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习惯的力量无穷，而福利最好不成习惯
绝大部分的人都是一些将习惯当成自然的凡人。其实就是一种有便宜不占王八蛋的思维。而在福利的建设上，很多企业就形成了给员工以习惯当成必须的思维了。
其实无论是福利还是一种文化，我们都必须要研究群众的思维惯性。如果不能匹配这样的惯性思维，得来的很多时候就是一些埋怨，还有资源的浪费。
因此，最好的福利激励绝不是做成常规，而是激励的需要时——做得好不一定有，做得不好不一定无。
因此，对于小米有福利在发却还有六成多的人无所谓，甚至是不满。那就真的是以往将价值大发成习惯了。
一、福利的本质是激励，用作鼓励、挽留与吸引人才。
有人说既然福利并不是必须要发放。为什么都在发呢？有人说是其他单位都在发，我们不发就招不到人，留不住人，甚至让人工作无激情。
其实这样的观点没有错。但错就是错在为什么要跟别人的风呢？
现在谁都知道我们大中国是一个世界工厂。人多价钱便宜啊。虽然这几年在涨，但相比世界层面，如此大的14亿基数，还是有更多便宜的劳动力。
因此，在我国劳动力一直都成了资本家控制成本的一个重要方向。因此，也导致了质量与流程等产品上的更高工作要求。
所以，有很多的企业、其实不发福利员工也一直能过得安心，甚至平稳，甚至激情。当偶尔一次发一堆福利物资时，也觉得一下子幸福饱满。
为什么？
因为，鼓励、挽留与吸引人才的最需要的还是薪资。福利那就是一些附带的东西。可有可无。那么重视成本的企业，对于可有可无的东西，为什么一定要发呢？
所以无论企业的效益是好是差，那么在适当的时机发些福利，才能起到激励的作用。
什么是好时机？
企业效益差，却又需要人时。
员工需要帮助，却走投无路时。
等等。
二、激励的本质是需求，只有需要，才让人感觉香甜。
1、做成一个饥饿福利。
不知道有人注意过远征军从野牛山出来时的情景没有：因为吃一顿白饭，因此胀死的都有那么多。其实那时的饭就是一次管饱而已。根本说不上好吃。但为什么就会吃撑都还要吃呢？
因为饿成了习惯，一下见吃的就过于激动。
也就是现在很多老人都会批评那些说炒的菜，煮的饭不好吃的人：“没有饿嘛，饿了啥子都好吃”的原因。
所以，将福利做成一种饥饿销售，那么你的福利的激励会效果会不会更好一些？
几年都不发。也没有发放福利的规定。需要是就发一大堆，薪酬条件好起就不发。
2、做成一个需求福利。
而在平时，如果将福利也做为一种激励。那就必须要对企业的员工的情况能做到随时了解。特别对员工的异常的需求要随时把握。要能知道自己的员工在哪里，做什么，想什么，需要什么，将后援的思想跟上。
也就是要把企业做成一个员工的坚实后盾。要在员工需要的时候能及时出现。不说是什么英雄救美，至少对于员工的支持要体现。而福利在此体现，岂不更好。
三、福利也不同于奖励，要做文化，需要表象将文化示外。
其实在设计福利的具体实施时，我们最好不要将福利直接拿钱发放。钱还是用在薪酬上更直接些。而福利，做为附加的东西。还是要体现在更为实际的需求满足上更好。
当然这样的实际需求千千万，要全部满足不可能。但差异化，主要化，一定能做到的。
1、己有他无。
比别的企业更显眼。有自己的标识，有精美，有堆头。特殊的形象，才能让不知道企业的人都知道是企业发的。为自己的企业广告一波：看那个企业的福利好好啊。
2、差异求同。
既为福利，自然是满员皆有。虽然是人都有，但实施却可不同。痛点需求不一样，福利能起的作用就不一样。
就如一袋米，对一个贫困的工人，也许会觉得很好，很实在。但对于一个总经理，可能他觉得要拿回家很费劲。
3、文化展示。
要将福利做成文化，无论是设计或本身的意义。那一定是需要解释的。只有明白的文化，才算是文化。不然都不知道，你再辛苦，再设计得好。也只是一种资源的浪费。
因此，对内要让员工明白所发福利的文化含义在哪。对外，要做好媒体推送。有好事，不趁机张扬，还等啥呢？
小结：
福利不是必须的，但有福利是必须的。只是福利不能做成习惯，而是有在需要的时候发放福利。
只有解决需求的福利才能起到激励作用，也只有明白的承载文化，才能真正的成为文化。
疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。
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