【时事热点】小米十周年员工福利竟是棒棒糖，HR你怎么看？

       小米的员工礼物被吐槽已久，在2018年小米上市时，就有不少员工对于公司发放的上市礼物表示不满意，发帖吐槽。

       其中之一的礼物是两件印有“厚道”字样的文化衫。“厚道的人运气都不会太差”。员工吐槽称：还厚道呢，傻人有傻福。

      还有内部六折保险卷，对于保险卷，员工吐槽称：我们公司上市了，很高兴！然而这个时候的员工福利还是想着推广小米金融小米保险。平常逢年过节的还发100块代金券，这次100块都不给我。

       而最近小米十周年刷屏，可十周年纪念品却被员工各种吐槽，原来这次福利居然是一根棒棒糖、一罐可乐和一碗小米粥。

       2020年4月7号雷军就在微博晒了小米十周年员工礼物，虽然也是棒棒糖、可乐、小米粥，多了一份甜点，配图看起来还是挺美的，并且写道：既往不念，当下不杂，未来不迎。

        至于会不会影响企业文化建设？就像文中调查显示超过60%的人认为纪念品发啥都无所谓，薪酬福利到位就行。一个公司既有良好的发展平台，又有差不多的薪酬福利，这对于多少人来说已经是是梦寐以求的公司了。

       没有完美的企业，有舍才有得，就像华为公司，平台好，待遇也好，但是工作强度大，你选择了华为，可能就要舍弃生活与家庭，任何事情不可能100%的尽如人意。

       这让我想到另外一个问题：其实很多人在择业时，对于平台和薪酬福利，是属于鱼和熊掌不可兼得的难选题。            

      大公司平台好，小公司工资高。有的时候平台与待遇不可兼得！就像现在的国企已经不再像以前那样是香饽饽了，几十年前说国企待遇好，平台好，而现在的国企跟同等水平的民企相比，待遇是不如民企的。

       所以我们在做选择的时候也没有完美选择，只有最优选择。

       很多人找工作的时候，都会有这样的纠结：当优厚的薪酬待遇和优良的发展平台不可兼得时，薪资和平台哪个更重要？

       如果选择了薪资高的小平台，显而易见我们能够得到的是薪资，最大的隐患是行业试错和升职空间有限。前者是因为没有做好职业规划，急乎乎的为了高薪入职过几年发现行不通需要改行，等同从零开始，前面几年时间和积累都会浪费掉，非常被动；后者则是在你求变更好平台时略微尴尬，人往高处走，你前面的平台无法为你提供强有力的背书，再来小平台的资源和技术会让你的认知有所减限制，没有规范化的体系经历，更会减分。

        如果选择了薪资低的大平台，会接触到更多的资源，会有规范化的流程培养，会有大量的优秀者人脉，思维方式和知识体系会大为不同，但薪资太低等于起点低，无论是按照公司的薪资体系慢慢调还是跳槽下一份工作都会有限制。且职场新手一穷二白，大平台所在城市一般物价较高，没有金钱做底气让会生活变成活着。

没有十全十美的选择，其实说白了就是看自己更看重什么。如果经济特别困难，薪资自然为优先考虑选项；而大家推荐大平台的原因也自然是它比较容易获得好地成长，好地成长比较容易获得好的个人价值提升，个人价值提升相应的薪酬也会得到提升。

       很多职场新人在找工作的时候根本没有任何规划，简历海投，职位百变，对公司和个人的成长价值更没什么概念。很多时候会因为个人成长价值过于虚无而薪资比较实际可控就随意选择一份工作开始，最后追悔莫及。人无远虑必有近忧，选择一份工作最重要的是要考虑自己的现在，更要考虑自己的未来！如果对自己的未来已经做好了规划，那么平台和薪资的选择也不必苦恼了。

       曾几何时，我也遇到过类似烦恼，在没有进入管理咨询行业之前，一直在企业工作，第一份工作是一个看上去光鲜的工作，中国民营500强常年排名前10的企业，但是福利待遇却不尽如人意，6年前因为家庭的原因，要离开工作所在的城市，去到另外一座城市，经过几家公司的面试后，有3家公司给我发出了offer，但是我当时有些犹豫，一家是行业独角兽公司，平台大，但是薪酬待遇却没有达到我的期望值，而另外两家小公司却能给到我理想中的职位和待遇。

        当时让我犯难的是优秀的平台有更多机会和优秀的同事合作，有着更为一流的硬件设备，有着更完善的制度。小平台的工作会让我有更多的自主权，且给予的薪酬福利能够让我在生活之外有结余。

正当我犹豫不决的时候，在网上读到一篇文章，我对这个问题的思路一下打开。

文中提到我们在做决策时会有两种动机，第一个动机被称为偏好效应 ( Preference Effect )，第二个动机则叫作成果效应 ( Productivity Effect )。
       两个效应对员工的薪酬福利发挥着截然不同的影响。偏好效应对薪酬福利形成向下的压力，而成果效应则会把薪酬福利向上抬高。

       当偏好效应占优的时候，平台对你的吸引力大于你对平台的吸引力，换句话说，应聘者从该平台得到的帮助可能比对平台的贡献更加显著。鉴于此，少挣一点也符合情理。这就是为什么我们会看到，有的时候平台越好，薪水反而越低的原因，因为大平台本身就是一种大大的福利。

       有的时候相比于高工资水平，应聘者会更看重和同事交流的便利以及拥有的平台效应光环。当他拥有同事交流的便利以及的平台效应光环，可能就会降低薪酬福利的期望。由此我们可以看出，偏好效应在这里非常明显，应聘者为了得到更好的工作环境，是愿意在薪酬福利上做出一定让步的。

但如果成果效应占优，情况则相反。你可能本身是某个专业领域的 优秀代表, 有平台的资源加成，未来取得良性发展的可能性极大。这时候，你的薪水自然也应该更高。也就是常人所理解的平台和工资正相关的情形。

      当时的我觉得已经在大的平台镀金了，这时候更要考虑生活所需，同时还渴望更多的工作创造性。于是选择了二家小公司中其中一个较好的行业，陪伴着公司一同成长。

      周鸿祎曾说：没有一个企业是完美的，我们学会要接受企业的不完美，关键是识别自己的工作动机，到底是为了发展？为了生存？还是为了贴金？需要明白自己工作的核心诉求。

华中科大龙立荣老师曾说过，人力资源主要做两件事：

• 把合适的人放在合适的位置上（人员配置、人才规划）
• 让在合适位置上的人拼命地工作（激励、薪酬、绩效）

有平台光环的小米用棒棒糖激励是被吐槽，没有平台光环的企业少了激励可能会员工跳槽。

激励、薪酬、绩效怎么设计才好？点击这里，三茅网实战课程，最后20个学习名额，等你来抢！

查看原文

　　司庆十周年，小米公司给员工发的纪念品是：一根棒棒糖、一罐可乐、一碗小米粥。对此，员工议论纷纷，60%的认为无所谓，只要薪酬福利到位就好，也有很多员工在社交软件上说太丢人还不如不发。

　　对此，我是这样看的：

1、三个一，有深意？

　　我们仔细看小米给员工发的纪念品，可以总结为：三个一、不忘本、均能吃。

　　进一步看，我是这样理解的：

1）三个一

　　为什么三样东西都只发一件，而不是两件或其中某些多发一点，不可能小米没那本钱或实力，比如给员工人人多发一根棒棒糖，小米公司肯定是有能力的，但为什么不那样做呢？我们是不是可以理解为，三个1，就是3，就可能理解为多或众，于纪念品数量来说，也不能说少了，甚至可以说是多的，于员工来说，可以说是一个团队或集体，还有三个臭皮匠顶过诸葛亮的想法。三个一，可以形成一个“品”字形结构，比其他结构来说，是不是更稳定、更团结的寓意。

2）不忘本

　　小米粥，很容易让员工想到公司“小米”，提醒员工事事、时时要为公司着想；还有，棒棒糖虽然是甜的，大家都非常喜欢，但“糖”过后，就会剩下“棒棒”一根，是不是提醒管理人员要用使用“胡萝卜加大棒”或“汉堡式”的管理，或者提醒员工工作不要只想到甜头、还要想到可能受累受苦；当然，可乐，可能就希望大家在工作、生活等方方面面要开心幸福。

3）均能吃

　　为什么都发的可以吃的东西，而不是用的、穿的，比如床上四件套、小米手机等，这是不是在提醒“吃穿住行”中最重要最基本的还是“吃”为首，告诫或提醒员工要努力工作、多出业绩和贡献，才能改善自己和家人的“生活条件”，没有良好的“吃”的基础，其他方面都是难以保障的，要珍惜眼前的工作机会，不要等到失去工作再去努力找工作。

　　简单如上理解，如果再去细究，可能还有许多新奇发现，谁说不是小米公司的本意呢？

2、如何看小米

　　小米员工超过60%的认为无所谓只要薪酬福利到位就行，同时，也有很多员工在社交软件上表示太丢人，还不如不发。对内部员工的反映，小说如下几句：

1）宣传有待加强。

　　小米公司三个一纪念品，有何用意？难道根本无须向所有员工解释一下吗，毕竟与公司的知名度相比，纪念品的实物价值较小，其精神象征是不是就可以发挥或宣传，在大小会、重要通知、活动中阐述明白，以免员工过多吐槽。你看，60%的人只关注薪酬福利到位、不少人在社交软件上说“太丢人”。这只是表面上的反响，不知员工背后向家人、朋友、同学抱怨了多少，不能说对小米的正面形象没有影响。

2）员工不宜顺便乱讲。

　　虽然是十周年司庆，就纪念品而言，公司可发可不发，可发任何形式和品种的纪念品，其价值、档次、品味等，都没有任何他人可以限制或规定。既然发了，员工就理应接受，如果还在社交软件或其他场合上发表“太丢人”等抵毁公司声誉和形象的言行，都是不合适的，说到底，如果证据确凿，也是违反公司相关规章制度规定的，公司是可以据实处理的。即使有意见或想法，可以自己消化，也可以向上级表达，不宜采取将负面影响扩大的做法。

　　不难看出，小米员工的凝聚力、向心力还有待加强，大局意识、集体意识也是不高的，在公司顺风顺水时，也许影响还不大，但当公司需要爬上坡路时，可能就有不少背信弃义、背后捅刀的了。

3、是不是一次广告

　　毕竟十周年司庆，行业内外，一定有许多关注的眼光投过来，如果平淡度过，给小米带不来任何正面的影响和宣传，给公司经营业绩的提升帮助不大。

　　在疫情仍严重复杂、行业竞争更加激烈的条件下，没有奇招妙方，是很难被外界或客户注意到的，于是乎：对内部员工发三个一的纪念品，看似小气“丢人”，恐怕是让员工广泛的向外充分表达意见，引起社会更多人注意，实则是免费广告。

　　你说此举有没有这样的可能？

4、会影响企业文化建设

　　员工对纪念品都有这样那样的看法了，如果还硬撑面子说对企业文化建设毫无影响，那就是睁眼说瞎话了。

　　不过，一次纪念品的发放，即使员工有意见，也会慢慢随着时间的推移而淡化和忘却，对小米核心价值观和企业文化主要方面、方向的影响是非常有限的，即使是个别因此次发放意见大而离职。

　　但是，任何质变都是慢慢量变带来的，如果小米今后一如既往的在管理、文化建议上让员工意见纷纷，多次的小影响，恐怕就会慢慢汇聚成强大的负面思潮，进而腐蚀小米文化的机体。

　　当然，毕竟才走过十个年头，今后的路还很漫长，小米企业文化到底是什么，是不是还是摸索或逐渐形成过程中，这次纪念品发放，谁知是不是有意或无意调整小米企业文化的方向呢？

　　也就是说，十周年纪念品发送，对企业文化的影响，是负面多还是正面多，谁知道呢？

5、文化需要坚持和沉淀

　　企业文化，说到底，就是习惯，即企业鼓励员工养成什么习惯、反对什么不良习惯，然而，习惯的养成，岂是一朝一夕的事情，此所谓十年树木、百年树人。我认为，企业文化的打造，至少需要注意两点：

1）坚持。

　　公司提倡什么、反对什么，需要上级、下级都说到做到，而不是只需州官放火、不许百姓点灯，或者说“公司制度，只是让员工遵守的，某些领导就可以例外”；更需要公司、部门、班组以及全体员工昨天、今天、明天做的、说的、写的是严格一致，而不是昨天提倡的、今天就反对，如果朝令夕改、左右右摇摆，没有始终如一的坚持到底，领导都不注意，员工怎么会在意，这只能是“散沙”，何来“文化”。

　　暂时不在意，没关系，员工一定有其他想法，或者没有被吸引过来，那么，完全可以多交流、多沟通，了解员工合理心声，用正面的教育来灌输员工的思想，只要坚持，只要员工不离开公司，就一定有办法把员工影响到“企业文化”这一条路上来。不是说谬误说上一百遍都会成为真理吗？

2）沉淀。

　　任何公司，创立时，企业文化的内容都是粗线条或骨架式的，随着公司的发展壮大、人员增多、制度完善，企业文化的血和肉就会增加、丰满。

　　但是，这些血和肉，不会自然而然与骨架完全互相吻合，相反，往往会有某些排异性，这就需要管理者从企业文化的大脑出发，企业到底需要什么样的骨架、血型、血量、肌肉、皮肤、脂肪等，至少能够在慢慢的公司进程中，可以发现哪些是合适的，哪些是需要完善的，哪些是需要梳理、总结、汇集的，并且需要落实到全体员工的实际言行之中。

　　各管理层、各部门每天开会讲、出通知、出规定，一定要有部门或责任人去整理、搜集、汇总，而且要保持与公司理念、价值一致，相抵触的，一定要修改完善，月月如此，年年依旧，走过十年二十年，自然就形成了自己特色的文化宝典。

　　如果一开始就没有专人负责此项工作，或者中途变换了精神，或者没有做到“人走，文化在”“人走，资料在”，这种沉淀就是打了折扣的，谁知道小米是不是这种情况？

疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。

【点击这里】加入三茅网实战训练课，系统地教会你绩效+薪酬+数据分析，轻松走上高薪岗位。现在加入，抢最后20个学习名额。

查看原文

一、透过表面看本质：

       刚看到问题主体展示关于小米十周年员工福利的内容，也着实的吓了我一跳：十周年福利纪念品居然是一根棒棒糖、一罐可乐和一碗小米粥，很多小米员工也在社交软件上表示太丢人，还不如不发纪念品，是小米不把“老员工”放在心上了吗？想想“意外”层出不穷的2020，再结合疫情全球蔓延的大背景，我对自己说，且慢下结论，看看小米这次到底是怎么回事再说，我在度娘里输入“小米十周年员工福利”里的时候，却意外发现了这样的一条2016年的老新闻《小米公司5年员工福利曝光!简直闪瞎眼...》，列位看官想知道2016年的时候小米对5周年员工奖励了什么吗？

       各位没看错，是24K金足金的金米兔，按照2020年的话来生活——“豪横”不“豪横”？简直是太“豪横”了有木有？此兔入手2斤左右，采用的是传统的雷锋兔造型，在金米兔的底座之上，一个大大的5字表明这是小米入职五周年的纪念品，同时，具体到某一个人，还会在底座上标注员工的名称、工号和入职时间。

       当年这条新闻一出，广大网友的心情应该都如今天的我一样充满羡慕吧。

       谁说互联网是没有记忆的？互联网是有记忆的，妥妥记录着雷总当年对老员工的厚爱，那为什么今天只落得一个“一根棒棒糖+一罐可乐+一碗小米粥”？那是因为疫情席卷全球，对经济生活产生了巨大的影响，至于对小米影响几何，我这个外人也能看出来——那是相当的巨大——从24K金的“米兔”到了 如今“一根棒棒糖+一罐可乐+一碗小米粥”，可见变的不是大方的雷总，而是现在的形势已经无法让雷总对老员工大方了。

       今天这事，我还要好好说道说道，咱们做人不能“端起碗来吃肉，放下碗来骂娘”，日子可不是跳着过的——那如今接受10年嘉奖的老员工，当年可是都得过“24K金的米兔”，哦，我是不是可以这样理解，这些老员工的心里“公司跟你共富贵可以，那公司让你共患难了，觉得丢人？”。呵呵，真是的和其凉薄，对于一个企业来说，疫情当下，“活下去”才是王道。

       所以，我这个旁观者不觉得此次小米发给老员工“一根棒棒糖+一罐可乐+一碗小米粥”对小米的企业文化有什么负面的影响，企业文化是由员工来缔造的，我想这正好是一堂活生生的“思想教育课”，小米要“爬雪山、过草地”了，全体员工都要勒紧裤腰带过苦日子，能过去，那未来可能还会有发“24K金米兔”的日子，过不去 ，那只能是偃旗息鼓、另谋出路——世界各地疫情之下大公司破产也不是新闻了。

        我随手又搜了一下2016年其他互联网公司的巨额福利：“腾讯给王者荣耀团队一次性发了82个月的奖金，华为给荣耀手机员工发100万奖金”这样新闻背后，其实正是好的业绩的支撑，没有业绩，试问员工是不是想最后老板想给你发“空气”？啥？没听说过发“空气”，那就是裁员让你回家“喝西北风”啊。

       我贴出来两位网友关于小米十周年福利的评论，其实第一个观点我的态度是很明确的，不再赘述，第二个观点我很认同，2020年有礼物就不错了，还想咋地？

       Tips1：我们任何企业都不会提倡“只能共富贵，不能共患难”的企业文化，在这场对小米10年老员工的福利发放的新闻里，我想考验的恰恰是当事的老员工们，正是你们得过24K金的米兔，也正是你们应该跟小米有最深的感情。

       Tips2:没有调查就没有发言权，互联网也是有记忆的，我们作为吃瓜群众不能人云亦云，要透过现象看本质，看看新闻背后到底真相如何。

二、吃饭穿衣量家当：

      物质基础决定上层建筑，企业的周年庆当然要慎重对待，但是我不认为小米发放简单福利就是不慎重对待，这样的处理方式，恰恰应该有小米自己的考量，这不雷总的微博证实了我的猜想：

       庆典因为疫情而停办，如果各位身为自己企业的负责人，试问谁敢在疫情尚未真正结束的今天举办大型庆典活动？如果注意一下，这个微博的配图恰恰是十周年的员工福利。

       一方面小米缩减了员工的10周年福利，另一方面小米将会给米粉们发放5000万无门槛现金红包，我想这5000万也是真金白银的让利给了顾客，博业绩，有了业绩支撑，下一个十周年庆典才有可期。

       今年特别的米粉节、庆典停办、简版福利应该成为特别的记忆留在小米人的心里。

       员工在不在意企业文化，其实全在于公司是不是真心把员工放在了心里：

       比如我们公司每每有进账，老板必定给员工们发红包，而且必定进行聚餐，这已经成为企业记忆的一部分，如果没有疫情，我们应该早就去聚餐了。

       再比如，每年的年终总结会，我们曾经去过巴厘岛、普吉岛，还游遍了宝岛台湾，这都是老板出钱，公司集体出行，一起Happy。

       再再比如，我们的年终奖发放，只要是你参与的项目有收益，当年肯定会发给你，而且我们曾经最高的人奖金发了上百个月的工资。

       现如今年，疫情当前，公司为了生存下去，也为了尽可能的保存更多的有生力量，没有采取裁员的措施 ，而是采取了降薪——说实在的，降薪谈判我遇到的阻力很小，一方面得益于我们的合伙人们已经谈过一轮，另一方面其实也得益于我们的员工基础不错，与公司共过富贵的我们，相信面对“爬雪山、过草地”的考验，咬咬牙一定能够过去，走过去就是另一个晴天。

       Tips1:这是个彼此成就的时代，老板自己不可能实现自己的梦想，唯有带领团队，有一群志同道合的人在一起，我们才有可能在这“黑天鹅”层出不穷的情况下最终“活下来”。

       Tips2：三观一致的确认其实在与候选人的第一次通话就开始了，我越来越觉得只有三观一致的团队才能在工作中其乐融融、在困难面前无坚不摧。

       Tips3:企业文化的建设是渗透在日常工作中的，是需要我们倾力锻造的也是带有我们每个人尤其是老板烙印的，有多少钱办多少的事，吃饭穿衣两家当，企业文化建设也应如此。企业文化是企业的DNA，正是企业文化决定了企业为什么是如今的模样。

华中科大龙立荣老师曾说过，人力资源主要做两件事：

• 把合适的人放在合适的位置上（人员配置、人才规划）
• 让在合适位置上的人拼命地工作（激励、薪酬、绩效）

有平台光环的小米用棒棒糖激励是被吐槽，没有平台光环的企业少了激励可能会员工跳槽。

激励、薪酬、绩效怎么设计才好？点击这里，三茅网实战课程，最后20个学习名额，等你来抢！

查看原文

周年庆给发东西还被骂，这个事，得先去找找公司的规章制度，是否有规定周年庆发东西？大概率是没有吧？既然没有，还有什么不能接受的，不给你不是一样的。

你应该庆幸，至少你还熬到了公司周年庆。

现在的情形下，有多少人熬不到公司的周年庆，又有多少公司熬不到自己的下一个周年庆呢？与其讨论周年庆的礼物，还不如想想自己如何干到下一个周年庆吧。

熬到公司周年庆有多难？

值得讨论的是，你在一个公司熬到周年庆的难度其实一点也不低。

熬到公司周年庆，首要条件当然公司成功的存活了一年。每年世界倒闭的公司恐怕不比新开的公司少多少，何况存货了一年又一年的。仅过去两年，深陷债务危机或已经营困难甚至破产倒闭的就有加加酱油、德尔惠、诚丰家具等红极一时的大厂，更何况一些中小型的公司呢？不断有新的、成功的公司崛起，也就不断有老旧的、失败的公司没落。没落的、破产的、消亡的企业，哪里有周年庆。还有些企业，虽然苟延残喘，但也气若游丝，哪有精力和心情去庆祝又活了一年呢？

其次就是员工在企业中能熬到周年庆，排除一些入职即过周年庆的人，大部分人总要在一个企业中待了一年才能享受到周年庆的庆祝。那在一个企业里待一年有多难呢？你要熬过试用期，你要避免成为裁员那一个，你还要确保有稳定的工作产出，确保这家企业没有给你降薪——当然如果你能接受降薪，也可能更好说一些。要知道，现在的整体形势下，找工作、保住工作、升职加薪都不是那么容易的事。

所以，你能等到公司周年庆就不错了，还在想公司周年庆的礼物？

周年庆本身重要但不必要。

上文讨论了熬到周年庆的可能，即便你熬到了，公司开不开，、怎么开，也绝对是公司或老板的个人自愿和自由。

做周年庆当然有一定的作用。最大的作用就是能够更好的凝聚人心，能够有大家和公司同成长共命运的自豪感和归属感，也能够与让大家找到一个合适的理由，更好的去沟通。比如有的公司周年前会拍一些宣传片，有的会开一场晚会，有的会抽选一些奖品。

但这些和年会有什么区别？无论是在表现形式上还是在具体流程上、亦或者是在最终的功效上。周年庆的所有活动和年会或者其他的集中的活动、会议 没什么本质上的区别。既然如此，庆祝固然可以，不庆祝也未尝不可。说到底，这还是一个算是有些重要但并不是必要的事。所以无论怎么庆祝，也都并不一定非要有一定之规。

那么，周年庆应该注意什么？

如果企业一定要进行周年庆，那么要注意什么呢？

我总结为三个“有”。

一是要有仪式感，平淡的工作中需要一点仪式感，让员工更加重视，更有成就感，能够让员工为企业的成长而一起弹冠相庆。

二是要有共鸣点，这可能是小米周年庆差的地方。并不一定是好的周年庆一定要花很多钱，但是一定要找到和员工共鸣的地方，通过与员工产生共鸣，激发员工奋斗的活力，才是周年庆的实际的意义。

三是要有结合点。周年庆一定是要和企业文化相结合的，甚至能够进一步提升和深化企业文化的，让周年庆成为企业文化的总结与提炼的机会，也让周年庆成为企业凝心聚力的机会，所以，一定要找到周年庆和企业文化的结合点，这样才能够为周年庆赋予更多的价值。

当然，小米的周年庆虽然看起来乏善可陈，但其实员工何不有点幽默感，报之一笑，不也很好吗？如果一个企业的文化这么不堪一击，被一个小小的幽默所击倒，那这个企业早就倒闭了。

还能等到周年庆？

疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。

【点击这里】加入三茅网实战训练课，系统地教会你绩效+薪酬+数据分析，轻松走上高薪岗位。现在加入，抢最后20个学习名额。

查看原文

听说小米十周年纪念品被骂，有人吐槽，有人理解！我认为HR有很大的责任！为什么呢，往下看！

我们先看看，为什么发了周年纪念品，反而给人一种“不如不发”的感觉呢？

从人性角度出发，咱们来分析一下，给人感觉纪念品太差有以下几种原因：

• 员工期待较高！小米作为一个知名公司，且每年营业额逐年上涨，员工的日常福利不少的公司，周年礼不会太差！尤其，是公司的十周年！
• 准备太过仓促：礼品的准备来看，都是简单好操作的食物，不需要太多的准备即可现成安排。——这个纯属猜测
• 员工不知纪念品的意义。有人说，也许这是公司有特别的用意，礼轻但情意重呢！当然有可能，不过显然，员工并不清楚！

说完以上的原因，就可以得出，为什么我说HR有责任了！

首先，HR的工作是什么？有的人说招聘，有的人说人事，甚至有的说打杂！HR在各个公司的职能分工也许不同，但HR的本质不变——协助和推动公司走在正确的道路上！这个“道路”可以是业务发展，也可以是员工关系！

而公司成立十年，这是一个对于公司非常重要的时刻！这个时刻，可以加深员工对公司的了解，增强员工的归属感和荣誉感！如此重要的时刻，领导所做的相关决策，一定需要HR提前准备，提前策划！包含提前选品，发放的形式，发放的时间等等，都应该有完整的计划！

其次，这次的纪念品分发，文化输出没有做到位！

我们大家都知道，十周年的礼物并不是要多奢华，但是必须要让员工了解和理解每一份纪念品的意义价值！相信作为小米的管理层，所选定的纪念品，一定有其意义所在。那么，员工如何理解，就折射出HR的传递是否到位！

一根棒棒糖，一瓶可乐，一碗小米粥，有可能就承载着创始团队当初的初心，以及当年经历的挑战！每一个纪念品，有可能就有一个故事，这个故事有没有被挖掘，又是如何被讲述，这个是HR的工作职责所在！故事说的好，同样是这几个纪念品，也许，员工的关注点将不在于纪念品本身的价钱，而更多的关注纪念品的价值！

作为从业多年的HR，我越发深刻的感受到，HR应该会做策划，会说故事，这样才能更好的传递企业文化，帮助员工更好的进行解读，保证公司的决策走在正确的轨道上！国内HR的道路，依然任重而道远！

华中科大龙立荣老师曾说过，人力资源主要做两件事：

• 把合适的人放在合适的位置上（人员配置、人才规划）
• 让在合适位置上的人拼命地工作（激励、薪酬、绩效）

有平台光环的小米用棒棒糖激励是被吐槽，没有平台光环的企业少了激励可能会员工跳槽。

激励、薪酬、绩效怎么设计才好？点击这里，三茅网实战课程，最后20个学习名额，等你来抢！

查看原文

习惯的力量无穷，而福利最好不成习惯

         绝大部分的人都是一些将习惯当成自然的凡人。其实就是一种有便宜不占王八蛋的思维。而在福利的建设上，很多企业就形成了给员工以习惯当成必须的思维了。

         其实无论是福利还是一种文化，我们都必须要研究群众的思维惯性。如果不能匹配这样的惯性思维，得来的很多时候就是一些埋怨，还有资源的浪费。

         因此，最好的福利激励绝不是做成常规，而是激励的需要时——做得好不一定有，做得不好不一定无。

         因此，对于小米有福利在发却还有六成多的人无所谓，甚至是不满。那就真的是以往将价值大发成习惯了。

         一、福利的本质是激励，用作鼓励、挽留与吸引人才。

         有人说既然福利并不是必须要发放。为什么都在发呢？有人说是其他单位都在发，我们不发就招不到人，留不住人，甚至让人工作无激情。

         其实这样的观点没有错。但错就是错在为什么要跟别人的风呢？

         现在谁都知道我们大中国是一个世界工厂。人多价钱便宜啊。虽然这几年在涨，但相比世界层面，如此大的14亿基数，还是有更多便宜的劳动力。

         因此，在我国劳动力一直都成了资本家控制成本的一个重要方向。因此，也导致了质量与流程等产品上的更高工作要求。

         所以，有很多的企业、其实不发福利员工也一直能过得安心，甚至平稳，甚至激情。当偶尔一次发一堆福利物资时，也觉得一下子幸福饱满。

         为什么？

         因为，鼓励、挽留与吸引人才的最需要的还是薪资。福利那就是一些附带的东西。可有可无。那么重视成本的企业，对于可有可无的东西，为什么一定要发呢？

         所以无论企业的效益是好是差，那么在适当的时机发些福利，才能起到激励的作用。

         什么是好时机？

         企业效益差，却又需要人时。

         员工需要帮助，却走投无路时。

         等等。

         二、激励的本质是需求，只有需要，才让人感觉香甜。

         1、做成一个饥饿福利。

         不知道有人注意过远征军从野牛山出来时的情景没有：因为吃一顿白饭，因此胀死的都有那么多。其实那时的饭就是一次管饱而已。根本说不上好吃。但为什么就会吃撑都还要吃呢？

         因为饿成了习惯，一下见吃的就过于激动。

         也就是现在很多老人都会批评那些说炒的菜，煮的饭不好吃的人：“没有饿嘛，饿了啥子都好吃”的原因。

         所以，将福利做成一种饥饿销售，那么你的福利的激励会效果会不会更好一些？

几年都不发。也没有发放福利的规定。需要是就发一大堆，薪酬条件好起就不发。

         2、做成一个需求福利。

         而在平时，如果将福利也做为一种激励。那就必须要对企业的员工的情况能做到随时了解。特别对员工的异常的需求要随时把握。要能知道自己的员工在哪里，做什么，想什么，需要什么，将后援的思想跟上。

         也就是要把企业做成一个员工的坚实后盾。要在员工需要的时候能及时出现。不说是什么英雄救美，至少对于员工的支持要体现。而福利在此体现，岂不更好。

         三、福利也不同于奖励，要做文化，需要表象将文化示外。

         其实在设计福利的具体实施时，我们最好不要将福利直接拿钱发放。钱还是用在薪酬上更直接些。而福利，做为附加的东西。还是要体现在更为实际的需求满足上更好。

         当然这样的实际需求千千万，要全部满足不可能。但差异化，主要化，一定能做到的。

         1、己有他无。

         比别的企业更显眼。有自己的标识，有精美，有堆头。特殊的形象，才能让不知道企业的人都知道是企业发的。为自己的企业广告一波：看那个企业的福利好好啊。

         2、差异求同。

         既为福利，自然是满员皆有。虽然是人都有，但实施却可不同。痛点需求不一样，福利能起的作用就不一样。

         就如一袋米，对一个贫困的工人，也许会觉得很好，很实在。但对于一个总经理，可能他觉得要拿回家很费劲。

         3、文化展示。

         要将福利做成文化，无论是设计或本身的意义。那一定是需要解释的。只有明白的文化，才算是文化。不然都不知道，你再辛苦，再设计得好。也只是一种资源的浪费。

         因此，对内要让员工明白所发福利的文化含义在哪。对外，要做好媒体推送。有好事，不趁机张扬，还等啥呢？

         小结：

         福利不是必须的，但有福利是必须的。只是福利不能做成习惯，而是有在需要的时候发放福利。

         只有解决需求的福利才能起到激励作用，也只有明白的承载文化，才能真正的成为文化。

疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。

【点击这里】加入三茅网实战训练课，系统地教会你绩效+薪酬+数据分析，轻松走上高薪岗位。现在加入，抢最后20个学习名额。

查看原文

【大川说量子HR】

首先要跟大家要澄清一个概念，那就是什么才是组织的企业文化。我们经常会听到有老百姓说，我们公司的企业文化如何好，年会大奖是iphoneX。这是普通老百姓朴素的认知，把年节物质福利等同于企业文化。还有HR说，我们的企业文化就是老板的指令。这些认知其实都是不专业的误读。

我今天要跟大家分享，量子HR对于企业文化的新观点。先说说我们比较熟悉的企业文化，即所谓的洋葱内中外三层模型：最核心的内部是我们企业的使命，愿景，价值观；中层是我们的制度流程；外层是我们的一系列物质载体，包括激励啊，团结活动等等。这种文化定义，具有强烈的工业时代文明特征。在不同的时代背景下，它的内容是要发生变化的。唯一不变的是三条原则：

1、企业文化是为了“组织生存”这一目的服务的。因为企业外部竞争面临的是商业环境的丛林法则。

2、具体目的是如何让我们的员工提高个体效率、及团队协作的效果。

3、达成路径是：让员工更加认同组织，群体保持行为和决策的同向性，最终提升群体的核心竞争能力。

而当我们进入互联网和乌卡（VUCA）叠加的量子时代，企业文化的底层逻辑虽然不变，但内容却大大不同。这种为了达成认知一致性和行为同向性的手段不再是去设计本公司在文化内中外三层中的区别度（Identity），而是我们在内容最终都会认可这种行善企业的组织认知，区别在于我们的行为是如何有效保证我们员工和组织在往我们希望的那个方向成长。这背后不再是形式逻辑和内容，而是更注重在对员工行为的跟踪实证数据分析基础上，不断进行的管理试错和迭代。​

我们对于企业文化的这种理解，是基于对组织和员工个体关系间的再思考而得出的。因为劳动者群体的认知和需求已经发生了巨大的变化，而且产生了明确不可逆的变化趋势。而影响员工行为的抓手，就是对员工的期望管理。所以，HR量子观认为，新时代的组织文化要基于人的体验，具体就是：

    如何让组织内的员工有确定感、及更大的成长获得感；

    通过激发个体善意，树立相互成就的理念，

    让员工自我感觉提升了认知层级（这种直觉体验类似于为不相识的人捐款）。

在明白了企业文化的真正内涵后，我们再来看看小米的这个行为。我们就很容易得出结论，目前很难讲对错。员工发表争议是肯定的，说明他们的心理预期存在了较大的落差。也可以说，小米往年的福利太好了。但至于这种心理落差会不会影响他们后期的工作行为呢？这是需要实证数据的支持，可能会，也可能不会。

我认为小米公司这次主动求变的行为，实际上是非常有益的。员工之所以会产生这种预期的心理落差，说明他们已经把以往这种在年节发放高价值礼品的行为，看作是一种固定的额外收入了。明兹伯格在他的双因素理论里讲得很清楚：当我们把一个激励因素从心理上转化为保健因素以后，它的激励效果就丧失了。其实我们很多专业机构的研究中也有类似的发现，“固定的物品福利发放只能提升员工的满意度，而不能提高员工的敬业度”。也就是说，从激励的角度来看，企业这部分的成本支出是白白浪费了。

要注意的是，在企业组织内部资源有限的情况下，我们要体现的是公正而不是公平。所谓企业的公正，就是要让员工价值和员工回报进行更紧密的关联。而我们阳光普照发福利是一种背道而驰的行为。

当然啦，小米还需要采取其他一些心理干预措施来降低员工这种心理落差的影响。比如做好解释工作，以及同事发布一些新的激励政策等。目的是为了从具体的行为上，让员工看清楚更明确的价值导向。

另外，中国人还是比较讲究节日氛围的。企业逢年过节的一些礼品，对员工除了使用价值外，还有因为群体差异性而获得的优越感，从马斯洛的角度来看，这属于一种尊重认同。而这种体验获得是我们量子HR非常关注的。所以呢，我们可以从变换形式的角度来满足这种心理预期，同时要让员工把物品价值和体验价值进行脱钩。可以看看阿里的三年香、中秋月饼的如何通过仪式感，以低价值做到高满足的。这其实也是一门学问。

对于组织来说，我们还应该继续跟踪员工的后续行为。如果确实有数据体现，员工因为这种心理预期落差导致离职率上升或者整体绩效行为下降的话，我们就要及时纠错。管理本来就是一个试错场，我们需要在不停的尝试中进行迭代。

举一个实际经历的例子，有一年中秋我工作集团公司下属单位的员工突然在节前开始传“这次过年大家可以每人发一台苹果笔记本电脑”。虽然大家都不信，因为这和历年情况差距太大了，但这事还是被越传越厉害。后来节上，员工每人收获了一个麦当劳的“苹果派”和一个小记事本，大家也都把这件事当作了饭前谈资。但这事的背景是，这个单位之前的奖金分配工作一直做得是比较好的。所以，活跃下气氛也没有问题。而网上类似段子结果就不那么美妙了：老板扣着员工奖金，说过年时候每人可能发100万，最后却是玩弄文字游戏，每个人发了2块钱彩票（中100万的可能）。

这个行为对不对？当你观察有一定比例的员工，因此愤然离职的时候，你就是错了，要及时纠偏。

这就是我们所说的量子的“观察者效应”。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。

【点击这里】加入三茅网实战训练课，系统地教会你绩效+薪酬+数据分析，轻松走上高薪岗位。现在加入，抢最后20个学习名额。

查看原文

一粥一饭，当思来之不易

       最近小米十周年刷屏，可十周年纪念品却被员工各种吐槽，原来这次福利居然是一根棒棒糖、一罐可乐和一碗小米粥，很多员工都在社交软件上表示太丢人，还不如不发纪念品。

      由此可见，部分员工真的是生气了。十周年是具有里程碑意义的，一根棒棒糖+一罐可乐+一碗小米粥，成本不会超过15元，小米作为世界500强，确实拿不出手。

      但是这个纪念品肯定是雷总拍板敲定的，笔者臆测一下其背后的用意。

不忘初心，方得始终

       在小米企业文化视频《燃情岁月》的中有段话：“公司第一天开业的时候，居然来了十三个人，我们一起喝了碗小米粥呢，就开始干革命，经过400多个没日没夜的努力，今天呢，我们小米手机终于可以拿出来见人了。”

      雷总在小米每年的周年生日都会发一条微博，小米粥出现的频率可谓不低。无论企业做得再大再强，很多创业公司的领导者在企业文化里面都会非常重视“初心”，十年筚路蓝缕，企业的价值观可能就在那一碗小米粥里面。

       2020年2月13日，小米10打响了2020年国产旗舰机的第一枪，甩开低价枷锁，雷军在发布会的采访中称这款产品是“重新创业”。在这个时候，重提创业情怀其实也没错。

企业文化视觉

       带有小米LOGO的可乐寓意瓶和棒棒糖，是企业文化视觉的产物。相信很多HR从业者都有在网上定制带有企业LOGO物品的习惯，在企业视觉识别（VI）中，视觉的设计是论证VI成功的关键，这个设计能符合小米的企业基本特征，容易辨认记忆，比较美观，其中是倾注了周年庆组织人员的心血。而且可乐也符合周年庆的庆祝氛围，棒棒糖又与小米的追求变化创新和平等的企业文化理念有一定的契合。

疫情期间，不当出头鸟

       这次新冠疫情对武汉乃至世界都造成了令人沉痛的影响，而毕业于武汉大学的雷军，对这座城市有着特殊的情愫。疫情未过，生活还是要继续，小米的十周年庆也不宜搁置，但是大操大办似乎又不太符合当前的氛围和企业的经营现状，纪念品中体现的朴素意识我觉得还是比较得体的。

       一粥一饭，当思来之不易。虽然我们也很眼红别人家的公司逢年过节发壕福利，但是有总比没有好，而其背后也是有特殊含义的。如果因为这个纪念品的寒酸而对企业寒心，其实是没必要的。

世人忙忙碌碌不过图碎银几两

       在具有优秀企业文化的企业中，所表现出来的一个共同特点就是企业的最高主管或决策者都具有清晰明确的价值观念，把主要精力放在思考企业的经营价值观以及企业发展战略等方面，并以个人的独特领导和魅力，不断地向员工灌输自己的经营价值观。

       但是大部分企业，实际上是很难做到共同创业的。我帮你打工，图的是晋升和薪酬，至于你说的，为人民、为天下、为行业...大部分人是不能理解的。

       小米十周年纪念品带给员工的感受是：小气、上不了台面，会不会也从侧面反映了，随着小米的壮大，价值观的灌输没有做的更加全面透彻。

       链接一个小故事：兰炜班编著地《超级领导》中描述了一个想象的故事：

       你刚刚来到这个充满想象力的世界，带着痛快地玩一天的期望进来了。如前几次一样，你决定再去享受一次特别使你兴奋的骑马的乐趣，尽管它要排很长的队，但是你认为骑马取得乐趣值得继续等待下去。最后，当你到了队伍的前头时，你听到一个雇员草率地宣布骑马项目关闭了，并且粗鲁地智慧每个人转身离开这里，没有给出任何的道歉或解释。

      这样冷淡的待遇在这里原来是不可能遭受的。在充满了抱怨与愤怒的人群中，你感到自己的怒气值在升腾，你觉得自己根本不像一个受到尊重的客人。在这里游玩的兴趣渐渐消退，不是因为那个机械故障，而主要是因为那个雇员不合适的、考虑不周的行为。在这一天的其他时间里，虽然你受到了其他雇员的热情招待，但是你绝不可能忘记刚才那种无礼对待的影响。你已经对刚刚游览过的这个想象的世界做出了简单的评价，并决定这次是你最后一次游览这个乐园了。

       一个员工行为的影响是如此巨大，如果忽略这一点，就会给企业带来重大的创伤。解决这类问题，无法单纯用管理手段，也无法用检查与控制的手段，最合适的还是要让成员理解公司的企业文化，内心认同，并且愿意身体力行，这就需要企业文化了。

       企业文化编制的是一块非常精致却很结实的布，如果这块布蒙上了一点点的污渍，都会让人心情不悦。企业管理人员和HR在组织企业文化活动的时候一定要深思熟虑，哪怕做不到每个人都满意，也要符合企业的价值观。

       有部分员工对纪念品的寒酸而不满，归根结底是不是对当前企业的氛围、待遇、前景等有些许不满呢。世人忙忙碌碌不过图碎银几两，希望HR们既可以做到锦上添花也可以做到雪中送炭。

       谢谢，不足之处望请指正。

华中科大龙立荣老师曾说过，人力资源主要做两件事：

• 把合适的人放在合适的位置上（人员配置、人才规划）
• 让在合适位置上的人拼命地工作（激励、薪酬、绩效）

有平台光环的小米用棒棒糖激励是被吐槽，没有平台光环的企业少了激励可能会员工跳槽。

激励、薪酬、绩效怎么设计才好？点击这里，三茅网实战课程，最后20个学习名额，等你来抢！

查看原文