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谈谈招聘JD的理想状态和窘境现状

作者 大川howard 2021-03-01 16:01 26855
金三银四招聘季,又到了HR的抢人大战,然而很多人在招聘过程中都专注于在哪里找人、如何面试,却忽略了招聘JD的重要性。特别是一些HR,在撰写招聘JD时都会照抄各大网站的相同岗位JD,换个公司名成为自己的东西,看起来JD撰写得面面俱到,实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位。那么,我们该如何真正的写好招聘JD呢?
金三银四招聘季,又到了HR的抢人大战,然而很多人在招聘过程中都专注于在哪里找人、如何面试,却忽略了招聘JD的重要性。特别是一些HR,在撰写招聘JD时都会照抄各大网站的相同岗位JD,换个公司名成为自己的东西,看起来JD撰写得面面俱到,实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位。那么,我们该如何真正的写好招聘JD呢?
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【大川说量子HR】

 

今天的话题呢,我们来讨论一下如何写好招聘JD的事。根据我的观察,目前无论是线上还是线下招聘,对于招聘JD,公司和应聘者双方都正在逐渐陷入一个死局,JD的作用越来越弱。即使是大公司写招聘JD,很多也是千篇一律,基本不愿意多花功夫,而中小企业更是基本都是百度文库一个模板出来的;而对于应聘者来说,现在也很少有人一条条仔细看完招聘JD(线下情况可能稍微好一点点,线上基本上只是看看招聘的岗位名称,可能对于企业的规模、行业还会多看两眼),可能也就有耐心看完前面一两条的招聘要求。

 

理想中的招聘JD需要起到三方面作用:

一是告诉大家公司目前有个开放的工作机会,让大家来关注。侧面说明公司经营情况还不错,还有能力招纳新员工;

二是前置的筛选功能,让不符合条件的候选人不敢掺和进来,提高公司后期的招聘工作效率。

三是顺便宣传一下公司,做做雇主品牌宣传,让大家了解一下公司独特的价值主张和业务特点等。

 

而目前的窘境却是,招聘平台上的JD,大部分丧失了以上三大功能。有常年虚假招聘的、有遭遇应聘者海投简历的、还有小公司的业务介绍及岗位要求与行业老大丝毫不差的。造成这种僵局的原因其实是多方面的:

 

第一个板子应该打在HR身上。

绝大部分HR都是职能专业出身的,对于商业的理解和公司业务的理解就是门外汉。我们都知道,招聘是找人来解决公司近期和远期问题的;而不是机械零件缺一个要修补一下。但又有几个HR讲的清楚,自己公司近期发展的重点工作?接下来老板打算如何开拓市场?是否有融资上市战略?

按照教科书上的说法,HR要想办法拉着业务部门一起做好HR工作。但这其实是更高的要求,要拉着别人帮你做事的难度要远远大于自己干。所以说,认识培养和利益关系,这两项基础工作不做好,这种说法就是空中楼阁。现实情况就是,业务部门很少配合HR做招聘。除非你是在像阿里巴巴这样 HR相对内部强势的公司(阿里的成功,本质上还是利益关系理顺了)。

关于认识培养,那就更麻烦了,需要一把手带头下苦功夫、愚公移山。很多企业以为做一堂“业务经理的人力资源课程培训”就算是改变认知了,那其实是很可笑的。俗话说,江山易改、本性难移。太多非HR部门就是甲方心态,认为招聘应该是HR的活,自己不应该也不想操那份闲心。这种基于牛顿式机械分工的传统观念,除非被颠覆,否则思维很难改变。

看企业的人才吸引理念是否真的转变,其实也有个窍门:那就是看它对于招聘的结果,到底以谁为考核主体?目前的现状是,如果有那家公司总经理说,HR部门不是考核主体,一定会被人认为总经理不懂管理。虽然HR平时完全可以说,“业务领导是主攻的战士,我主要是打辅助的”;但业务部门的普遍观念就是,HR应该是提供人才的乙方,应该结果导向。这话其实也有一定的道理,特别是在那些内部推行所谓阿米巴的公司,HR作为虚拟乙方如果不但活没干好,还提出一堆让业务配合的工作要求,就是不称职。业务一定会想,“你咋不把工资分我一半呢”?另外,一些运营出问题的公司,业务部门还想着把人员招聘不到位作为年度业绩不达目标的借口呢。怎么可能在招聘这事上“自投罗网”、掺和进来?

真正优秀的HR既要懂业务、又要懂人性,还要懂 HR的专业,这其实既需要天赋,也需要努力和沉淀。但按照这个标准,在这个对于HR要求日益年轻化的时代,恐怕需要给出天价薪酬了。

 

再来看看简历投递者要挨的板子。

这其实是一个恶性循环,因为许多JD上的要求实在太多了。投递者几乎零成本,也就多了很多侥幸心理。对于HR来说,断舍离是一种境界;大部分HR在写JD时的真实心态是,宁可多提要求、不可漏过,毕竟这样做的个人责任貌似要小很多。这方面最著名的段子,可能就是今日头条的张一鸣内部曾经痛批HR,“按照你们招聘程序员的要求,我想当年的自己也没有机会加入公司的”。但转念想想,HR这么做的结果,最多也就是被老板批评无能(可能大部分老板还没有这种认识),接下来刚上班还是正常上班;但如果因为HR漏提了一点要求,让个别人浑水摸鱼进来了、甚至还造成业务损失了,那么这个HR的结局会如何?恐怕走路是难免的。

所以,现实的黑色幽默是,招聘网站上的JD理想应该是按照60分的岗位标准来写、按照100分的标准招人;但现实是普遍按照100分的标准来写JD,按照60分的标准妥协招人。

另一方面,人总是自我感觉良好的。曾经有一个实验,要求10个人评估自己的驾驶能力,大部分人选择了等于或者高于平均水平,这种明显不符合客观规律的调查结果正说明了人的乐观基因。

我经常在面试中发现应聘者明明不符合JD的要求,但他们几乎个个无例外地认为自己超过了标准。主要都是因为以上两个原因造成的。后来学了量子管理,我也就释然了,这就是量子的观察者效应。

 

最后的板子其实是打在企业的身上。

企业家和管理层对以上这些问题没有本质思考,采取相应行动,才是招聘JD效果差的根本原因。

 

接着来看一看写JD的具体建议,一般JD需要有岗位职责、任职要求和工作吸引力这三方面的内容。

首先,岗位职责是基础。

最简单的参照资料是岗位说明书,里面会有岗位人员到底要做哪些事儿?但很多企业在这方面的基础工作是欠缺的,或者岗位说明书千年不变,导致没有参考性。这时候,我们就要去访谈岗位相关人员或者观察同类岗位人员的日常工作了。

 

但只有岗位工作的职责还不够,更重要的是任职要求。要写好这一块,其实是需要与后期的招聘工作进行联动的。很多企业的JD写不好,更重要的原因在于他们后续的招聘工作设计没有章法。我把招聘设计粗分成几个层面,看看你们公司在第几层?

一、最烂的企业招聘。随便百度一个工具来做,缺乏有效性分析。不管是MBTI、还是DISC,网上工具多的是,还有用500强面试题库做脑筋急转弯的,甚至看面相、手相,地域歧视的(比如X团曾经的黄泛区事件)。

二、稍微进步一点,买一个相对成熟的线上测评产品,定制一些问题。

三、按照岗位的事务职责,定制要求。

四、按照岗位的决策动机、候选人发展潜力、团队风格匹配、价值观认同,定制要求。

我始终认为第一二层面的企业招聘,比盲人摸象也就好那么一点点。就此多说几句,招聘方法经数据拟合真正有效的,主要还是行为法,也就是把我们的岗位要求映射到一些具体的相关知识、决策和行为上。对于某些岗位的招聘,这种操作很容易,比如说如果企业需要找一个做代码封闭测试的程序员。直接拿一些相关代码让他来做debug就可以了。还有些招聘要求的设计可能困难些,特别是对于领导力和社交倾向、价值观方面的,我们需要涉及情景面试或者探究应聘者的过往决策行为,来寻找动机。里面涉及了大量的访谈和对标,可以对标理想人物、可以对标某个具体在职人员、也可以对标行业对手的某个人物目标。但记住一点,只有在具体分析下的定制化才是有效的。(想再多了解招聘方面的实操,可关注我最近翻译的一本新书)

 

最后,好的招聘JD还要考虑如何提升它的吸引力?

如果千篇一律“收入高、福利好、氛围佳”,对于应聘者是无效的。还需要找热点和具象化,比如“965的互联网公司、随时撸猫的工作环境、颜值高的同事”等等,有时候一些很土的理由,也往往能够击中人心,比如说“可以提前下班接孩子,良心缴社保的老板”。

 

最后提醒一句,不同的企业其实存在着不同的烦恼。最难的是中小企业的招聘,因为没人知道你。所以,要想办法攒流量、刷眼球,偶尔需要搏出位的文案。而像ATT,PMDJ、HMOV、HMOV这些个公司,它面临的是问题是,如何高效率地从过多的应聘者中间有效筛选的问题。其实很多企业已经在用语义分析的AI手段直接对投递简历进行关键词分析和自动标签化了。我们作为HR,也是需要与时俱进的。

 

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

li83157779

31楼 li83157779

老师,请问最近翻译的书是什么名字?

2021-03-03 17:43:40 回复 赞(11)
哈妹

30楼 哈妹

岗位职责说明书是让人了解熟悉评价这个岗位的基础文件,包含岗位所需知识、技能、经验、职责权限以及绩效考核指标等。内部HR需要跟部门沟通完善岗位职责说明书,在对外宣传上,为了吸引同行以及其他优秀的人投简历,需要根据内部的岗位说明书来定义招聘岗位基本要求,同时也要突显公司的有利吸引力,比如薪酬待遇空间,晋升发展平台等

2021-03-02 23:59:58 回复 赞(0)
荣村大队东北队

29楼 荣村大队东北队

公司写招聘JD,很多也是千篇一律,基本不愿意多花功夫,而中小企业更是基本都是百度文库一个模板出来的。

2021-03-02 18:44:15 回复 赞(12)
喵喵宝宝

28楼 喵喵宝宝

学习

2021-03-02 18:25:37 回复 赞(0)
alexshang

27楼 alexshang

现实的黑色幽默是,招聘网站上的JD理想应该是按照60分的岗位标准来写、按照100分的标准招人;但现实是普遍按照100分的标准来写JD,按照60分的标准妥协招人。

2021-03-02 17:24:36 回复 赞(12)
会敢

26楼 会敢

JD的作用越来越弱。

2021-03-02 17:24:30 回复 赞(0)
hanxue0905

25楼 hanxue0905

不同的企业其实存在着不同的烦恼。

2021-03-02 17:24:20 回复 赞(13)
a131245go

24楼 a131245go

是这样的。

2021-03-02 17:24:13 回复 赞(0)
天啊这是啥

23楼 天啊这是啥

认识培养和利益关系

2021-03-02 17:24:03 回复 赞(11)
Sunshine暖阳

22楼 Sunshine暖阳

对。

2021-03-02 17:23:53 回复 赞(0)
浪漫云飞

21楼 浪漫云飞

赞同。

2021-03-02 17:23:48 回复 赞(0)
凤舞长天

20楼 凤舞长天

即使是大公司写招聘JD,很多也是千篇一律,基本不愿意多花功夫,而中小企业更是基本都是百度文库一个模板出来的

2021-03-02 17:23:38 回复 赞(0)
紫芸

19楼 紫芸

记住了。

2021-03-02 17:23:29 回复 赞(0)
陪着我挣未来

18楼 陪着我挣未来

分析得很有道理

2021-03-02 11:07:23 回复 赞(0)
A聪1314

17楼 A聪1314

完全同意

2021-03-02 11:07:13 回复 赞(0)
猎头Sweet

16楼 猎头Sweet

不错!!很仔细

2021-03-02 11:07:04 回复 赞(0)
天空2

15楼 天空2

内容挺好

2021-03-02 11:06:57 回复 赞(0)
中原渔人1

14楼 中原渔人1

写的很全面,观点也很全面

2021-03-02 11:06:50 回复 赞(0)
宁宁0731

13楼 宁宁0731

支持老师观点,是这样的

2021-03-02 11:06:44 回复 赞(0)
Remembereveryday

12楼 Remembereveryday

非常有道理

2021-03-02 11:06:35 回复 赞(0)

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关于作者
上海自主创新工程研究院理事;企业教练、HR高级顾问;曾担任万人规模产业集团人资副总,在任职不到三年期间帮助企业年销售从不..
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