招聘之24——招聘不存在平衡只在于主动
——如何掌握招聘的主动性
有很多时候我们都应该明白企业的管理进步在于人力资源的不断提升进步。而人力资源的提升如果只靠现有员工的培训提升或者个人的自我提升，在整体上是跟不上企业发展而需要的管理进步的。
因此，除自我培训提升外，企业还需要招聘新鲜血液，用其带有的新知识，新鲜感，用以补充企业管理所需，形成企业前进新的动力。
企业在人力资源上，形成有人来，有人去的一个正常的人员流动现象。
而在这样的人员流动管理上，作为人力资源管理者，重在人员流动主动性的把握，而不是追求来往人员的平衡。
而要想掌握有序的招聘动作，往往不在于招聘官员，还在于整体的人力资源管理。但招聘官可以根据现有条件判断人员流动的主动性，从而掌握人员进入的主动性。
而人员的流失与招聘，只要做到：
主动淘汰占多数，预防个别堵漏洞。
平时有效留意好，事到临头心不慌。
那就能在离职潮+招聘季的热议中占据主动，从而可以让脑细胞得到休息。而不是被动的呼喊XXX部门又要人了，恼火死了。
本次的分享也许显得有点空、大，不喜者飘过。是占据主动局面需要信息全面所造成的。所以不怪我。
一、招聘工作必须要有预见性。
每个企业的年度工作总会呈现一定的淡旺规律性，而这样的规律性体现在各个业务板块。就如离职招聘潮的年初，校招的金九银十；生产规律的龙头牛尾中间淡。
而招聘的预见性除了上述常的因淡旺而产生的流动性外，还需要将匹配战略的招聘主动性掌握在手。
一是要明白企业的发展战略与年度计划对人力资源的整体需求。
在明白企业的发展战略，明白企业的年度工作规划（一般企业应有年度的生产经营纲要，没有者，应该规划一下）。只有在此规划中找到目标、需求才能明白整体工作对人力资源的需求。
通过对人资匹配能力的需求情况，要分析现有人员的岗位匹配性，个人发展性。以此评判谁能跟得上节奏，跟不上的需要我们进行淘汰准备。
二是要明白人力资源的工作计划。
在匹配企业的整体需求情况下，HR需要制定指导自己部门工作的人资工作计划。而我在《从整体需求制定年度人力资源工作计划》的分享中对如何制定有过阐述。可点击进入参阅。要从计划的目的，自我条件分析掌握等方面去分析才能让人资计划能匹配企业的整体工作需要。
而只有跟随企业的人资计划，才不至于形成个人的单打独斗。协作聚力才是更好的完成工作的根本。
三是做好异动信息的掌握。
在各业务部门的人力资源管理中，我们要教导各部门负责人学会管理自己的部门人员（可参考培训五之—非人资的人力资源培训）。既可以更好的培训提升员工、稳定发掘员工，还可以有效提升业务与人资的协调工作。同时要让他们能主动的员工情况通报人资。如可以重点培养的，有离职异动需要预备的等。
为此，我们根据企业发展战略及历年人才流失状况。结合公司现有人力资源情况。基本可以确定未来一段时间一年或几年的人力资源需求状况。从而可以制定匹配发展的人才储备计划，把人才招招聘工作做在前面。
二、要做好人力需求匹配的招聘管理体系。
要想在人员的流动中有效有序的做好招聘工作，我们不仅要明白人力资源的预期需求，还需要一套成熟的招聘管理体系。才能让招聘工作的开展有指导，有流程，有反馈，有结果。
1、招聘体系的主要方面。
而一个有效的招聘体系主要考虑以下三个方面。
一是要明确岗位资格的确立。要进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。
二是要开发合理的组织人力需求变化预测流程。就如上述介绍的预见性的工作要有一个开展流程。
三是要做好招聘工作的实施。要构建丰富的招聘渠道，并在招聘中要讲方法。从吸引、搜寻、推荐等方面去考虑。
2、做好招聘规划（计划）。
作为人资管理者，特别是招聘官，我们必须要正确理解企业人力资源的需求计划，从而做好匹配需求的招聘计划。
而要想有效的招聘招聘计划，我在《招聘之二——有针对的适应性招聘做好招聘计划与方案》在此文中我将招聘计划的来源与方案的制定实施都有详细的介绍。
而在《招聘之四——如何做好招聘工作计划》中分享了一般规律中的年度招聘工作及按月度的时间推进计划。对于制定制度招聘工作计划有所帮助。
三、要匹配做好人员的使用挽留工作。
在很多时候，我都觉得招聘HR就象媒人一样，在求职者与企业（各部门）中周旋。（借用以前一个前辈的故事部分内容）
公司=既有钱又长的帅的男人、招聘专员=媒人、需要招聘的岗位人员=男人的“潜在”媳妇，也就是单身女。
媒人说道：“这男人不但有钱，帅气，关键还人脉广，有很好的关系”，接下来报名的人肯定是络绎不绝。
但后来单身女却是一波波来，又一个个走。是什么原因呢？
先生把责任怪到了媒人身上“你这个媒人真差劲，介绍的都什么人啊？都是看中我财富的么？”
媒人起先觉得，自己毕竟是个“打工”的，拿人家钱，不好意思多说闲话嘛。但现在想想麻烦了，责任都成自己的了。
气急之下：“你这个人虽然有钱，但却吝啬；虽然很帅，但不体贴；虽然人脉广，但对老婆不够好。是你自己的问题好不好？你再不改，打一辈子光棍吧！”
因此，我们应该明白招聘工作不仅是画饼招来人，还要有一定的实际行动才能留得住人。
一是对新人，要加强引导。
在以前有关新人试用管理中，有过许多分享如〈倒推目的——留住新人，再说培养计划〉。我们要让新员工能迅速的适应公司，并喜欢上公司。而不是新人招进门，修行靠各人。这样的让人自生自灭，会让人寒心，从而思去。
加强新员工引导，降低流失不仅是用人部门的事情，也是人力资源部门的事情。要建立新员工帮扶机制，积极与新员工、用人部门沟通，及时了解新员工思想动态。
二是对老员工要提提升满意度。
常引用心委屈钱不够的话。但这就是事实。虽然不定就是全部，大部分是这样的原因。
在日常的员工关系工作中，我们必须要对员工进行深入的了解。可以直接沟通，也可进行侧面了解。对他们的更主要的需求进行关注，并在企业条件许可条件下，尽量的满足需求。
如有的员工需要子女转学，那是否能帮忙找点关系。
有的员工需要请假照面病人，是否可以除病假外提供日常的1小时温馨免费。
需求有差异，我们要尽量将福利做到差异化满足。而全盘大锅饭的福利往往会造成是应得的福利感觉，会失去激励作用。可参阅〈福利的激励本质决定其差异化实施的必要〉
而如果公司及各部门、HR部门都能将员工满意度放在心里，员工自然会对企业归心。形成一种领导积极与所属沟通，听取意见，并形成采纳与反馈的习惯；员工习惯向领导报告问题，感受企业的尊重与爱护。自然会提升员工对企业的满意度。对外界企业的向往，就自然会少一些。
而不高兴思去的人自然人会少很多。
而对于主动淘汰的员工，就不再多说了。一般以绩效考核与员工评价就可以执行了。
小结：招聘工作在做好有预见性的人力需求评估，与招聘预案后，就能有效的把握招聘工作的主动性。
上榜得茅豆
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28楼 freebirdwwww
学习一下。
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