岗位说明书编制的要点总结与规范执行

今天这个问题说实话内容有点大，本篇咱们仅就《岗位说明书编制的要点总结与规范执行》跟大家分享一下吧，其他的内容我们以后会分几次进行解读。

一、岗位说明书编制要点

（1）、前瞻性：岗位说明书不仅局限于组织当前的现状要求和任职者的固定工作，是对组织发展要求的人力资源规划，是对人才发展规划的适当设计。

（2）、岗位性：岗位说明书编制的主要依据是岗位需求，虽然也考虑员工的维度，但不是核心内容，应避免感性的描述。

（3）、系统性和逻辑性：岗位说明书并非对日常工作的简单罗列，而是根据组织架构设计的系统工具。

二、岗位说明书的构成要素

（1）、岗位名称：例如，人力资源部门的经理，岗位名称即为经理。说是模块分子序列的岗位，则加入分子序列属性。例如，人力资源部薪酬经理，岗位名称即为薪酬经理。

（2）、部门名称：人力资源经理的部门名称应书写为人力资源部。

（3）、任职人：任职人一栏要写上任职人的名字，实操中需要求任职人签字，以示有效性。

（4）、直接上级：例如，人力资源经理的直接上级应书写为人力资源总监或分管副总经理。并要求直接上级在直接上级（签字）处签字确认，以示有效性。

（5）、任职时间：任职时间也是生效时间，建议与劳动合同的起始时间一致。

（6）、任职条件：包括学历要求、工作经验要求、培训经历、个性特征、专业技能、年龄及其他要求等。例如，人力资源经理的专业技能为：掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等。薪酬经理的专业技能为：熟练掌握人力资源薪酬、绩效模块；精通各类常用薪酬技术；具备薪酬统筹能力，系统的风控能力，成本控制和成本核算能力。

（7）、下属人数/管理人数：一般是指部门内所管辖的人数，也可以描述为中心/矩阵组织的管辖幅度人数。非单一直线型管辖的情境下，可以额外增设“直接下级”一栏，直接下级应书写为“岗位名称”。

（8）、沟通关系：一般分为外部与内部两个方面。例如，人力资源经理的内部沟通线为：人力资源总监或分管副总经理、部门经理、员工。外部沟通线为：上级主管部门、当地人力资源管理部门、相关媒体、招聘网站、培训服务机构、应聘人员、相关行业协会、工会等。

（9）、岗位设置的目的（岗位综述）：例如，人力资源经理的综述为：根据公司战略发展需求，设计运用人力资源管理模式和相关激励政策，激发员工潜力，开发人才，实现人力资源开发在行业内具备市场领先水平的目标。

（10）、工作权限：狭义是指在公司所拥有的财务权限和行政审批权限。广义是指与本职工作相关的决策权、制定权、建议权、监督权等。

（11）、工作职责：工作职责是职位说明书最重要的部分，也是岗位设计的核心内容。包括职责范围、责任程度、衡量标准等。例如，人力资源经理的职责包括：组织体系与制度、培训、绩效管理、招聘与选拔、薪酬激励机制、职位管理、部门管理等。

（12）、其他要求：是对特殊岗位或企业做出的个性化要求，是对标准岗位的一种补充。

（13）、职业发展规划：包括职业路径规划与成长要求。职业路径规划又分为垂直序列晋升和关联序列晋升。成长要求是指通过培训学习所达到晋升条件的相关要求。

《职位说明书模板B》

三、实操经验与技巧

（1）、结果与过程同样重要：岗位说明书编制过程是一个沟通的过程。岗位说明书的编制过程中，是管理层与执行层之间的双向沟通，全面收集岗位信息是设计的基础，彻底的岗位沟通是执行的基础。

（2）、岗位系统管理是动态管理：岗位系统应随着外部环境的变化、组织的变化、部门结构的变化、人员的变化，做出相应的调整和优化。岗位说明书需要定期的优化与更新。

（3）、岗位说明书要简明扼要：从岗位的角度来讲，日常满负荷为100%，SOP流程任务分解为80%，ARCPI职责分解为60%，绩效考核为40%，核心能力（培训）为20%，人才（智力）开发为10%。岗位说明书应该格式简洁实用、重点突出、多用概括性、通用性语言。

（4）、组建项目组：岗位说明书的编制是组织行为不是人力资源部的独立任务，应多方参与，选择适合的成员，避免单方片面的理解。

（5）、通用技巧：加减法。先将工作或任务元素化，在进行目的性的结构组合。做到规范、准确、全面，避免空白、重复和交叉。

四、岗位系统、岗位说明书和“一般”的招聘JD的价值区别

4.1岗位系统：岗位系统是成员招聘和人才配置的实施依据【招聘与配置】

无论是在常规招聘、内部竞聘选拔还是晋升任职，要实现或追求人才的精准配置，都离不开岗位要素。而“招聘与配置”工作的质量，在相当程度上要取决于岗位系统的设计水平。

从招聘工作的需求分析、计划制定、招聘实施、人才选拔、录用、岗前培训、试用评估，甚至“不符合录用条件”的解约，都是基于岗位属性和内容，对“人”进行的管理。可见，岗位系统对招聘工作质量的影响。

4.2岗位说明书：岗位说明书是招聘工作的直接依据

招聘工作的质量级别：招岗、招人、人岗匹配。在实际的招聘工作中，真能做到“人岗匹配”的很少。利用“标准岗位说明书”来招人的其实也并不多。更多的情形是在岗位描述模糊的情况下（例如案例所述“照抄各大网站的相同岗位JD”），进行“试岗”招聘，我们叫它：招岗。

因此，无论是晋升到“招人”还是达到标准的“人岗匹配”，标准岗位说明书都是必经之路。

4.3至于“一般”的招聘JD，指的是仅有部分不规范工作简述的简章。“一般”招聘JD能且仅能起到一定的广告作用。

五、规范执行

（1）、制度设计：制度是岗位系统执行的“法律”保障，需要注意的是，配套的制度要与制度体系一致，特别是与文化特质的吻合。

（2）、发布大会：岗位系统执行的必要性、原则、重点、阶段（进阶思维）、未来发展、达成共赢等。启动大会，不可草率，先声夺人，势在必行。在项目执行时，可要求设计师在场。

（3）、试运检验：心态建立、工具熟悉、个性优化、群众基础、蓄势待发、一气呵成

（4）、规范执行（进阶保障）：严格执行、不断优化、特例成惯例、惯例成管理、管理成体系。

（本篇完） 

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招聘中的JD如何写，现实中很少思考。为什么会出现这种情况？因为大部分行业的大部分岗位都比较成熟和公开，很多招聘经理或主管，都采用三种方式来写。

一是抄自己的，很多岗位，十年前发布招聘的时候怎么写，现在还差不多，这就是今年抄去年的，去年抄前年的，至于第一个是谁写的、怎么来的、为什么这么写，已经不重要了；二是抄对手，竞争对手怎么写，自己就按照差不多的写，不但业务上要对标，就连招聘要求都对标。最后是抄网络，很多岗位网上都有现成的描述，或者建议描述，部分HR也奉行拿来主义，直接取之即用。

先说这种抄袭行不行，如果排除法律风险等因素的，或也无不可。但是，虽然不失为一种办法，但绝不是个好办法。因为这种抄来抄去的JD，没有任何特征，难以形成有效信息，所以，真正的职位描述，大家要从以下三个字入手去写。

首先是稳，稳就是不出错，就是没有偏差，职位描述也好，企业介绍也好，所有涉及到企业的信息的工作，最怕的就是出现巨大的偏差闹出笑话，甚至闹出误会。所以，职位描述的首要就是稳，就是要在合理的框架内来写，这点，就要说下上文的三种了，我们在写之前和写之后，可以对比下之前自己企业的、现在竞争企业的、以及网上通用的，进行比照和参考，这样就可以避免出现过大偏差。

然后是准，何谓准，就是我们的描述要非常的准确，这也是为什么不能抄袭，抄袭的大多是泛泛之谈。想要写的准，有三个维度不得不进行参考。第一是岗位说明书，岗位说明书上有什么要求，那招聘的时候就要提出其中的核心要求。第二是领导和业务部门关注点，不同行业不同企业的不同领导，往往对自己想要的岗位的人，有不同的要求，需要HR在招聘前，就充分的了解企业的领导和高管，对拟招聘的岗位，有何种要求，或者最关注哪些特质 ，这些特质，往往需要HR好好去考察。也可以在撰写钱，先让对应岗位的部门经理进行先写，他想找什么样的人，他想用什么样的人，先由他写，最后，HR负责统筹与统一，这样，既能够节省时间，也能够充分的了解业务部门的需求。第三是岗位素质模型，该岗位优秀的人、优秀的品质到底是哪些。固然，勤奋刻苦、天资聪颖、吃苦耐劳谁都喜欢，但到底哪些更核心、更重要，更是企业需要的，这些是需要HR去写的。

最后是精，通过上段的三个参考系，HR可能罗列出一堆要素条件，但这些都写吗？尽量不要都写，也尽量不要写太多。人的阅读的专注度是有限的，大家其实要是持续关注我的专栏会发现，我的专栏的字数，各篇之间都差不太多，而解决办法上，我给大家提的建议，通常是三到四条，以三条为多。为什么这样？固然，一件事的解决办法，可能有八条、十条甚至更多，但真正能够落实，能够让大家用最短的时间内，抓住最关键的点的，一定是简明扼要的，提太多，大家就很难去应用了，也就没什么参考价值了。同样，如果我们罗列太多，也会失去价值，因为大家没有耐心去看。所以，最后就是进行精简凝练，将有些重复的进行合并 ，将描述不清的进行提炼，将并非很重要的进行删除。这样，最终的效果，就会不错。

除了做到稳准精外，职位描述还需要做审核，需要业务部门做最后的审核，避免沟通不畅 导致的偏差。这样最终呈现出的JD，不但和其他企业有所区别，还能够形成更为精准的目光吸引。

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　　写好了JD，对招聘是有积极帮助的，相反，不贴切实际的JD，对招聘工作不但没有帮助，还会有破坏作用，我认为，要写好招聘JD，需要做好以下几方面工作：

1、研究自己为主，参考别人为辅

　　招聘JD，正如物色对象时的条件或要求一样，不同的个人，对对象肯定有不同的要求。年轻漂亮女孩还是希望找一个白马王子，三十过后甚至更大的单身女博士找对象时就不太看重白马王子而对是否“适合自己”看得更重了；身高2米以上的找对象时恐怕对另一半的身高有相当要求，小学没毕业的奢望找大学本科的另一半也不现实；不同地区，找对象/结婚什么的，还要适当照顾到当地的风俗人情，比如彩礼、媒人、见对方父母亲戚礼数等。

　　回到招聘JD，岂能是如本案中描述那样“照抄各大网站相同岗位JD，换个公司名成为自己的东西”，难怪“看起来面面俱到，实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位”。结合找对象/结婚，不难“照抄JD”带来的“不合适”，实在是太正常和谁都能够想到的结果了。

　　要想让招聘JD“非常合适岗位”，看来“照抄”是难以搞定的，不管是抄网上，还是抄同行或周边企业的，都会遇到类似尴尬情况。没其他办法，只有眼光向内，认真研究企业本身。

　　范围有企业史、主要领导管理风格、行业特性、行业法规、劳动法规、地区规定、当地风俗习惯、岗位职责/业绩要求等，重点还是岗位要求，比如：工作环境、应知应会、基本条件、工作职责、业绩标准、学习能力等，特别是用人部门的一些正常合理要求，尤其是潜在、难以用语言文字表达出来的，比如：形象、气质以及游走在法规边缘的隐晦要求甚至主要领导提出的奇葩条件，如果不能满足这些要求，面试再多的候选人，也不太可能有聘用者，相反，满足了这些要求，或者用恰当的语言表达在JD上，招聘/面试的成功率不但会高，也会让求职者充分准确理解岗位要求，自我淘汰一些不满足条件的求职者，节省了大家的彼此时间。

　　但是，不可否认，一些大公司的招聘JD不但要求全面，而且格式规范，不会犯原则性错误，其他企业可以借鉴其格式、范围、要求等，但不宜照抄，学会与公司内部实际情况比照后择优选用。

　　二者结合，并不断在实际招聘工作中修正完善，这样，就可以做出适合企业和岗位实际要求的招聘JD来。

2、多征求用人部门意见

　　招聘JD中对岗位的重要要求以及条件，不但是给求职者应聘时参考，更是用人部门的用人要求，正如鞋子一样，只有穿鞋的才知道合不合脚，所以，招聘JD中重要信息，HR不能照搬既往招聘JD，更不要闭门造车，最好还是走出门到用人部门实地察查。

　　包括倾听该岗位直接上级的意见，与部门负责人交换意见，到现场实地核实、问询等，向该岗位上下工序、客户等了解情况，这样的过程不是一次性的，应不定期随时的进行，包括：筛选简历、面试、聘用、试用以及以后历次招聘工作，因为企业、部门、岗位等要求和实际情况都在不停的变化，招聘JD必须随之调整和完善，这样，才能跟上企业对岗位的种种要求。

3、要体现HR的专业性

　　征求用人部门意见，不是完全被用人部门牵着鼻子走，HR要有自己的见解，毕竟用人部门更多的是站在本部门利益角度考虑的，HR必须结合公司整体利益以及相关法律法规要求来综合平衡。

　　在JD格式、专业用语规范、可能引起理解歧义/矛盾等方面展示出专业素养，用人部门的意见，合乎企业和岗位要求的就充分吸收，与相关要求不一致的，需要给予适当解释说明，要么放弃使用，要么变换一个角度来表达。

　　HR的专业性，并不是用常人难懂晦涩的语言、词汇来阐述，也不是更多采用英文缩写字母来体现，更不是用某大厂的招聘JD来突出高大上，也不是直接照搬企业保存完好的档案室里的JD，而是如何更加准确、精炼、量化、适时或定性的阐述清楚公司、部门、岗位对求职者的多方面要求。

4、求职者提问少

　　我认为，好的招聘JD，其衡量的唯一标准可以是：求职者提问少，当然，没有任何疑问一看就明是最好的了。

　　比如：工作年限写3-5年显然就会带来疑问，薪资写6—8K同样会让求职者生疑，沟通交流能力强也会来问询，办公软件操作熟练不也一样吗，那些写“面议”的就更让求职者摸不着头脑了。

招聘JD中涉及的任何信息，不管是谁看到，理解都应是一致、唯一的，而不是靠猜测、经验来推断，最好定量阐述，即使定性，也应是精准的，大众理解起来都是一致的。

　　比如：办公软件操作熟练，是指录入文字60字/分钟、WORD会编辑段落/行距字距字体大小、EXCEL会使用求和或哪些编排技能、会上网搜索等，还是指其他更多更少的要求。个人认为，都应当清楚，而不是在求职者电话问询时再由HR来回答，如果达不到单位要求的“熟练程度”呢，那不是光在这一项要求上的回答都要浪费不少时间了，更不要说其他方面描述不准确带来的时间、精力浪费了。

5、招聘JD体现的是企业综合管理水平

　　其实啊，招聘JD的条件和要求等写得越清楚越好这个道理，任何HR都是明白的，更是每个招聘HR非常期望的，有哪一个HR愿意来回答求职者的种种询问呢，不但浪费时间，看到求职者“问完就没有了下文”更是让HR无语，JD写不清的原因之一，无疑会有HR专业性不够不强，但更主要的原因还是企业综合管理水平不够甚至低下。

　　比如：对岗位任职条件要求/业绩等本来就不明确甚至模糊或者混乱式的管理，怎么能够让JD是明确的呢；管理者就想把加薪定薪/业绩标准掌握在自己手里，怎么可能在JD中的薪资不是一个范围呢；用人部门本来就不知道招聘岗位的能力要求，怎么能够不是靠感觉定性或随便凭经验写要求呢。

　　综合管理水平越高越专业，招聘JD描述越精确、求职者理解一致性更高、浪费HR或管理人员的时间越少，进而可以推断企业的工作效率越高、市场竞争力越强。

　　须知：档案室里的JD与招聘JD不是一回事，要区分好理论与实践的关系！

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        招聘可谓是我们HR永恒的话题，不说已经来临的招聘季，单是公司人员异动产生的组织招聘，都让HR有的忙了。每当招聘效果不佳时，大家不是想着投放广告，上推广，就是从微信群、朋友圈去寻找候选人，但却忽视了一个好JD所能带来的效果。

       想要撰写出让职位曝光率Up的招聘JD，HR们要做好这三点：

       1、JD的误区与规范

       我们先回想下自己在发布招聘JD时，除了案例中的情况，是否更多的依靠用人部门所提供的内容，偶有对基本措辞表达和格式的简单修改，但总体内容不会有大变动，然后便挂到网上发布，执行后续流程。但HR伙伴们要清楚：招聘JD是企业门面，门面不佳如何能获得更好的人选呢？而对于“招聘难”往往是细节之处没有做好，导致的结果不佳。

       规范的招聘JD要有丰富的岗位职责，这里不是说要写多少条目，显得比较丰富，而是从岗位实际需求出发，体现该岗位相关工作流程和范围。比如我们想找一个招聘主管，可能常规会写为“负责公司招聘相关工作，如筛选简历、电话邀约、组织面试和发offer等一系列面试环节跟进”，但组织面试和实际参与面试是不同的，若没有对候选人实施面试，这个岗位同招聘专员或者助理无意，多半会错失有经验的候选人。

       关于招聘JD的丰富性，是要让候选人看到岗位发展的可能性，提高岗位参与深度。如招聘主管的JD很多人都偏重在招聘环节，提出简略的数据分析，最后用一句“完成领导交办的其他事宜”以蔽之，但实际上对招聘主管来说，除了招聘与数据分析外，增加对新员工试用期的管理，做出试用期管理的核心价值，满足HR对学习和成长的兴趣与挑战，自然会吸引到有能力的候选人。

       2、JD的编写规范与引流技巧

       以岗位说明书的逻辑和方式编写JD是基本法则，提取岗位核心工作技能，思考企业能够赋予给该岗位的内容，将这些权限写到JD上，吸引候选人前来了解。从候选人的需求和岗位本身的竞争力出发，丰富候选人的工作内容，自然是优于福利待遇方面，且更能长久。

       对于优秀的招聘JD撰写技巧，大家把握住“两级分类”的原则即可。第一级是3-4个大项类型，相当于是概括型的总领条目，通常一个岗位的一级分类不要超过7个。第二级是指在大项下的分子内容，要包含到岗位90%的工作内容，撰写的语言也要覆盖到岗位80%的工作关键词。

       我们在写JD时通常习惯用“负责xxx”这样的句式开头，比如上面说的招聘主管，会写为“负责公司招聘相关工作，如xx”，但实际上以动词开头的方式才是最优的选择。在一级分类上可以采用“组织、管理、建设、优化”等词语，二级分类上采用“策划、完成、审批、发起、下发、规划、研究”等词汇，同时也建议大家日常多储备一些动词，以便撰写JD时的表达更精准。

       当你认真的对待JD，按照分级的方式和词语规则去撰写时，还要再深挖工作关键词，通过80%的工作关键词，让候选人在平台搜索时更容易找到你的招聘信息，增加职位曝光率的重点就是使用关键词功能。

       3、建立快速响应机制

       前面给大家说了JD撰写规范性和曝光率问题，但当候选人看到信息后，迅速、有效的联络十分重要，这也是专门将响应机制提出的原因。

       如今招聘网站上逐渐推出了实时互动聊天功能，但也衍生出新的弊端，令HR和求职者的感受并不太美好。比如HR在繁忙的招聘时间里，面对重复型的问题简直连复制回答都觉得难受，可求职者却感觉被HR怠慢了。或者平台推送消息过多，求职者的信息与系统推荐内容夹杂，不是难以顾全信息就是耗费精力回应，产出结果低下，总在低价值区游走。

       当实时互动产生的问题成为招聘阻碍时，我们就要变通，修改这项功能的使用技巧。借助回复功能留下可以引流的联络方式，让求职者进入自有群组内，查阅已录制好的视频信息，从企业简介到岗位须知，招聘流程安排等，一次性让求职者了解清楚，预判性的解决其问题也会让求职感到舒服，增加他们对企业的兴趣和粘性。

       对于招聘环节中的快速响应和无缝连接，是指能高效解决招聘者的基础疑问，其他更多问题自然在面试时交流解答。我们都知道招聘过程中的感受，会影响求职者对企业的态度和选择，当求职者面对的两家公司情况相似时，一定是那个招聘过程更舒服的企业易被选择，这也关联到如何让offer不被拒绝的技巧里了。

       以上是关于招聘JD的撰写技巧，做到这三点的HR可以迅速掌握一个岗位的要点，这也是优化招聘机制的基本功。我们HR的工作要做得极为细致，将这样的细节组合成规范的流程或方法，应用到你的招聘机制中，以小见大形成招聘管理手段。

       如同“世上没有两片相同的叶子”一样，招聘JD也不会有相同的。因为每家企业的基因、文化和能给到的权限是不同的，你要通过招聘JD去展示自己企业对外形象，所有同质化的招聘JD只会错失人选。基础扎实的HR都会从企业环境和需求本身出发，真实展示岗位发展，切实地撰写每份招聘JD，而招聘与留任的思考从发布招聘信息开始，这也是高阶HR的思维方式。

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招聘人才要的是适合，JD要的是基本对标

        要做招聘，我们首先应该要做的是什么？

        知己知彼。

        知自己的招聘事，知彼之能力情况。

        岗位需求与对标来自岗位说明书；招聘本身只能靠自己，要别人显示其能力，来源于自己的要求。

        因此，要做招聘首当是准备——让候选人显露能力的准备。

        而做好招聘海报的设计，就是一项基础的招聘准备工作。而招聘JD要的就是能让候选人能自己对标是否具有岗位要求的能力标准。只有候选人在进入门坎以后，才能是有目标的与HR的对话。不至于浪费双方的时间。

        （备注：在我的理解中，招聘DM是指的招聘海报、招聘广告宣传单；而招聘JD，属于招聘海报中的职责描述、能力要求说明等对内容，也可单独体现为海报。）

        一、招聘要准备好海报与应急物资

        现在的人随着信息的漫延，每个人的追求都变得更为个性，更为多样。正因为人们欲望的越加复杂，也导致多少人幸福感越来越缺失，而幸福感缺失年龄正越来越年轻。就如找工作一样，不想工作，不好好工作的人的比例正越来越大。没有吸引力的事，是越来越不想做。

        而对于招聘同样如此，如果你的招聘宣传没有特色，招聘的效果自然不易好。除非你的招聘自带企业的大厂主角光环——众知的薪酬福利前景好。

        因此，让你的招聘广告、海报能有特色，足够吸睛，才能让你的招聘广告、招聘摊位前有足够的点击量与流量。你才有更多的机会招聘到需要的人才。

        二、招聘海报功能在吸引

        在上一节说到做招聘得有一双能描绘招聘海宣的手。这里的描绘可不只是将岗位职责、技能、素质标准阐述得清楚，还要能将招聘海报设计创意十足的、令人眼前一亮的感觉。这样就能在第一眼吸引住求职者的眼光。从而关注到我们的招聘需求。

        招聘海报的吸引，在于设计的创意和意境所在。而其键就在于色彩是否够吸睛、文案在清晰的基础上，能否独辟蹊径。

        第一、招聘海报的三种类型

        招聘海报在常的使用中，我们一般在市场上可以看到有三种版式。这样的设计一般有相对的主要的使用场合与吸引人群。

        常见的有开门见山直说招聘的类型，主要突出招聘二字或只是聘字；还有以图形作为吸引目光的复古俏皮型。以观看图形的有趣作为招聘的引入点；再就是以色差作为冲击的招聘海报，以另类、突出作为冲击波。

        如图所示。

招聘海报设计的三种版式

        第二、招聘海报的三个注意

        在做招聘海报的设计制作时，我们也必须要注意三个方面的内容，如图所示。

招聘海报的三个注意点

        在做招聘海报的设计时，一定不能复杂、混乱。要尊重大部分招聘对象的阅读习惯。在吸引眼球的时候，将自己的需求表达清楚。这就是一个好的招聘海报。

        三、 招聘宣传海报的制作

        在招聘海报中对于招聘DM单（主要是广告宣传方向），与职位JD（主指职位介绍）其实在进行设计制作还是有所区别的。

        首先，对于招聘引路的DM宣传单，主要注意内容的吸引人。

        招聘DM单属于广而告之的启事，要有醒目的亮点，其重点在福利。毕竟不好看没有用的东西，我们一般盯一眼都不一定给。因此，稍好看点，才是你有用的起步。

        而在起步的基础上，只有DM单的内容要对口，符合岗位需求人员的口味。才是应聘者能继续读以下去的基础。

        一般情况，候选人想看的都是环境、薪酬与福利。这关系到入住企业的工作舒适度与心意的满足度问题。

        对于薪酬一般情况，都是企业薪酬制度确定，一般给出一个较为适宜的幅度就行了。但对于福利，则需要将福利表达清楚。才能给人以较为实际，而不是虚话骗人。对于员工福利的描述区别，如表所示。

员工福利优劣分析

        其次，对于招聘职位JD的制作，要注意真实与清晰。

招聘DM重在吸引人的福利、职位核心等，而招聘JD则重职位介绍。因此，在需要突出介绍的专业性，要能说清楚岗位的主要职责、岗位能力标准。

        一是要概述核心。抓住关键点，避免招来的人岗能不匹配而离职。核心职责要“简单、明了、直接、合并、突出重点”。

        二是岗位推销要显现。招聘其实犹如销售，在工作描述中，我们至少要有一个元素会让候选人一定要选择这份工作，不然会后悔。

        三是要弱化条件。为吸引简历，在职位标准条件描述上，要用岗位最低标准、下限要求，但对职位的工作核心必须明确。只有让他们觉得自己能，才能形成饵料，有再进行筛选比对的机会，从而扩大面试基数。

        小结：

        制作招聘海报重在不同，就算标新立异也是可以的。但在作招聘职位的描述（设计招聘JD）时，一般要简单、基础，对标该岗位主要职能的基本能力。

        做招聘，我们需要精准招聘，但精准是来自于大致准确中的挑选。而招聘JD需要的就是能带来这样的功能。

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HR如何真正写好招聘JD

如果各位HR伙伴们是做招聘工作的，相信大家对招聘JD肯定不陌生，但是怎么把招聘JD写好，却是一门技术活。什么意思呢？岗位说明书不管你写的多么厉害、多么“溜”，但并不代表你可以把招聘JD能写好。HR招聘专员或HR经理如何编写岗位说明书是人力资源六大模块里招聘模块的核心技能之一，写招聘JD与编制岗位说明书还是有些细微差别的。

岗位说明书是企业对内管理的文件之一，而招聘JD是人力资源部对外公布的文件，在线上招聘网站或线下招聘会上会公示出去，是针对求职候选人的。因此从宏观上讲，它们这两个文件还是有很多细微差别的。既然有细微差别，那么肯定对编写的要求与思路肯定有着不同要求，那么我们HR到底如何真正写好招聘JD？今天，笔者就和大家分享一下如何真正写好招聘JD。

首先，就是你作为ＨＲ招聘专员或主管，你要和用人部门做好沟通。不管这个岗位是否重要，你必须要和用人部门的直属主管或领导沟通，即新员工来了之后，这个人可以直接给新员工派遣工作任务的人沟通。否则，你再怎么努力，找错了新员工最直接的领导或主管，等新员工来了之后，发现人家工作内容与招聘面试期间沟通的有差异，对新员工、对用人部门来说，都是不公平的。

其次，根据前一条内容，将工作内容罗列清楚。很多伙伴们觉得应该是先做工作分析，其实这个工作就是第一条要做的，你HR做工作分析，不如直接找部门沟通来的更快。这个也是跟做岗位说明书不同的一个地方。

我们在罗列工作内容的时候，应该以我们HR专业的角度去做分析汇总。从HR专业角度去考量，需要注意以下几点内容：岗位名称、所属部门、岗位编号、岗位等级、直接上级、直接下级、岗位使命、岗位职责、岗位业务权限、工作成果、基本要求（学历、专业、经验、性别、年龄、证书等）、知识（基本知识、专业知识）、技能（管理技能、专业技能）、职业素养（基本素养、特殊素养）、工作环境（工作时间、资源配置）、职业发展路径、其他。

可能各位伙伴们认为这个不是岗位说明书的框架差不多嘛，的确是差不多，因为你在罗列工作内容的时候，不能简单地将用人部门表达的那些内容简单地“罗列”出来吧？第二条内容写的是罗列工作内容，但是这个工作内容我们要按照HR专业的角度去罗列，如果你真的跟记流水账一样的话，那你的HR专业性就一点没有了。这里给大家一个简单的思路，可以参考一下，具体如下：

A、罗列出该职位的所有工作事项；

B、对工作细分进行归类；

C、按重要等级对这些工作内容进行排序，从重要到相对不重要排列，这样读取者可以一目了然；

D、用词要确切，能体现出对职责的承担（例如：参与，制定，配合，完成等词语）

E、罗列成雏形后，要将初稿再次送到用人部门去审核，再次沟通并确认内容的可靠性，然后根据沟通要点，最后再进行修订并定稿。

第三，与用人部门在沟通过程中，确定任职资格。任职资格对候选人的选拔和筛选很重要，是否能招聘到合适人选，任职资格很重要。任职资格主要包含以下几个细节内容：

A、教育背景：最好与职位相关的专业；

B、培训经历：与职位相关的培训履历；

C、工作经验：设定时根据需要的资历来确定时间长短；

D、技能技巧：可以辅佐此岗位的技能；

E、态度（虽然抽象，却非常重要）。

第四，确定工作条件和工作时间。工作条件的确认不仅是对于岗位性质的确定，同时也岗位说明明书不可或缺的一部分，其主要内容包括：

A、工作场所：常规的办公室办公，还是车间一线工作场所；

B、环境状况：通常体现是脑力为主还是体力为主，即研发管理人才，还是车间操作工；

C、危险性：相当重要，特殊的职业关系到特殊的待遇设定；如果你招聘的工作岗位带职业病危害性质的，比如油漆工，那你必须将油漆工会有一定危害标示清楚。

D、工作时间。工作时间也很重要，当你的招聘JD展示在候选人目前的时候，能够将工作时间列清楚，也是让候选人了解到更多地信息，虽然有的时候，很多招聘JD都不带工作时间内容。

第五，怎么确定绩效考核或绩效标准。绩效指标是指从哪些方面、以什么标准，是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。绩效考核指标的设定必须符合SMART原则，可依据公司绩效考核方案提炼相对应岗位绩效指标。

因为我们在面试过程中，或者在求职投递简历的时候就要沟通清楚，特别是线下人才市场招聘会沟通。因为你作为企业方，肯定了解更多的企业信息，候选人作为应聘者，肯定不了解有关信息，这个时候如果在招聘JD里体现一些绩效考核的细节，求职者可以更好地评估自己的工作能力是否匹配此职位要求。

第六，写招聘JD的时候，切记去网站上抄袭或者复制企业内部岗位说明书。在本文开头就已经讲明，写招聘JD与岗位说明书是有些区别的。写招聘ＪＤ不是要求我们做岗位分析，岗位分析不是重点内容，重点内容是我们要和部门沟通，了解这个岗位的核心工作内容是做什么。因此，如果你去抄袭或复制别人的内容，就完全把写招聘JD这项工作想的太简单了。

总而言之，学会写招聘JD不是一朝一夕的事情，我们在写招聘JD的时候，一定要与用人部门时刻保持沟通；否则，就会陷入到闭门造车的境界中去！

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一、JD量身打造：

       在公司里，谁对JD最有发言权呢？可能很多HR都认为肯定是我们了，我们做HR的对如何撰写JD不清楚，谁清楚呢？各位看官，企业的职位千差万别，说HR对JD最有发言权，真的不是特别的恰切。那谁对JD最有发言权呢？当然是用人的各业务部门了，他们对JD最有发言权。

为什么这么说呢？因为用人部门最知道自己想用什么样的人，而且即使岗位名称相同，不同的企业对该职位的JD描述也是有巨大差异的。

        给大家举一个简单的例子来说吧，我们公司最近在招募风控合规岗位，这是一个全新的岗位，之前公司的风控合规都是由我们公司合规部做，但是现在公司业务量上去了，合规部的同事们既要冲在前面配合团队谈判，又要顾及到已成立基金的投后管理，两面都想兼顾，相当于人员没变，但是业务量翻番。

        对于公司的风控工作来说，显然我们不能冒团队“忙中出错”的风险，于是合规部新出了一个风控合规主管的岗位，专门负责公司成立的并购基金的投后风控合规工作。

       这个职位出来之后，先是主管合伙人找我面谈，跟我强调了这个职位的重要性，希望我能够重视这个主管岗位的招聘，并主要讲了合伙人对这个职位的具体要求。

        但是领导毕竟只指明了大方向——要有风控合规经验、要有私募股权基金投后管理经验。如何精准招人、取得先机，我深知撰写JD的重要性，于是我跟合伙人申请道：“当务之急，是先把JD给拟定出来，本来JD应该是业务部门撰写，但是考虑到业务部门工作很紧张，要不这样，我先拟一个初稿——也就是从网上找一个相对比较全的JD版本，然后提供给咱们业务同事，请他们根据具体公司对该岗位的要求，进行修改，修改完毕的，我再挂出去。”

       合伙人点头认可。于是我在网上找到了一个风控合规的JD范本，具体如下：

       “基金风控合规主管

       岗位职责

       1、协助领导建立风险控制管理体系，参与搭建投资风险审批流程；

       2、负责公司股权投资业务的合规风险、市场风险及操作风险的日常监控和分析、跟进工作；

       3、参与对股权投资目标企业的法律尽职调查及风险预警提示，并对相关风险事项出具评估报告，对目标企业投资建议报告等相关文件进行合规审核；

       4、参与新产品的开发，识别、评估合规风险，提供合规支持；

       5、参与已投资项目的投后管理工作，负责项目资料文件的归档审核，并定期出具项目运营及风险评估报告；

        6、对公司内外部往来文书、合同及项目投资协议等文件，进行审查、修订与备案；

        7、发现和报告公司存在的违法违规行为和合规风险隐患，对违规事件的调查处理，起草违规处理决定；

        8、参与公司其它日常风险控制、法律咨询及相关培训。  

       任职资格

       1、金融、法律、财务等相关专业本科及以上学历，具有基金从业资格；

       2、3年以上金融行业法律合规、风险控制或专职律师工作经验，曾任职于大型金融机构、曾参与IPO或新三板挂牌项目的运作、或具有律师资格证者优先；

       3、精通基金行业股权投资工作流程，熟悉“一行三会”相关政策，熟悉信托法、公司法、合同法、担保法、物权法、破产法、合伙企业法等领域法律理论与实务；

       4、诚实守信，为人正直，具有较强的沟通协调能力以、执行能力、团队合作能力；

        5、具有较强的分析、写作能力，具备编写业务风险监控报告及法律尽职调查报告的能力。 ”

       如果大家认为这个JD就算不错了，那就大错特错了，当我收到了业务部门同事反馈的JD时，我才真正算是摸清了业务部门的用人需求。

       业务部门修改后的JD如下：

       “岗位职责

       1、协助业务团队进行基金业协会AMBERS平台各项内容填报、更新及重大事项变更；

       2、负责跟踪及落实基金业协会及其他权威机构对私募基金、资产管理行业的最新政策及法律法规；

       3、落实基金募集、投资、管理及退出过程中与相关政策、法律法规的合规性，并提供合规解决思路及方案；

      4、参与已投资项目的投后管理工作，负责投资项目及投资管理中所需各项资料文件的起草和审核；

       5、对公司内外部往来文书、合同及项目投资协议等文件，进行审查、修订与备案；

       6、发现和报告公司存在的违法违规行为和合规风险隐患，对违规事件的调查处理，起草违规处理决定；

        7、参与公司其它日常风险控制、法律咨询及相关培训。  

       任职资格

       1、熟悉基金业协会及相关权威部门对私募基金的各项监管政策及合规要求，能够熟悉AMBERS平台的操作及填报者优先；

        2、法律、财务等相关专业本科及以上学历，具有基金从业资格，可以立即在基金业协会备案为风控负责人；

        3、3年以上金融行业法律合规、风险控制或专职律师工作经验，曾任职于大型金融机构、或具有律师资格证者优先；

        4、全程参与过私募股权基金募、投、管、退环节者优先。熟悉公司法、合同法、合伙企业法。参与或了解IPO及退出政策者优先；

        5、诚实守信，为人正直，认真负责，有耐心，执行能力、团队合作能力；

        6、具有较强的分析、写作能力，具备编写业务风险监控报告的能力。”

        现如今，业务部门的这个JD已经被我一字未改地发布在了招聘网站上，前后对比，大家明确看到——这是一个为公司投后管理工作量身定做的JD——把日常工作的内容写得非常清楚不说，还把对候选人的经验要求写的非常清楚。比如“AMBERS平台的操作及填报”就是HR自己起草如何想也想不出来的，这种细节，只有业务部门才可以把控的非常清楚。

       有的人可能会问了：“为什么你不让业务部门提人员需求的时候，一并把JD提供？”

       因为我认为专业的人做专业的事情，让业务部门同事写份投研报告可能是手到擒来，但是让他们写一个JD，那可能对他们要求过高了——我提供给他们的来自于网络的JD仅仅是一个参考，在此基础上业务部门做出来的最终版本，才是对风控合规岗位量身定制的JD。

       Tips：写一份成功的JD，要以用人部门要求为主，人力资源部门可以提供范本，让用人部门在此基础上修改，拿到的版本就是对新的职位需求“量身定制”的JD，这样出来的JD才是对真正的人才有吸引力的JD。

二、力量直击人心：

       “同一个世界，同一种语言”，为什么我提倡用人部门做JD的终稿呢？就是因为用人部门跟候选人是“同一个世界，讲着同一种语言的人。”

       前一段时间薇娅发海报招聘，在这里我把薇娅团队的部分招聘海报贴出来，供大家过目。

       首先是介绍了候选人都关心的一个话题“雇主是谁”，通过短短的两行文字，把薇娅团队的官方业绩讲清楚——目前国内电商直播行业的领跑者，淘宝直播成立以来理念的TOP1机构。

        紧接着又用了三行文字把未来的愿景说明白——2019年公司向集团化转型、迁址阿里中心滨江园区、着力打造涵盖主播孵化基地、超级供应链基地、品牌IK孵化器在内的全球最大的直播电商生态链集群。

        不知道大家如何看待如此简介、一针见血的公司简介，但是我是十分之喜欢的。别小瞧了这短短两段话，薇娅团队已经通过简练的语言，把“我们是谁、从哪里来、到哪里去”这三个问题讲得十分通透和明白。

       一开始就这么让人热血沸腾，肯定吸引了很多怀揣梦想的互联网人才的眼球，接下来，如何做到让真正的人才趋之若鹜，那就要看JD撰写水平高低了。薇娅团队的JD撰写也没让我失望。

        就拿直播运营这个岗位来说吧——同样不走寻常路，用一张海报把JD要点“直击人心”。

      脑子要有数：对数据敏感，完成直播数据的分析和复盘。

      手上要很严：熟悉相关直播平台的玩法和规则。

      腿上要很勤：优化直播选品、排期，提升销售转化。

      袋子要有货：针对不同主播定制全案直播规划，把控直播节奏。

      别看直播运营穿着很时尚，但是要在薇娅团队里做好实在是很难，尤其是第三、第四点，要做好真的很难，尤其是优化直播选品、排期，需要候选人具备相当强的协调、沟通能力，还需要强大的耐心及毅力。

       对于第四点，针对不同主播制定全案直播规划——起码候选人要有多次成功直播全案规划的经验积累，并且可以成功控场——否则直播“翻车”可不是闹着玩的。

       别看简简单单的四小点，分析下来，成功胜任实在是较难，但是对于对成功有憧憬、对自己有要求的互联网对标人才来说，这恰恰是可以让他们兴奋的点！也正是直击他们内心的JD方案！

        既然工作难度不小，那加入团队能够获得什么呢？在N个岗位海报的最后，就是大家关心的这个话题。

        看看，果真是别人的公司，让我这个职场老鸟看着都无比羡慕：比如高额奖金、比如晋升通道、比如暖心福利等等。

        总之高难度跟高回报成正比，试问，这样的JD有谁能不动心呢？

       Tips：好的JD并不一定需要冗长的语言与行文，关键是可以用候选人喜欢的语言，把候选人关心的问题都讲清楚，凸出职位亮点、力量直击人心。

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看到今天的案例，我从以下两个方面来回答以上问题。

首先我们来看看JD是什么意思？JD有两种解释：1、就是岗位介绍、和工作职责描述的意思；2、就是法学博士的简写。一般在招聘中，最长用到的意思就是岗位介绍和工作职责描述的意思。

第一：车间普工的招聘JD，很多人都说，车间普工不就是只要是人就要呀，哪里还需要写什么JD啊？如果你有这样的想法，那么你招聘进来的员工， 流失率会非常高，为什么呢？因为很多公司在招聘普工时，在招聘到办理入职手续这一过程中，员工都搞不清楚自己进去要做些什么，因此，具我多年的工作经验以及亲身实战经验，来说一下普工招聘JD的书写。普工JD书写，一定要言简意赅，通俗明了，例如：我公司是生产电器的，而这些电器，只需要把购买回来的那些配件组装起来，经过测试合格装箱入库，那么岗位名称就叫：装配工

招聘：  装配工     人数   10人  

      工作内容：会风批打螺丝即可

      任职资格：男女不限，年龄25岁-40岁之间，能吃苦耐劳、服从管理

      福利待遇：集体计件、工资待遇：6000-8000，每天加班不超过2小时，发薪准时，公司提供食宿、车间环境舒适，无有害物质以及气体，公司管理规范

据我所知：车间普工往往关心的问题往往有以下：工作不要太难，加班时间不要太长、发薪一定要准时、对人体没有伤害、收入高、离职方便，大概就这几个问题最关心。

第二：办公室人员的招聘JD，这个就比较考验人资的专业度和工作经验了，那么想要写好办公室人员JD，这里需要人资做好一些前期的工作，岗位说明书，岗位说明书一般不由人资部门写，因为你最多也就只能写自己部门的岗位说明书，而其他部门的岗位说明书，你自己根本没法写，你没有亲自操作过其他岗位的工作，如何写呢？这个就需要用人部门的负责人书写，当你收集到各个部门负责人提交过来的岗位说明书，你按照公司统一的岗位说明书格式整理出来，一条条琢磨，有些不懂的，打标记，其次理清楚：每个岗位，核心关键技能是什么？辅助技能是什么？任职要求是什么，男性还是女性、年龄要求多大？学历要求是什么？都要搞清楚，当你理清楚这些之后，在发布招聘职位前，你还需要做另外一个动作，找到本行业或者是同行招聘的此职位，对方岗位职责描述、任职资格描述、对方的薪资待遇是什么，公司福利是什么，进行整合，写出一份通俗易懂、即能解决求职者痛点的招聘JD，那么你的招聘更能吸引住求职者的目光。

岗位职责中，比较有优势的，你就写出来，劣势的最好隐藏，这样做的目的是能吸引过来更多优秀的求职者，而当你在面试时，把公司的优势那些全部讲完之后，在稍微说出此岗位的劣势，例如：经常出差，或者是偶尔出差，一般对方经过跟你面谈以及了解公司福利待遇之后，都会答应，但是如果你写到招聘JD上，很多优秀的求职者肯定不会投递过来的，人家会觉得，我这么优秀了，我干嘛还要去做这样一份经常出差的工作呢？

其次，经过多年的招聘经验，求职者在投递简历，找工作时，都是比较浮躁的，而且比对性比较多，因此，你的岗位职责不要写得太难了，其次任职资格也不要写得太高，有时候你的这个岗位明明是大专生就能搞定的，你偏要写本科，那么你岂不是把很多优秀的大专毕业人才拒绝在外了？另外薪资待遇一定要写高出同行写得薪资待遇，例如同行写的是5000-8000，而你公司的薪资实际是可以拿7000，那么你就直接写7000-10000，到时候你开的薪资是7000元，这样的薪资浮动区间是没有问题的，因为我薪资的确是7000啊，而拿到10000的，就要等你足够优秀，做出成绩后，也是能拿到的呀。不过这都是后话了，就得看看求职者进来公司之后，能做出多大贡献，老板能不能那么慷慨的加薪了。

具体问题具体分析，千万不要照搬照抄，招聘只是过程，能招到优秀的人员并留下来公司做，才是招聘的目的，不要为了过程或者是为了数量，忽略了结果。

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想要做好一件事，我们要了解这件事的来龙去脉是什么；

想要去一个地方，我们要了解那个地方在哪里，怎么去；

想要写好招聘JD，我们要了解JD是什么。

注意啦，JD可不是DJ哟，JD即【Job description】是指职位描述，通常会列出这个岗位的岗位名称、工作内容、工作职责以及胜任岗位所需要的技能。

其实，它也就是我们经常所说的“岗位职责”和“任职资格”。JD它还有一个大名，叫“工作说明书”。

岗位JD一般包含哪些这几项内容：

岗位名称、岗位职责、岗位向谁汇报工作、岗位监督谁、任职资格（包含所需技能，经验，能力，教育背景）、工作地址、工作时间、是否出差、全职or兼职、岗位对应的薪酬范围、薪资福利。

为什么要写招聘JD，它的作用是什么？可以说，JD有两大作用，它是一个“上得厅堂下得厨房”的小娇娘。它的作用分别是对企业内部的作用和对企业外部的作用。

JD对企业外部的作用是起到招聘介绍、告知、宣传的作用。比如：每家企业参加现场招聘会，都会写一则有关该岗位的招聘JD发到广告公司，然后制作X展架、易拉宝等宣传材料，向求职者展示招聘内容。

另外，企业进行网上招聘时，也会把JD放到招聘岗站上，以这种方式求职者抛去橄榄枝，让求职者了解公司的情况，了解招聘岗位的职责、任职资格、薪资待遇等，同时，这也是公司录用员工的条件的法律依据。

JD的另外一个作用是便于公司有效管理。比如对员工、对管理人员的绩效考核提供基本依据，对新员工试用期是否胜任岗位工作担任依据，对员工晋升和发展也同样到起一个衡量标准。

注意：对内的JD要中规中矩，对外的JD可活泼有趣。

普通的招聘JD千篇一律，有趣的JD万里挑一。

不知大家是否还记得2018年4月25日贵州兴义民族师范学院发布一赠招聘启示火遍网路一事？请看截图及部分内容：

招聘启事内容是这样的：

兴义民族师范学院(在贵州省黔西南州，云南广西贵州三省交界地区)招聘“语言学博士”：

首先坦白，学校很一般很一般：

一、不是数字序列高校(985-211)、不是双一流;平台很一般，需要您来创造；

二、交通情况暂时不“高速”，只有飞机到达全国各大城市；但高铁五年内融入上沪昆高速网线；

三、人才引进政策待遇一般，或者一套三室两厅90+平的房，或者30万安家费，二选一；另加10-15万科研启动金。其他无。

四、工资待遇参照西部地区高校标准，据事实比较，略超湖南一点点。

(如果以上条件您绝对不考虑过来，请忽略以下内容)

以上情况可以接受的话，您再看看以下内容，也许可以考虑过来学校看看谈谈：

一、语言学博士应聘，年龄不超过45岁(最多46，不能再加了)，免面试、免试讲、免拖免等，来了就签录用合同，约今年8月州人社局办入编手续;

二、文传院有汉语言文学、国际汉语教育两个专业，语言学课程丰富，任您挑选符合您的研究方向的课程;现有语言学博士四名，文献学博士二名，语言学硕士五名，可组建科研团队;

三、评职称容易，只要您曾参与过省厅级及以上课题项目且已结题有结题证书、一篇北大核心文章且总期刊文章数7篇(挂任何单位发表皆可)，就可以参加明年上半年的“绿色人才通道”评副教授职称，已有副教授职称通过此通道快速评教授(学校教授数量急待增加，校长为这事儿特别上火)

四、工作压力不大，没有科研要求，申不申请项目发不发文章全凭您心意，学校不强制;您只想好好上课那就上课，当个好老师也行，这边学生娃相对淳朴，到课率长年高达90%以上很多，别讲太深奥的专业知识，学生不一定能吸收得了;

五、……搜肠刮肚再说一个，兴义市是世界级春城之一(中国大概只有昆明、兴义等两三个入选，数据来源百度)，紫外线比昆明弱，四季较昆明分明。风景区万峰林、马岭河峡谷就是城市组成部分，学校新校区就在马岭河峡谷风景区边上，空气质量长年排贵州省第二。还有啥?噢对了，牛肉便宜35元一斤现宰现杀不注水。

其他没了。

怎么样？看完是不是感觉很有意思呢？

网传，当时此招聘JD一经发现，就收到无数份简历。

为什么这一则招聘JD能够吸引众多求职者的眼球呢？

因为言语之间，尽显实诚、朴实和“接地气”，言下之意就是：说人话。别动不动就文皱皱让求职者费解，人家当然不投你简历啦。

HR如何写好一份招聘JD呢？

我们是不是都像贵州兴义民族师范学院的雷院长写得那么皮呢？

也不用。

怎么去写JD，我想其他老师已经给大家说了，我就不再重复，我想从“HR写招聘JD，要避免的哪些错误和注意事项”的角度来和大家进行分享以下几点内容：

1、通过关键词能搜索到你吗？你确定了你的搜索关键词，但是在工作描述里却找不到。适当了解一些SEO（搜索引擎优化）的常识，进行合理的关键词布局很重要。要不然求职者可能会找不到你提供的工作机会。

2、招聘岗位职责与任职要求的匹配度应。这两者应一致，对于主动求职者来说，你所提供的内容必须是令人信服的。如果你们是N线城市，企业数量比较少，求职者对你们公司早就熟悉，那就不要在工作描述中试图扭转这种印象，夸大其实，这样只会适得其反。

3、招聘难，难于上青天。那么企业都在招人，那么的多竞争对手，如果你们公司是最弱的那一家。那你就得好好“扒拉扒拉”自己公司的优势在哪里？亮点在哪里了。亮点亮点亮点，重要的话说三遍。

4、给求职者注入“兴奋剂”。如果你的公司没有名气，招聘岗位一开始就让人兴奋不起来。所以一开始你就必须给他带来一个强有力的印象。如果刚开始看起来就不够有吸引力，多数人不会耐心看完。有调查显示，求职者只会花50-76秒浏览一个职位。

5、JD相当于销售话术。做招聘，其实就是在做销售，招聘JD内容的销售导向性不强，你就很难向求职者推销这个岗位，或者影响、说服求职者，所以你要让他们知道这个岗位是他们不容错过的工作机会。在工作描述中，至少有某一个元素会让他们感觉，选择这份工作，未来会更踏实。比如：薪资、福利、环境、成长空间、人际关系、钱多、事少、离家近……总之，你根据自己公司的情况定几个。

6、撒网捞鱼，总有一条属于你。开始JD达不到求职者的工作接受标准，没关系，不是每一个看过你JD的求职者就会选择你。你去市场买把青菜都要货比三家，更何况人家有能耐的求职者更得多挑一挑。

第一波求职者没选你，你要想一想，潜在求职者是不是会接受这次工作机会？这时你需要做充分的研究和了解，找出那些共同的吸引元素，然后在工作描述上加以体现。

工作描述的本质就是一则招聘广告，当你现在意识到它的重要性，就尝试运用广告的方法去监控和改善它吧。快让你的招聘JD有趣起来吧。

-END-

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【大川说量子HR】

今天的话题呢，我们来讨论一下如何写好招聘JD的事。根据我的观察，目前无论是线上还是线下招聘，对于招聘JD，公司和应聘者双方都正在逐渐陷入一个死局，JD的作用越来越弱。即使是大公司写招聘JD，很多也是千篇一律，基本不愿意多花功夫，而中小企业更是基本都是百度文库一个模板出来的；而对于应聘者来说，现在也很少有人一条条仔细看完招聘JD（线下情况可能稍微好一点点，线上基本上只是看看招聘的岗位名称，可能对于企业的规模、行业还会多看两眼），可能也就有耐心看完前面一两条的招聘要求。

理想中的招聘JD需要起到三方面作用：

一是告诉大家公司目前有个开放的工作机会，让大家来关注。侧面说明公司经营情况还不错，还有能力招纳新员工；

二是前置的筛选功能，让不符合条件的候选人不敢掺和进来，提高公司后期的招聘工作效率。

三是顺便宣传一下公司，做做雇主品牌宣传，让大家了解一下公司独特的价值主张和业务特点等。

而目前的窘境却是，招聘平台上的JD，大部分丧失了以上三大功能。有常年虚假招聘的、有遭遇应聘者海投简历的、还有小公司的业务介绍及岗位要求与行业老大丝毫不差的。造成这种僵局的原因其实是多方面的：

第一个板子应该打在HR身上。

绝大部分HR都是职能专业出身的，对于商业的理解和公司业务的理解就是门外汉。我们都知道，招聘是找人来解决公司近期和远期问题的；而不是机械零件缺一个要修补一下。但又有几个HR讲的清楚，自己公司近期发展的重点工作？接下来老板打算如何开拓市场？是否有融资上市战略？

按照教科书上的说法，HR要想办法拉着业务部门一起做好HR工作。但这其实是更高的要求，要拉着别人帮你做事的难度要远远大于自己干。所以说，认识培养和利益关系，这两项基础工作不做好，这种说法就是空中楼阁。现实情况就是，业务部门很少配合HR做招聘。除非你是在像阿里巴巴这样 HR相对内部强势的公司（阿里的成功，本质上还是利益关系理顺了）。

关于认识培养，那就更麻烦了，需要一把手带头下苦功夫、愚公移山。很多企业以为做一堂“业务经理的人力资源课程培训”就算是改变认知了，那其实是很可笑的。俗话说，江山易改、本性难移。太多非HR部门就是甲方心态，认为招聘应该是HR的活，自己不应该也不想操那份闲心。这种基于牛顿式机械分工的传统观念，除非被颠覆，否则思维很难改变。

看企业的人才吸引理念是否真的转变，其实也有个窍门：那就是看它对于招聘的结果，到底以谁为考核主体？目前的现状是，如果有那家公司总经理说，HR部门不是考核主体，一定会被人认为总经理不懂管理。虽然HR平时完全可以说，“业务领导是主攻的战士，我主要是打辅助的”；但业务部门的普遍观念就是，HR应该是提供人才的乙方，应该结果导向。这话其实也有一定的道理，特别是在那些内部推行所谓阿米巴的公司，HR作为虚拟乙方如果不但活没干好，还提出一堆让业务配合的工作要求，就是不称职。业务一定会想，“你咋不把工资分我一半呢”？另外，一些运营出问题的公司，业务部门还想着把人员招聘不到位作为年度业绩不达目标的借口呢。怎么可能在招聘这事上“自投罗网”、掺和进来？

真正优秀的HR既要懂业务、又要懂人性，还要懂 HR的专业，这其实既需要天赋，也需要努力和沉淀。但按照这个标准，在这个对于HR要求日益年轻化的时代，恐怕需要给出天价薪酬了。

再来看看简历投递者要挨的板子。

这其实是一个恶性循环，因为许多JD上的要求实在太多了。投递者几乎零成本，也就多了很多侥幸心理。对于HR来说，断舍离是一种境界；大部分HR在写JD时的真实心态是，宁可多提要求、不可漏过，毕竟这样做的个人责任貌似要小很多。这方面最著名的段子，可能就是今日头条的张一鸣内部曾经痛批HR，“按照你们招聘程序员的要求，我想当年的自己也没有机会加入公司的”。但转念想想，HR这么做的结果，最多也就是被老板批评无能（可能大部分老板还没有这种认识），接下来刚上班还是正常上班；但如果因为HR漏提了一点要求，让个别人浑水摸鱼进来了、甚至还造成业务损失了，那么这个HR的结局会如何？恐怕走路是难免的。

所以，现实的黑色幽默是，招聘网站上的JD理想应该是按照60分的岗位标准来写、按照100分的标准招人；但现实是普遍按照100分的标准来写JD，按照60分的标准妥协招人。

另一方面，人总是自我感觉良好的。曾经有一个实验，要求10个人评估自己的驾驶能力，大部分人选择了等于或者高于平均水平，这种明显不符合客观规律的调查结果正说明了人的乐观基因。

我经常在面试中发现应聘者明明不符合JD的要求，但他们几乎个个无例外地认为自己超过了标准。主要都是因为以上两个原因造成的。后来学了量子管理，我也就释然了，这就是量子的观察者效应。

最后的板子其实是打在企业的身上。

企业家和管理层对以上这些问题没有本质思考，采取相应行动，才是招聘JD效果差的根本原因。

接着来看一看写JD的具体建议，一般JD需要有岗位职责、任职要求和工作吸引力这三方面的内容。

首先，岗位职责是基础。

最简单的参照资料是岗位说明书，里面会有岗位人员到底要做哪些事儿？但很多企业在这方面的基础工作是欠缺的，或者岗位说明书千年不变，导致没有参考性。这时候，我们就要去访谈岗位相关人员或者观察同类岗位人员的日常工作了。

但只有岗位工作的职责还不够，更重要的是任职要求。要写好这一块，其实是需要与后期的招聘工作进行联动的。很多企业的JD写不好，更重要的原因在于他们后续的招聘工作设计没有章法。我把招聘设计粗分成几个层面，看看你们公司在第几层？

一、最烂的企业招聘。随便百度一个工具来做，缺乏有效性分析。不管是MBTI、还是DISC，网上工具多的是，还有用500强面试题库做脑筋急转弯的，甚至看面相、手相，地域歧视的（比如X团曾经的黄泛区事件）。

二、稍微进步一点，买一个相对成熟的线上测评产品，定制一些问题。

三、按照岗位的事务职责，定制要求。

四、按照岗位的决策动机、候选人发展潜力、团队风格匹配、价值观认同，定制要求。

我始终认为第一二层面的企业招聘，比盲人摸象也就好那么一点点。就此多说几句，招聘方法经数据拟合真正有效的，主要还是行为法，也就是把我们的岗位要求映射到一些具体的相关知识、决策和行为上。对于某些岗位的招聘，这种操作很容易，比如说如果企业需要找一个做代码封闭测试的程序员。直接拿一些相关代码让他来做debug就可以了。还有些招聘要求的设计可能困难些，特别是对于领导力和社交倾向、价值观方面的，我们需要涉及情景面试或者探究应聘者的过往决策行为，来寻找动机。里面涉及了大量的访谈和对标，可以对标理想人物、可以对标某个具体在职人员、也可以对标行业对手的某个人物目标。但记住一点，只有在具体分析下的定制化才是有效的。（想再多了解招聘方面的实操，可关注我最近翻译的一本新书）

最后，好的招聘JD还要考虑如何提升它的吸引力？

如果千篇一律“收入高、福利好、氛围佳”，对于应聘者是无效的。还需要找热点和具象化，比如“965的互联网公司、随时撸猫的工作环境、颜值高的同事”等等，有时候一些很土的理由，也往往能够击中人心，比如说“可以提前下班接孩子，良心缴社保的老板”。

最后提醒一句，不同的企业其实存在着不同的烦恼。最难的是中小企业的招聘，因为没人知道你。所以，要想办法攒流量、刷眼球，偶尔需要搏出位的文案。而像ATT，PMDJ、HMOV、HMOV这些个公司，它面临的是问题是，如何高效率地从过多的应聘者中间有效筛选的问题。其实很多企业已经在用语义分析的AI手段直接对投递简历进行关键词分析和自动标签化了。我们作为HR，也是需要与时俱进的。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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        着手做事，基调为王。我们在书写JD之前，也要确定一下“基调”：我们是作为什么角色，来写这个JD的？

        也许读者会觉得不可思议，还能有什么角色？不外乎就是招聘或者HR吗？如果持这种简单机械的想法，那基本上可以断定，写出来的JD应该是“文抄公”的作品，除了换个公司名字，其他的内容可想而知。候选人无法断定自己和这家公司、职位的匹配度，乱投一气也会让HR叹息找不到合适的人选。公司内部想要晋升一个员工，参考JD后仍然会是一头雾水。

        JD到底是怎样炼成的。Job Description，中文名职位/岗位说明书，是一种高度上升的、指导性的文件，它的目的是要对企业岗位的名称、组织关系、设置目的、职责内容以及任职条件提供定义性说明。这就可以看出来，JD的作用，可不仅仅是招聘。理论上，一份做得好的JD，任何人只要一看就能够大致明白：

        1. 至少一个部门和一个“职位系列”的目标

        2. 相关职位在组织中的作用、责任和职权

        3. 职位在企业组织中的位置和汇报关系

        4. 日常工作中的绩效目标和职责内容

        5. 对该职位进行招聘，对在职人员进行考核、培训和发展，以及针对该职位挑选合适的人进行晋升的参照标准。

        可以说，根据这个总结，好的JD几乎可以给“人才生命周期管理”中的每一个环节提供参考标准。回到刚开始的问题：我们应该定什么样的基调来书写JD？也即，把自己看作什么角色？这里来揭晓一下：产品经理。让我们结合书写的过程来论述。

        书写JD的第一步，一般都要做一个工作分析。大家可以参考我在之前的一篇《基于胜任力的面试甄选流程实例（系列1）》（https://www.hrloo.com/lrz/14578644.html），采取包括问卷法、观察记录法、行为事件访谈法等，先对这个职位的职责进行列举，描绘该职位所在的工作流程，澄清该职位与其他各职位间（尤其是流程的上下游职位）的职责划分。在这个阶段，我们HR要把自己看作是产品经理，在把这个产品推向市场（即外部人才市场，也包括内部员工和管理层）前，我们需要对某一个产品的4P进行确认：

        1. Product（产品）和Promotion（推广和宣传）：作为产品经理，要弄清楚目标产的功能和卖点，需要采取什么样的品牌宣传（广告）、公关、促销等营销行为，对应到职位上，我们需要找到职位的目标和在组织里的贡献，具体职责，对于候选人、竞聘者甚至在职者的吸引点，该采取什么样的方式把这个职位的价值呈现给候选人、在职者以及管理层。

        2. Place（渠道）：通过什么销售网络和经销商来销售这个产品，也即这个职位在流程中、组织架构中处于什么位置，通过什么样的招聘渠道能够获取候选人。

        3. Price（价格）：产品的价格策略和市场定位，也即当前职位对候选人和在职人员的资质要求以及在公司内大致的薪酬等级或水平。当然我们作为HR也应该基本上了解，按照这个要求，外部候选人在市面上大概处于什么样的薪酬水平。

        在做好了4P的工作后，一个JD的名称、组织关系、设置目的、职责内容以及任职条件里，就只剩下职责内容这一块需要考验我们的写作能力了。需要考虑每一项职责按照重要性的先后顺序，该职责是全责，还是部分责任，还是辅助支持性的工作？都要定义清楚。另外，也要列明相应负责的绩效指标或要为之负责的结果。这里给大家提供描述职责内容的公式：根据XX，采取XX动作，提交XX结果，呈交给XX（可省略）。比如下面的例子：

        “根据客户要求，将费用划分到正确的成本中心。”（要负责的指标是正确的成本中心）

        “与其他地区和国家的同事们就客户的问题直接沟通，共同完成客户要求。”（要负责的结果是完成客户要求）

        说个题外话，有的同仁们可能会问：谁来写？我个人的建议是：HR亲自来写。这样能够确保JD所使用的语言和用词保持一致和专业性，增强HR在业务部门心目中的影响力和权威性。书写JD的过程也能让HR加深对职位的认识。当然，工作分析的过程需要业务部门支持，最后写出的初稿也要和业务部门达成共识。

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