想要改变现状，你准备好了吗？

看到题主抛出的这个话题，可能有不少HR同仁都会露出“苦大仇深”的表情，并感同身受道：“哎呀，这不就是在说我自己吗？我也是拿着主管的工资，干着经理的活，拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心，付出与收入不成正比，这种状况什么时候是个头？”。

“身为经理却只有主管的待遇”，这种情况可能确实存在。但是，我要说的是：不管怎么样，我们都要清醒地对自己进行重新审视，到底是因为公司对该岗位重视程度不够，没有进行准确定位？还是我们自身能力不行？或者说还有其他原因？通过反思，我们才能找到问题的症结点，并做好下一步的职业发展规划。

每个人出来工作是为了什么？我想不必多说，大家都知道“马斯洛需求层次理论”，除了安全保障外我们每个人首要解决的最基础保障就是-挣钱，有了钱我们才能养家糊口，并一步步实现自己的理想，而企业给的工资无疑是我们最为关注的，它也是我们价值或能力的最直接体现。那么，影响HR工资收入的因素有哪些呢？在这里，我们可以探讨交流，具体我总结如下：

一、企业发展阶段对我们HR待遇的影响。

企业是在初创期、发展期、成熟期，还是衰退期？应该说，每个阶段其待遇也有所不同，往往呈现波谷、波峰的循环状态。

一般情况下，初创期企业还在求存活，其业务市场占比率小，可控资源有限，这种情况往往首先进行人力成本的控制，尤其是轻资产型企业或劳动密集型企业。当企业的业务逐渐稳定且呈现良好的增长趋势时，这时收益相对较高，企业往往会选择扩大规模，并对薪资进行调整，通过此吸引优秀人才加盟。当企业进入成熟期后，业务稳定且顺畅运转，此时薪酬福利体系也已健全，因收益相对较好，自然工资就会得到提升。当企业进入衰退期后，因某些原因造成业务萎缩或者组织机构膨胀效率低，此时想要提升工资自然就难了。

不幸的是，题主刚好处在企业的初创期，它不给你调薪可以有一万个理由（要想突破调薪障碍？除非你有非调不可的理由，如对企业经营做出重大贡献的）。所以说，题主如果是拿自己的待遇与成长期、成熟期的HR岗位待遇相比，自然就会存在落差感。

二、企业人力资源管理类型对HR待遇的影响。

我们知道，企业人力资源管理从初级阶段发展到高级阶段可分为四种类型，具体如下：

一）事务型。什么是事务型呢？其实就是救火型、被动型，也就是说我们人力资源管理还处在初级阶段，我们在企业的认可度低，企业也只期许我们办好应急事件，办理好人事手续和具体事务即可。

二）职能型。这时的HR一般就管管招聘，进行一下培训或者做个工资表，制订一些简单的制度就完了。从操作的表面上看，外人能分清我们HR这帮人是在做人力资源，我们的工作内容能让人分清人力资源管理这个板块而已。

三）运营管控型。此时的HR一般能掌握一些高级工具和手段进行人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理的工作推进，他们可以主动地制定各类规章制度或工作流程，进而达到人力资源管理的目的。应该说，这时的HR对六大模板已经在熟练运用，能够相互培训，甚至通过协调各部门工作控制人力资源工作的进程。

四）战略管控型。这时的HR，熟悉企业业务，并能准确解读企业愿景、战略目标，并配合高层对指标进行分解落实，可从企业发展、公司整体运营出发，与其他部门和模块进行密切配合，通过充分发挥人力资源这一资源优势，做大、做强、做好企业，从而最终实现企业战略目标。

不同类型的人力资源管理，HR在企业的地位和发挥的作用不同，企业Boss、中高层、关键人员、一般员工对人力资源管理的认识程度和接受程度都有很大的区别，因此HR的待遇也会有着较大的差距。

题主谈到自己做的事情也只是执行总经理的命令，由此我们可以判断：该公司的人力资源管理还处于事务型期内（应该说中国大部分中小型企业都还处在这个阶段）。试想，处于事务型的HR负责人，怎么可能比战略管控型人力资源管理官的收入高呢？虽然都是HR负责人，但其能力和作用是有本质区别的。

三、企业所处行业对HR待遇的影响。

应该说，我们都知道企业所处行业对HR待遇有着很大的影响。据调查，服务业HR的收入相对较低，其次是制造业，而有相对较高收入的HR往往集中在金融行业、房地产行业。如果题主所在的行业在餐饮业，而选择了金融业内同级别的HR岗位做对比，无疑让人难以信服。

四、企业任职资格体系对HR待遇的影响。

任职资格体系是在分析岗位设置和任职资格的基础上组合而成的，它主要研究如何有效地进行人岗匹配，并将所有岗位按业务性质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、所需技术高低等纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格标准。

任职资格体系包含哪些内容呢？主要分为岗位序列、任职资格等级和任职资格标准三个部分，如下图所示：

一）岗位序列：指具有相同工作性质或相似能力要求的不同岗位构成的一个集合，是我们遵循一定的原则对岗位进行横向划分出的族群、序列。如下图所示：

二）任职资格等级：指在职位序列的横向划分基础上，将职务进行垂直划分，也就是说将职位从低到高进行垂直分布的结果，具体如下图所示：

三）任职资格标准：由基础性资格标准、胜任特征标准、工作行为标准构成。

1、基础性资格标准：它是人力资源显性的基本素质，能够被人清晰地看到，如知识、技能（把事情做好的能力，当需要使用某种技能时，我们会说：我会做），它们是我们可见的表象。

2、胜任特征标准：它是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质，如社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行为、自然稳定思想）。

3、工作行为标准：它是我们在划分职位序列和任职资格等级的基础上，将对应职位的工作内容进行明确罗列和标准要求，主要由工作流程标准化、工作输出标准化、员工技能标准化构成。

好了，该转入正题了。之所以讲这么多任职资格体系的内容，主要是为了说明一个道理：每一个企业都有自己的岗位序列和任职资格等级，不同岗位序列和不同任职资格等级上的岗位，其对应的待遇标准是不一样的。如人力资源经理属于“职能管理群”下属的“人力资源序列”，研发经理属于“研发技术族群”下属的“研究序列”，在以技术领先、品质领先的科技企业里，人力资源经理往往比研发经理的待遇差一个甚至几个层级，一般只有研发主管的待遇水平。如果题主是在这样的企业，拿自己的岗位与研发经理等类别的岗位比较，显然有“不当类比”之嫌。这时，我们唯一能做的就是调整好心态，做好人力资源管理工作。

五、HR自身专业能力对自身待遇的影响。

开篇题主谈到自己从职场小白到行政人事经理，在这个过程中应该说付出了很多（可能经常加班加点，起早贪黑），也成长了许多，得到了公司领导的认可。但其表述的“只是执行总经理的命令，自己并未真正具备经理的能力”又揭示出自己并没有独挡一面，在专业技能上、管理技能上都还有较多的欠缺。

其实不仅仅是题主有这样的困惑和瓶颈，很多中小型企业的HR都面临着这点。尤其是初创期，HR部门往往只有一两人或两三人（团队成员少的部门经理没法与大部门经理的待遇相比较，因为大部门的管理难度和专业难度相对来说更大，这里也再次证明职族、职群不一，其对应的待遇就会有较大差异），他们包干了企业的行政事务和人力资源工作，可能什么都会做（我们常说的“万金油”），但如果稍微不努力或没有合适的HR老师指导，在专业深度上就难以支撑我们HR向Boss要高薪待遇，最终也就遇到了题主所说的“干着经理的活，拿着主管的待遇”。

谈到这，可能很多HR看到外来HR咨询老师在Boss们面前很牛、很受欢迎，心里也嘀咕着：“外来的和尚好念经”。其实客观公正地来说，外来HR咨询老师的专业技能大多数情况都是让人信服的，这一点我们HR应该向他们靠拢，主动向他们取经。

其实，影响制约HR们待遇的因素还有很多（可采用SWOT分析法，找到自己的喜好，公司发展阶段和行业情况、自己年龄阶段所处的优势和劣势等），结合题主抛出的话题，我就进行如上五个方面的分析，可能还存在较多盲点，大家可以相互交流，共同进步。

现在，我们把背景原因分析出来了，那么我们如何解决以上的问题点或者说如何规划自己的职业之路呢？可从以下几个角度进行突破：

一、进行自我反思，给予自己准确定位。

“干着经理的活，拿着主管的工资”。说这句话时，HR不宜与同类型而发展处于不同阶段的企业同级别岗位做对比，也不宜与不同人力资源管理类型的企业同级别岗位做对比，更不宜与企业内不同职群的同级别岗位做对比。HR是企业内最了解所有员工薪酬福利的人，从这个层面来说，我们需要客观、公正地看待问题，这样我们才有良好的职业心态，才能利于人力资源工作的开展。

二、主动寻找突破口，用业绩证明自己。

如果我们干着经理的活，拿着主管的工资。这时HR要反思我们是否达到Boss的工作要求？如我们是否充当好了Boss的人力资源参谋官？我们是否独立制定了公司中长期人才战略？公司人力资源管理制度和流程是否健全，是否组织实施？有没有组织、协调、引导、监督制度和流程的落实？有没有每年根据企业的业务策略进行人力成本的管控？每年有没有主动组织企业内组织架构的调整？有没有进行高管人员的整合和调配？是否制定薪资福利管理办法？是否组织实施了公司绩效管理体系和培训体系？通过诸如此类的反思，找到工作的突破口，没有完成的工作，我们就按这个思路去进行完善（如没有任职资格体系，我们就组织完成它，并具体去落实执行），有了管理业绩，我们就有了向Boss要求调薪的资格。这时，说不定不用你开口，Boss已经主动给你调薪呢！

三、提升自身情商，多与您的Boss交流。

在咱们中国企业内生存，除了专业技能（专业技能为“术”）很重要外，我们还要会为人处世，要懂人情世故，会察言观色，这就是很多人说的“道”。如何提升这方面的能力？一方面可以多看一些心理学、礼仪学方面的课程（如“得到”内的各种心理学课程，微表情书籍，金正昆讲礼仪等），一方面要多与Boss交流（不要怕紧张或者冷场），了解他们心里的诉求，并在他们要求的时间内完成任务，自然我们HR就可提升自己在Boss心中的份量，最终放手让我们去做，而不是事无巨细地交代和检查（注意：Boss交代的任何事情都要有紧迫感，要在规定的时间内及时完成和反馈。如果多次都出现问题，Boss就会怀疑你的能力，最终收回权力）。

四、深入业务部门，寻找瓶颈点突破口。

如果HR发展方向没有空间，这时我们可以尝试往业务方向发展。我们的优势是什么？优势是我们懂人力资源管理。不足之处呢？则是我们可能不懂业务，或者没有深入进行了解。但一旦我们下定决心往业务方向发展，就要静下心来与业务运营人员接触，掌握了业务部门关键岗位的任职资格、SOP操作流程、各类管理制度以及对应的业务技能知识，加上我们掌握的人力资源技能，我们就能较快胜任新的工作。

懂人力资源管理，又懂经营管理，自然就成为企业不可或缺的综合性人才，从职业生涯的整体宽度来说，我们打破了专业人才的限制，跨越到了其他部门，有了成为经营类主管、经理、总监、甚至总经理的机会。转型不成功，我们也不用气馁，假设企业在这个时候设立HRBP职位，我们前期积累的HR专业知识、业务技能知识也会帮助我们有成为HRBP的可能（甚至跳槽中，帮助我们成为其他企业的HRBP）。

五、果断作出抉择，寻找适合就业机会。

正如题主所说，自己在这家初创公司经过5年时间的奋斗从职场小白成长为部门负责人，但“干着经理的活，却拿着主管的工资”，且只是执行总经理的命令，自己并未真正具备经理的能力。如果经过分析，确定在该企业几年内都难有成长的空间，最坏的打算就是勇敢作出辞职决定，寻找下家，在市场检验自己的价值。

尽管在该企业的5年中有收获，但其光阴也一去不复返。在没有成长机会的情况，还继续坚持？其实一切皆枉然。这里举一个实实在在的例子，我有个朋友从专科毕业就一直在某大型物流企业上班，一干就是10年，在此期间一直在某子公司工作，从小白成长为财务经理，一路走来较为顺畅。但世事难料，2017年该企业为尽快上市，在全国各地疯狂地设立2000多家直营子公司，但因经营不善导致资金链供给不足，最终于2019年宣布破产（32年的知名企业倾塌，导致数万名员工失业）。失业后，这位朋友重新上路找工作，一找就是2个月，其结果均为招聘方嫌她经历太单一，难以胜任财务经理一职，且待遇压缩50%，都没有企业聘用。

为什么会有这样的事情发生？我分析主要有三个方面原因：一是该破产企业采用的是官僚式流程管理，不用考验负责人个人应变能力，长此以往造成其思维固化；二是该朋友从小白成长为财务经理，属于典型的用时间熬出来的（子公司关系不复杂，工作环境较为单纯）；三是该朋友因为工作稳定，没有通过学习提升自己的专业能力。因为以上三点导致了现在较为尴尬的局面。

可见，果断作出抉择，放弃原有企业，开始新的征程可能也是题主最好的选择。当然，在选择企业时也不要把自己完全定位为部门经理，如果应聘企业平台好，哪怕是做主管，甚至是专员也是可以的（成大事者要学会忍辱负重，并在新的岗位展现出自己的亮点，自然就会吸引懂你的人来“围观”）。

六、提升技能水平，定向专业发展道路。

人力资源管理按传统方法可分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，共六大板块。作为HR经理，我们需要掌握这些起码的专业知识，才能为企业做好人力资源管理。

那么如何获取这些知识呢？我认为可从以下几个途径获取：

一）购买人力资源管理类的书籍进行系统学习。首先，我建议购买人力资源管理师职业资格认证书籍（我是过来人，我买过很多关于人力资源管理的各种书籍，但唯独这套书籍对我的帮助最大），先由简入难，从三级学起，再至二级、一级，学习的同时还可报考人力资源管理师职业资格考试，给自己施加压力，因为往往为考证而学习，效果更好。通过这样的方式，我们就会提升人力资源管理的系统思维层次。其次，购买市面上最新的实战类人力资源管理书籍进行学习，如彭剑锋的《HR+三支柱》，新海的《HRBP是这样炼成的》系列丛书等，这样结合前面所说的人力资源管理师书籍和现在的实战类书籍，融合进自己的工作经验和工作平台内，就会有意想不到的收获。再次，购买其他类管理书籍，如亨利·明茨伯格的《卓有成效的组织》、《管理工作的本质》，陈春花的《管理的常识：让管理发挥绩效的8个基本概念》、《经营的本质》等。通过这样的全面系统学习，不进步都难。

有人说：“这样安排我们时间不够用，因为我们还有工作、家庭要兼顾”。谈到这里让我想到一句话：“时间就如同海绵里的水，只要愿意挤，总还是有的”，因此我们要做好时间规划，养成自律的习惯。其实只要确定了自己的目标，下定了决心，再难的事也不再是难事，要想有收获，哪有不付出的道理。

二）在网上购买人力资源管理的录播/直播课程。谈到这点，分享我购买课程的经验：不管是什么课程，尽量不去官网购买，可在淘宝、天猫上搜索自己想要的课程，因为官网下单一般都比他们的淘宝、天猫店铺贵。另外购买课程时，尽量选择项目类人力资源实战课程，这样能让你更快速地吸收和运用。

三）线下参加培训机构的体系构建类实战课程。课堂上，可直接请教老师关于人力资源管理方面的疑虑，也可与同学进行学习和工作的分享，借鉴和吸收别人好的方面来提升自己。

四）参加人力资源咨询机构项目辅导实操项目。此类机构的咨询老师往往都曾在各大企业就职，并辅导过多家企业，他们有着丰富的理论知识和实操经验，并可为我们分享各种各样的经典实施案例，在这样的情况，我们提升也是最快的。所以，如果有机会，就一定要多接触这类咨询老师，多向他们虚心请教。

有了以上这样的学习规划思路和最终地努力进取，HR的职业生涯之路都不会再是梦，而可以变为现实。在企业内，只要有对应岗位，我们就能从HRM成长为HRD、CHO，甚至CEO。如果不愿意在企业HR部门任职，我们可往猎头方向发展，为企业寻找良马。再或者往咨询顾问方向发展，除前面要求的条件外，我们还需提升自己的学历，至少是硕士学历及以上，同时还要发表自己的专著或者有出版物。

机会是留给谁的？是留给有准备的人的。应该说HR的职业发展之路是很宽阔的，只要给自己做了准确定位，给自己做了适合的职业发展规划，给自己制定了学习规划，并坚定执着地朝着这个方向一步步去拼搏奋斗，我想我们HR的未来将是不可限量的，一切皆有可能......