一个HR做不好薪酬的3个迹象!

茅茅老师 2024-04-22 10:22 2.4k 阅读

HR圈内待久了,总是听到不同程度的困惑,有关大龄转型的,有关职场迷茫的...最近问“随时面对失业情况该怎么办”的,特别多:“我们公司近期公布了年终奖数据,这已经是第三个年头缩水打折了,都在说公司效益堪忧,不知道能撑到几时,部门陆续有人提出离职,大家都在物色新的机会。我有些慌乱,不知道该怎么办,要不要也考虑跳槽呢?”

乍一看,不就是今年普通公司的常态,奖金缩水,同事离职,感觉随时准备下一个失业退场,年头到年尾,战战兢兢的这一年该如何才能稳住内心,下面有一个回答是:

提升竞争力(如薪酬绩效),做对选择,选对时机。

这也是我跟这些圈内朋友们聊下来,最深的一个领悟,而这三点,也确实是“随时应对失业”的最优解答。



01

一个HR做不好薪酬的3个迹象

三茅曾经做过问卷调查,90%HR共同的困境就是在公司不断被边缘化,不知道如突破。那个贯穿HR职业始终的问题是如何产生的, 我们做过调查发现:

经济下行,公司或大或小,赚钱能力或强或弱,企业可以提供的岗位都越来越少了。以前一个招聘就是一个岗位,现在去面试却发现除了做招聘,还要你会企业文化建设,薪酬绩效等...

一岗多能已屡见不鲜,他们开始只保留核心团队,将绝大多数工作以合作或者外包的形式分配出去,非核心职位已经在被取代或者取消的路上。

我想作为人力资源从业者,你一定能感觉到当企业人力成本越来越高时,外包就成了很多企业的选择。特别是很多小公司,用工成本越来越高,且根本无法人尽其用,这造成了大量的资金开支。

所以,以后的企业分工会越来越精细,专业的事交给专业的人,企业本身则集中资源,精简团队,做最有价值的事情,避免被臃肿的组织结构拖垮。

回到HR职业发展上,就不难发现,为什么很多HR在企业越来越没有存在感的原因,被琐碎的工作淹没,没有专业上的提升,更别提核心竞争力,没有拿得出手的专业成绩,也就无从谈起时机的选择。

三茅发布的研究调查表示,不同阶段的HR,在不同层级所做的工作和价值都不一样:



不难看出,越成熟的企业,就越需要高级的人才来解决复杂和创新的人事工作,也更愿意付出同等价值的薪酬配比,比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。

越有价值的工作难度也越高,从事这个模块的人员较少。薪酬绩效就凭借着帮助企业实现长远的发展目标,成为了人力行业的香饽饽。

我见过很多待在小企业的HR总是说:“薪酬的事都是老板说了算,说多少就是多少,我们一点决定权都没有”。

而一部分有资龄的HR,则对薪酬绩效爱莫能助。表示除了简单的发工资算考勤外,有心想做好薪酬绩效和真正能做好薪酬绩效简直就是两码事,关乎“钱”的事情,稍微处理不当,就有可能引火上身。

就拿HR阿英为例,她们公司近期在落地KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式,通过这样增值加薪、增量分红的共赢激励模式,达到激发员工动力的目的。

公司就她一个是经验比较丰富薪酬HR,因此重任落在了她头上。

只是没想到一顿操作之后,不仅激励效果没达到,还引发员工众怒。老板也很不满意,说她一点都不关注人才投资成本,奖励的上下限是多少,怎么确定没有超发?随后就找了个理由把她给裁了。

这个岗位,的确承载着更高的期待值,但也让众多HR望而却步。

我想起有位口碑很好的前辈,她目前在一家港企做薪酬HRD,我便借此说出了这位HR朋友的遭遇,她则透露了一个HR做不好薪酬的三个迹象:

她说:很多薪酬HR都认为自己有一技之长,但还是逃脱不了被优化的宿命。所以面对这种情况时,不要盲目妥协,而是去思考。

第一、不是所有中小企业都适合薪酬改革,切忌急功近利。

第二、对于工作1-5年的薪酬HR来说,虽然名义上是薪酬绩效专员,但很多人干的活是全模块的,所以并不能有效处理薪酬的核心工作。

第三、不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论,别想着忽悠老板。



02

高价值的薪酬HR需要具备什么条件

我们观察过一些失败的薪酬绩效方案,发现“翻车”的原因,很多都是因为他们没想清楚为何要做薪酬绩效。

老板希望通过薪酬绩效解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?目前的重点是吸引、保留还是激励?

如果没有想清楚这些问题,那你肯定做不出能落地的薪酬绩效方案。

相反,我们有些学员通过学习,已经真正在去年底实现了绩效落地复盘,成功拿到晋升机会,她就是通过学习薪酬绩效运用到年底的薪酬绩效复盘等工作,进而形成了自己的项目经历。



毕竟整个薪酬绩效体系的知识过于专业化,需要运用很多模型工具,体系之间的关联度和配合度也比较强,是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。

我们都知道,薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板,一直以难度大、专业性强著称,并不是我们普通专员想象的算算工资、发发奖金那么简单,比如:

如何实施内外部薪酬调研

从哪些角度制定人才规划方案

怎样搭建薪酬职级体系

如何设计人才评价

......

其实这也是很多薪酬HR会面临的问题:学到薪酬绩效理论知识还留于形式,无法实操落地。



高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的,如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中,永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。

据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,落地薪酬绩效的时候,往往会遇到以下问题:

为什么绩效管理流于形式?

薪酬绩效体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式?

如何确保薪酬设计落地?

学习最怕就是闭门造车,为了帮助HR从业者、管理层绩效落地,设计激励性的薪酬体系,三茅教研团队全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》。仅需3.3元,4位名师全程陪伴式学习,4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!


4位名师全程陪伴式学习

4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!

4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需3.3元)


本次训练营分为四节课,一共四天的导师讲解+组长带教+答疑解惑的闭环学习模式,带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。现在加入『绩效落地VS薪酬设计HR实战训练营』你将能学到:


Day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中,成功的经验往往不可以复制,但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手,通过对于错误绩效的分析,帮助学员增加识别绩效失败风险的能力,从而提升绩效实施成功的概率。


Day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬,一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言,学会可变薪酬的框架、方法与工具,既能够帮助企业创造价值,同时,又能够提升自己人力资本,获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法,这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢?


Day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下,如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行,你会怎么做?

先懂工具、方法论,再解决绩效考核落地问题,逐一攻略,把绩效管理落入实处。

在SOD闭环管理模型工具中,有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。


Day 4

薪酬体系常见问题诊断及解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家,要掌握包括但不限于以下技能:

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

夏国玮老师:提供常见薪酬问题诊断及解决方案


本次4天薪酬&绩效实战训练营,特邀了徐渤、夏国玮、马勇、齐涛四位国内知名老师,采用案例教学和项目实践等多种学习方式,全面帮助学员由浅入深掌握薪酬落地。


无论你是薪酬绩效从业者,或是想斩获心仪offer的求职者,还是想要挑战高薪的管理者。

都可以来学习三茅重磅上线的《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》,大咖老师互动教学,成就高价值HR!


《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》

4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需3.3元)




未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-22 15:34
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

一个HR做不好薪酬的3个迹象!

茅茅老师2024-04-22 10:22
2.4k 阅读

HR圈内待久了,总是听到不同程度的困惑,有关大龄转型的,有关职场迷茫的...最近问“随时面对失业情况该怎么办”的,特别多:“我们公司近期公布了年终奖数据,这已经是第三个年头缩水打折了,都在说公司效益堪忧,不知道能撑到几时,部门陆续有人提出离职,大家都在物色新的机会。我有些慌乱,不知道该怎么办,要不要也考虑跳槽呢?”

一个HR做不好薪酬的3个迹象!

乍一看,不就是今年普通公司的常态,奖金缩水,同事离职,感觉随时准备下一个失业退场,年头到年尾,战战兢兢的这一年该如何才能稳住内心,下面有一个回答是:

提升竞争力(如薪酬绩效),做对选择,选对时机。

这也是我跟这些圈内朋友们聊下来,最深的一个领悟,而这三点,也确实是“随时应对失业”的最优解答。



01

一个HR做不好薪酬的3个迹象

三茅曾经做过问卷调查,90%HR共同的困境就是在公司不断被边缘化,不知道如突破。那个贯穿HR职业始终的问题是如何产生的, 我们做过调查发现:

经济下行,公司或大或小,赚钱能力或强或弱,企业可以提供的岗位都越来越少了。以前一个招聘就是一个岗位,现在去面试却发现除了做招聘,还要你会企业文化建设,薪酬绩效等...

一岗多能已屡见不鲜,他们开始只保留核心团队,将绝大多数工作以合作或者外包的形式分配出去,非核心职位已经在被取代或者取消的路上。

我想作为人力资源从业者,你一定能感觉到当企业人力成本越来越高时,外包就成了很多企业的选择。特别是很多小公司,用工成本越来越高,且根本无法人尽其用,这造成了大量的资金开支。

所以,以后的企业分工会越来越精细,专业的事交给专业的人,企业本身则集中资源,精简团队,做最有价值的事情,避免被臃肿的组织结构拖垮。

回到HR职业发展上,就不难发现,为什么很多HR在企业越来越没有存在感的原因,被琐碎的工作淹没,没有专业上的提升,更别提核心竞争力,没有拿得出手的专业成绩,也就无从谈起时机的选择。

三茅发布的研究调查表示,不同阶段的HR,在不同层级所做的工作和价值都不一样:



不难看出,越成熟的企业,就越需要高级的人才来解决复杂和创新的人事工作,也更愿意付出同等价值的薪酬配比,比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。

越有价值的工作难度也越高,从事这个模块的人员较少。薪酬绩效就凭借着帮助企业实现长远的发展目标,成为了人力行业的香饽饽。

我见过很多待在小企业的HR总是说:“薪酬的事都是老板说了算,说多少就是多少,我们一点决定权都没有”。

而一部分有资龄的HR,则对薪酬绩效爱莫能助。表示除了简单的发工资算考勤外,有心想做好薪酬绩效和真正能做好薪酬绩效简直就是两码事,关乎“钱”的事情,稍微处理不当,就有可能引火上身。

就拿HR阿英为例,她们公司近期在落地KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式,通过这样增值加薪、增量分红的共赢激励模式,达到激发员工动力的目的。

公司就她一个是经验比较丰富薪酬HR,因此重任落在了她头上。

只是没想到一顿操作之后,不仅激励效果没达到,还引发员工众怒。老板也很不满意,说她一点都不关注人才投资成本,奖励的上下限是多少,怎么确定没有超发?随后就找了个理由把她给裁了。

这个岗位,的确承载着更高的期待值,但也让众多HR望而却步。

我想起有位口碑很好的前辈,她目前在一家港企做薪酬HRD,我便借此说出了这位HR朋友的遭遇,她则透露了一个HR做不好薪酬的三个迹象:

她说:很多薪酬HR都认为自己有一技之长,但还是逃脱不了被优化的宿命。所以面对这种情况时,不要盲目妥协,而是去思考。

第一、不是所有中小企业都适合薪酬改革,切忌急功近利。

第二、对于工作1-5年的薪酬HR来说,虽然名义上是薪酬绩效专员,但很多人干的活是全模块的,所以并不能有效处理薪酬的核心工作。

第三、不知道关于薪酬绩效的底层逻辑、背后原理以及方法论,别想着忽悠老板。



02

高价值的薪酬HR需要具备什么条件

我们观察过一些失败的薪酬绩效方案,发现“翻车”的原因,很多都是因为他们没想清楚为何要做薪酬绩效。

老板希望通过薪酬绩效解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?目前的重点是吸引、保留还是激励?

如果没有想清楚这些问题,那你肯定做不出能落地的薪酬绩效方案。

相反,我们有些学员通过学习,已经真正在去年底实现了绩效落地复盘,成功拿到晋升机会,她就是通过学习薪酬绩效运用到年底的薪酬绩效复盘等工作,进而形成了自己的项目经历。



毕竟整个薪酬绩效体系的知识过于专业化,需要运用很多模型工具,体系之间的关联度和配合度也比较强,是一个既需要专业知识又需要实操技能的“专业工作”。

我们都知道,薪酬绩效体系作为人力资源管理的核心模板,一直以难度大、专业性强著称,并不是我们普通专员想象的算算工资、发发奖金那么简单,比如:

如何实施内外部薪酬调研

从哪些角度制定人才规划方案

怎样搭建薪酬职级体系

如何设计人才评价

......

其实这也是很多薪酬HR会面临的问题:学到薪酬绩效理论知识还留于形式,无法实操落地。



高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的,如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中,永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。

据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,落地薪酬绩效的时候,往往会遇到以下问题:

为什么绩效管理流于形式?

薪酬绩效体系如何诊断?

如何解决绩效流于形式?

如何确保薪酬设计落地?

学习最怕就是闭门造车,为了帮助HR从业者、管理层绩效落地,设计激励性的薪酬体系,三茅教研团队全新打造《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》。仅需3.3元,4位名师全程陪伴式学习,4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!


4位名师全程陪伴式学习

4天带你解决薪酬绩效五大痛点问题!

4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需3.3元)


本次训练营分为四节课,一共四天的导师讲解+组长带教+答疑解惑的闭环学习模式,带你全面突破薪酬绩效的入门、诊断、变革。现在加入『绩效落地VS薪酬设计HR实战训练营』你将能学到:


Day 1

企业绩效运营的六个常见错误及解决思路

在绩效实施过程中,成功的经验往往不可以复制,但是错误失败的经验却有太多的相似之处。

本次小训练营将以分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法入手,通过对于错误绩效的分析,帮助学员增加识别绩效失败风险的能力,从而提升绩效实施成功的概率。


Day 2

可变薪酬的业务场景与算法

可变薪酬,一定是未来的薪酬管理重要趋势。对于HR成长与发展而言,学会可变薪酬的框架、方法与工具,既能够帮助企业创造价值,同时,又能够提升自己人力资本,获得更好工作机会。

过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法,这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢?


Day 3

轻松搞定绩效落地的管理闭环

试想一下,如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行,你会怎么做?

先懂工具、方法论,再解决绩效考核落地问题,逐一攻略,把绩效管理落入实处。

在SOD闭环管理模型工具中,有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。


Day 4

薪酬体系常见问题诊断及解决方案

薪酬专家可能是内部专家、也可以是外部专家。要想成为真正的薪酬专家,要掌握包括但不限于以下技能:

薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

夏国玮老师:提供常见薪酬问题诊断及解决方案


本次4天薪酬&绩效实战训练营,特邀了徐渤、夏国玮、马勇、齐涛四位国内知名老师,采用案例教学和项目实践等多种学习方式,全面帮助学员由浅入深掌握薪酬落地。


无论你是薪酬绩效从业者,或是想斩获心仪offer的求职者,还是想要挑战高薪的管理者。

都可以来学习三茅重磅上线的《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》,大咖老师互动教学,成就高价值HR!


《绩效落地VS薪酬设计方案实战训练营》

4天超干货训练营模式,直播 +作业 +讨论

确保学会、学懂、掌握

(仅需3.3元)




展开全文
顶部
AI赋能,让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们(工作日 09:00-19:00 )