负担都在告诉她,不能辞。于是只能自我进行了一番思想工作,想着平时也在网上学了不少专业知识,趁此机会挑战一番也无妨,正好检验下学习成果。

二话不说,她迅速展开调研,经过多方了解与沟通,发现大部分员工离职的原因在于近期公司推行“狼性”文化。由于何珍平时也没有过多的参与业务,虽对此有所耳闻,但并未体会到业务部门的同事们的真实感受。

突然激增的压力,与来自上级领导的各种PUA,加上推行过程中存在的许多不合理,员工们倍受伤害,不到一个月时间,整个公司的氛围开始变得诡异,大家没有了往日的欢声笑语,只剩下浓重的焦虑。而引爆离职潮的导火索,是上个月首次执行“末位淘汰”机制,淘汰了老员工陈锋。然而陈锋并非是工作能力或态度有问题,只是因为生病请了几天假,导致当月个人业绩排名垫底。而陈锋在之前的月均业绩都在中上游,平时兢兢业业,对身边同事也照顾有加,甚至有几名销冠还是还是由他一手带出来的,因此在员工当中,有一定的影响力。

行业里确实存在通过推行“狼性文化”而成功的企业,可惜许多企业把暴政和狼性划上了等号,片面的认为只要施加压力就能换来业绩,实际上狼性文化里讲究赏罚分明,其中也有许多能够防止人才流失的精细化操作手段,能够充分把控员工幸福指数在平衡范围内。很遗憾,何珍所在的公司就是其中一家只知道施压的企业。

起初员工们的负面情绪只埋藏在心里,一些人默默的更新简历准备跳槽。而这次陈锋被开,引发了众怒,大家纷纷为陈锋鸣不平,可没曾想公司领导竟对此采取了强压,威胁员工谁再提就开了谁。结果员工们彻底心寒,大家都认为公司已经变成了一家没有人性、没有温度,只讲利益,卸磨杀驴的黑心企业,于是就发酵成了“离职潮”。

02

学会了理论,就等于有能力了?

一直忙于事务性工作的她,直到此刻才了解到公司原来发生了这么严重的事情。不分青红皂白的屠戮,加上一味的施压、威胁,这哪是狼性文化呀,妥妥的暴政文化才对。不知是哪些领导在作妖,关键是老板居然还对此支持,这真是往死里整的节奏呀...

何珍心想,最有效的方法是把始作俑的领导给献祭了,以此平息众怒,然而现实何珍的拳头不够大,自己也没那个勇气去提这茬,只能硬着头皮,苦口婆心的劝说起员工来。她回想自己曾系统学习过如何进行员工沟通、如何进行离职面谈、如何制定挽留策略等理论知识。然而,当她真正操作起来,才发现实际情况远比理论复杂,并且许多情况并不像书本上的案例那么顺利的解决,也有很多理论知识不知如何应用,结果一通手忙脚乱的操作,最终未能有效缓解这波离职潮。


虽然事后公司并没有把她给开了,但晋升之路估计也就此无望了吧。何珍对此也做了反思,她意识到,评判一个人职业能力的高低,并不是只看学会了多少理论知识,而是能否融会贯通到实际工作中,更高效的解决更多问题。而你能够解决的问题越多越复杂,则能力越高,对应的薪资待遇也越高。至此,何珍终于明白困扰自己多年,为何薪资难以寸进的原因所在。

试想一下,只懂得做事务性工作或者只掌握了理论知识,换做是你来处理这次“离职潮”事件,真有把握搞得定么?

03

月薪过万,不是终点,而是起点

我们在职业道路上,月薪过万常常被视作一个里程碑,一个标志着成功和成就的阶段性终点。然而,对于真正追求职业成长和人生价值的人来说,月薪过万并非终点,而是起点。它代表了一个全新的开始,一个更广阔世界的开启,一个挑战与机遇并存的新阶段。

当我们跨越月薪过万的门槛,你可能会发现自己站在了一个更高的平台上,但这也意味着你将面临更复杂的问题、更激烈的竞争和更严峻的挑战。在这个阶段,我们需要的不仅仅是专业知识,更需要掌握实战能力,能被实际应用的才是有价值的。

在什么阶段就做什么事,如果你不知道所处的阶段,如果你囿于成长缓慢、职业规划混乱,强烈建议你参加《4天HR实战训练营》,附赠“九段HR胜任力测评工具”,限时活动仅需1元。

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1.自己是半路转行到HR,以为小公司的HR进不了大公司;2.缺少职业规划,不清楚HR从业者的跳槽时机,应该多少年跳槽一次;3.应聘主管,平级跳不想去;应聘高级别的层级,又缺少项目、面试经验。

报名后,你将收获:HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。


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通过这次训练营,工作上我能收获什么实用的干货?

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如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。

Day 2

HR如何让自己变得值钱

第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。

Day 3

实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍

据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR,都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。

接着,三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导帮助HR提高面试通过率。

其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?

Day 4

HR核心竞争力测评解析

在学习阶段的尾声,你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答,帮助HR职场能体系测评,突破职场瓶颈。

老师还会结合你的九段测评结果诊断,并且量身定制了学习成长规划,帮助HR一步步完成了学习提升及职场进阶。

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洞察 | 今年的HR市场,很反常
最近,在HR社群收到一个问题咨询,大致的意思是:今年的HR市场太反常了吧,一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求,真不知道老板想要怎么样的HR?同为HR,最懂招人的痛。一个IP为广东的HR吐槽:自己面了这么...
2024-05-29 07:13
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学会了理论,就等于有能力了?

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