招聘之25——有效的招聘体系要怎么搭建
在昨天离职潮+招聘季，HR如何平衡招聘与留人工作？的话题中，我在<招聘之24——招聘不存在平衡只在于主动>的分享中有提到，要想能将招聘做到人资部门占据主动，在其中有一点很重要：要搭建有效的招聘体系。
而招聘体系应该如何搭建呢？
在其中至少要关注三个方面，并以此为基础作为招聘体系搭建的基础。
一、要有明确岗位资格或胜任力模型。
这让招聘工作有对标招聘的可能得以实现，而不是将招聘条件现来制定。既能迫使各业务部门在平时的工作注意工作的开发管理，也能让招聘工作开展具有一定标准性，易于操作。能让招聘的员工具有明确的胜任能力。
而对于如何进行岗位说明书制定或胜任力模型的搭建一般需要两个过程：
一是需要对企业各部门的工作岗位进行分析。
只有清晰的了解各岗位的工作内容等才能有效的针对工作需要的能力等进行确定。而我在《要做岗位工作分析还得摸清岗位条件》的分享中对岗位分析的一般内容，岗位分析的开展步骤，胜任模型的元素等内容都有分享。可去学习参考。
二是需要对各岗位的胜任能力进行管理。
在胜任能力管理中需要进行动态管理。既要对现有岗位及人员的匹配度进行管理，同时要针对企业发展规划中对人力资源的要求进行能力建设。同时不不断的完成胜任力模型。
而我在《人岗匹配—如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理》中，对能力级别的分类；胜任模型的搭建方法；能力评估管理都有详细的介绍。要想做好能力管理这些都必不可少。
而能力模型的建立及能力评估管理，对于招聘工作的开展具有积极的指导作用。可以保证招聘工作能随时的处于一个动态且主动的管理。
即（招聘主动权把握）：
主动淘汰占多数，预防个别堵漏洞。
平时有效留意好，事到临头心不慌。
解释对《招聘之24——招聘不存在平衡只在于主动》的一个补充：
1、对于不能匹配岗位需求，不能跟随企业发展步伐的人员，作为人力资源开发管理的HR要做好有有效、有序的主动淘汰。
2、而对于个别我们想留或没有注意到的岗位个别人却主动要离职的，我们只需要堵漏就好。个别岗位的暂缺，是在HR日常招聘能力之内的。不会对企业的生产经营管理造成太大的阻碍。
3、对于那种可能离职，心有怨言的人，必须加强注意与沟通。要让各部门都具有我们的眼线，就能有效的把握其动态。做到心中有数。
4、针对重要岗位、易动人员，要关注市场上、同行业企业中的相关人员。即在平时需要进行有效的人才库建设，同时做好招聘渠道的沟通与维护。如果有重要人员突然离职，能随时找到简历约谈面试，或者直接有目标可以挖角。
二、要有合理的组织人力需求变化预测流程。
而在企业的人力需求的变化预测中，我们需要关注以下事项，并从中确定分析预测的基础条件与确定需求流程。
一是需求变化的相关因素。
企业总是处于发展变化的，就如在招聘24中分享的，我们需要根据企业的发展规律来确定人力需求的变化。
其影响因素包括：
1、组织发展战略中的调整。这是方针性的因素。
如果企业要在某时间段进行新项目或新产品的开发建设，就会有对人员的批量需求。
如果企业要在某时间段进行组织架构调整，如融合职能，分拆部门等都会带来人员的调整及变化。而在此职责能力需求的变化下，就会带来人员的离职可能。
市场人力供需环境变化。这是社会化因素。
在市场上总会因为薪酬水平、物价水平，甚至是社会就业风向等所造成的变化。如近几年由于网络、IT等行业所造成的IT、程序设计等专业的人员向往度大增。可能造成在市场上某些人才的暴多，或暴缺。就如2018年有人感叹没有人愿意到工地上来，有人感叹程序员到处都是。
3~4的社会影响会导致大批学生对所学专业的选择，从而造成市场上的供需变化。
3、企业内部人力稳定状况。这是企业内部激励因素。
在企业内部由于文化认同、人际关系、薪酬水平、福利激励等，关系人心与收入等的因素，如果不能形成与其他企业的竞争力。往往会造成员工在企业锻炼有一点基础以后，而造成以跳槽来形成升职、加薪等的离职。
而这样的激励政策的制定，也同样影响我们的招聘需求的预测。
而这样的影响因素，一般要就近往远的原则去考虑和设计。即从内到外，再到远方。从激励，到市场，到规划。
二是需求预测的信息提供。
根据以上影响招聘预测的相关因素，与紧急状态，我们应该制定合理的预测工作流程或叫人才需求预案。
1、规范各部门报告机制。
从市场变化、人员状态按月等形式，填报或在月度会议中进行通报。而主是营销的服务、市场等部门需要提供。
2、外部人力信息收集。
如国家有关政策，如现今的女性求职保护、社保统税、本地经济水平等。可由行政、人资、财务等中间支持平台的部门负责。
3、企业发展信息。
这样的内容一般由企业的发展规划或相关高层会议等拥有。既可从规划中来，也可向直接领导询问并要求提供。
三、要对招聘工作实施有方向和制定程序要求。
在招聘工作实施中每个企业都应遵循招聘的一般程序。而我们在设计招聘工作的实施方案时，就需要依照程序进行设计。
1、要清楚招聘的基本工作内容。
岗位介绍——吸引政策——广告设计——渠道招聘。
这其实类似于营销工作中的4P理论：产品（岗位）——价格（薪酬福利）——推广（企业及岗位JD等）——渠道（招聘渠道）。
在这其中我们需要明白：
岗位介绍：
在进行岗位介绍的设计时，要注重强调岗位工作适应性、挑战性和成长性。要让我们的岗位工作看起来有前途，也不难，还有趣。同时，要告诉应聘者，企业有一个公平、公开、公正的环境。以此让岗位充满吸引力。
吸引政策：
在岗位的激励等吸引政策上，我们必须要考虑企业与市场上的薪酬福利差距。如果是有所欠缺，则要多从企业的发展前途预期上下功夫，即画饼。
广告设计：
既要对企业的形象进行包装，也要对JD等进行设计，同时要让招聘工作人员显得专业。体现企业的正规与发展。而我在以前有关分享《栽得梧桐树引得凤凰来》中有过分享。
招聘渠道：
在招聘中我们一定要根据岗位所需人才的来头有个较为准确的判断，寻找适用的招聘渠道。如果我们对于在什么地方、什么时间可以获得什么样的人才要非常清楚。这对于招聘成效与招聘费用的有效利用，可起到事半功倍的作用。
2、要明确招聘团队的组建。
在招聘中我们时常说谁用人谁招人。其实就是要我们在招聘团队的建设中要积极考虑用人部门的因素。
既可以通过人以类聚的方式快速沟通该类人员的聚集渠道，也能快速的通过一面二面，确定人员技能匹配度。还因为是亲自参与招聘可以减少背锅几率。同时也因招聘沟通较多，能更有效的促进新人与用人部门的融合。
3、要知道如何使用招聘面试的技能。
在招聘中要因为招聘的岗位性质、复杂程度等使用不同的面试技能。
如普通非技能型需求多时可以群面。而重要岗位复杂程度人数少时更要讲究面试挑选的有效性。采用不同的面试方法可有效提升招聘成功率。
所以需要教会招聘HR及业务部门参聘人员要对相应的面试方法有所掌握。如结构化与非结构化面试、分组面试、无领导面试等。
当然，在招聘体系的搭建中，对于细致的方法可以不体现。
但在设计有效的招聘工作计划或具体的招聘实施方案时，则必须要针对不同的岗位有所预案，并按要求做好相应的准备。
小结，招聘体系的搭建是我们实施有效有序的招聘工作的基础。也是我们指导分段时间的招聘工作计划，具体项目的招聘实施方案的指导书。
上榜得茅豆
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30楼 Jelena15
谢谢分享
29楼 Jelena15
谢谢分享
28楼 王胜会卷毛老师
阿东老师，“主动淘汰占多数，预防个别堵漏洞。平时有效留意好，事到临头心不慌。”点赞！！
27楼 阿耳刻悠妮79281
招聘体系的搭建是所有人都想的！但企业的基础如何，才是搭建的基础与能否实现的保证！
26楼 阿东1976刘世东
谢谢大家鼓励！
25楼 飞檐走壁的栀子花17090517
说得很对 非常好
阿东1976刘世东
@飞檐走壁的栀子花17090517：感谢认可！
24楼 Vivian6
您好 小规模公司需要搭建吗？人力资源部只有一个人的情况
阿东1976刘世东
@Vivian6：小公司同样需要流程！但岗位可以合并！职责却要分列！就是说的结构化了！
23楼 阿耳刻悠妮79281
谢谢
22楼 遇春37158
分享致谢！
21楼 进击的风信子17072108
感谢分享
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11楼 乾元zZZ
#赞赏# 阿东老师这永远都是人气满满的呢~
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