盘点HR易犯的协议误区，规范企业用工

国有国法，家有家规。企业为了有更好的生存与发展，当然也得制定一套适用于企业自身的制度。因为，无规矩则无方圆。

用人单位及身为公司里的HR，应熟知劳动法相关规定及规避风险，尽量给企业减少不必要的损失。除了劳动法、劳动合同以外，不要忘记公司内部的一本法律值得我们去关注，那就是公司内部的规章制度。想必大家都知道，一部公司的规章制度是很重要。俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是用来强调要求公司的每一位员工所应该该遵守的，是用来规范、制约每一位员工的行为的规则、条文，它明确良好的秩序，是公司管理规范的重要保证。

规章制度惯穿于用人单位在招人、用人时行使管理权、合同解除权的重要依据。一旦有员工违返了规章制度，那用人单位可以与员工解除劳动合同。反之，规章制度本身不合法，那么在劳动争议中，显然站不住脚。“千里之堤溃于蚁穴”，企业在录用员工的第一天开始，很多的法律风险就已悄悄埋下，HR多留神，日后工作才能更好开展。

一、企业规章制度

《劳动合同法》第一章 第四条写明：

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

 《劳动合同法》第四章 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同之第（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

以上说明企业规章制度的重要性。也就是说，企业规章制度需要修改，不能让HR部门自行修订即可执行，从法律规定上看，要职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案或意见、与工会或职工代表平等协商确定、公布告知全体员工。

另外新修订的公司规章制度放大打印、框于公司制度公告栏内；并将其内容与公司其它制度内容印刷成册对新入职员工每人一册，可定为员工手册，制定《新员工入职员工手册领取登记表》，由员工本人亲笔签字确认已领取，日期。并对员工手册作相应说明及要求。回收老员工旧的员工手册，重新取领修订后的员工手册。

二、用人单位须与雇员签定劳动合同

《劳动法》第三章第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

《劳动合同法》第七章 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

多数小的用人单位企在用工程序、手续很简单、一味挖空心电，投机钻营，不与劳动者签订劳动合同，其实这么做只会给企业带来更大的风险。故，应自员工入职之日起就与员工签定劳动合同，最迟应在一个月内完成劳动合同定立。

三、社会保险

《劳动法》第十二章第一百条明确规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。

《社会保险法》第八十六条 用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

很多小公司为了节约人工成本开支，试用期内一般不为员工购买社保，甚至不给员工购买社保。而实际上这样冒的风险更大，一旦员工出现工伤，挂号费、诊疗费、住院费、医疗费、药费、就医路费等等费用得由公司全额报销。如果用工过程中引起劳动争议走上仲裁，光不为员工购买保险这一条就让用人单位占下风。

有些小公司不想为员工购买社保，每月给400元作为社保费；有的小公司与员工签订“自愿放弃社保承诺书”，本人入职XX公司，自愿放弃购买养老保险，公司每月补500元现金作为社保费用，我今后发生的事故与公司无关。”然后签字画押。

其实这样做，如果双方合作愉快，大家相安无事。但实际上这个承诺书在法律上是无效的，企业让员工签定放弃社保承诺书也是违法的，具体打12333咨询。

故，用人单位应如实履行社会保险法的责任及义务，该给员工购买的社保的，不要钻营去省那几百元钱。

四、把关新人入职信息承诺表及其它信息

《劳动法》第八条规定 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

我们在录用新员工，如果他在原单位仍未终止劳动合同关系的，在这期间如果给其他用人单位造成损失的，应承担连带责任。招录人时，HR仔细核者的个人证件、身份证、健康证、离职证明、其它相关证件，背景调查不可缺。

在新人填写的入职信息表上以下声时内容，例如：

本人声明

本人承诺所提供的资料、证件，和填写的包括但不限于法律文书送达地址、学历证明、资格证明、工作经历、有无疾病史（包括常见的重大疾病，及癫痫病、精神病、夜游症，精神活性药物滥用和依赖，吸毒史等）、是否受过处罚处分等信息，均真实有效，并同意公司就本人提供的信息对本人进行背景调查；承诺已经与其他单位或公司解除了劳动关系，并承诺如因本人与其他单位或公司存在劳动关系而给贵公司造成的所有损失承担赔偿责任；

并承诺如有任何虚假，同意公司立即解除与本人的劳动关系且无任何经济补偿，并承担相应的法律责任。

本人已知晓并签名：    年   月   日

该让员工签字的资料，让得一定要让员工本人亲笔签字。一旦发生员工以欺诈应聘，仲裁时，企业须保留好员工基本信息登记表，这是关键的证据。

五、让员工在工资表上签字

现在员工工资发放，多数直接转账，汇入银行卡。如果没有再次打印工资表让员工签字，这样的做法是不可行的。因为工资表结构不明确，底薪是多少？福利是多少？当月出勤天数是多少？在劳动争议时，如果提供的证据没有员工本人的签字确认，将会被视为无效证据。银行的明细单证明的是员工工资的总额，并没有详细标明工资的各项结构。

最后，HR除了需懂人力资源6大模块，更要懂得劳动法，劳动合同法、社会保险法。只有熟悉法律，才能够真正地为企业降低用工的风险。

HR路上，我们一起学习！

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企业订立劳动合同时所用的大部分合同都是当地人力资源和社会保障部门制定的劳动合同范本，这类劳动合同范本合法性当然不存在问题，但是从企业角度而言，还是存在很多法律风险漏洞的，做得好不如谈的好，谈的好不如写的好，劳动合同法律风险管理是劳资法律风险管理的基础，笔者根据常年劳资法律风险管理经验，在此对企业劳动合同订立过程中存在的20个坑总结如下：

一号坑：员工不分类

不同岗位的员工适用的用工模式和用工成本不同，例如非全日制用工模式下的用人单位用工成本相对就低了很多，管理起来也很方便。下表显示了不同岗位适用的用工模式及其用工成本。

建议：对不同岗位的员工制定不同的合同条款。

二号坑：主体不明确——以谁的名义签订劳动合同

我们知道，与员工签订劳动合同的主体必须是依法取得营业执照的法人或者分支机构，否则，将构成非法用工；同时，如果是企业集团，分支机构遍布不同地区，则还可以选择社保成本洼地所在用人单位签订劳动合同，然后派驻出去。这对我国社保成本负担沉重的企业而言，尤其必要。另外，不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性也不同，这无疑也会影响企业的用工成本。

建议：企业集团综合考虑用人单位主体资格、各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、用工编制和工资总额限制不同，有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同。

三号坑：劳动合同期限一刀切

我们知道，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限三种，人类资源管理实务中大多数用人单位，不加区分地采用同一种劳动合同期限，导致用工管理自主权降低或者增加用工成本，例如建筑项目、软件项目岗位，本可以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同，项目完成完成即可终止劳动合同，如果签订固定期限劳动合同，则在期限届满之前项目完成，用人单位无法立即终止劳动合同，则将会增加后续工资和社保等用工成本。

建议：普通员工：签订固定期限劳动合同，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；建筑项目、软件项目岗位员工，可以采用完成一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完成的标志；对技术性或者管理型员工，则可以签订长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

四号坑：工作地点约定不科学（适用企业集团、分支机构分布多地）

如前所述，现在各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、有的企业还存在用工编制和工资总额限制，因此，有必要针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同，这种情况下工作地点也就必须相应地做出约定。

建议:分支机构普遍多地的企业集团可以：选择社保费率低的工作地点；选择倾向保护用人单位的工作地点；选择最低工资标准低的工作地点。另外，工作地点宜明确不宜模糊。例如像 “中国”、“广东”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，法院或者仲裁部门会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点；宜面不宜点，例如深圳地区；与岗位相结合，例如对外勤、销售、采购人员等，这类员工的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。

五号坑：岗位期限和合同期限不分

人力资源管理实务中，很多HR对调岗调薪手足无措，操作不当，可能被认定为擅自变更劳动合同，被员工以此为由解除劳动合同并支付经济补偿。则显然增加了用人单位的管理难度和成本。

建议：将劳动合同期限和岗位期限分开，单独约定岗位聘任期限，待岗位聘任期限届满，根据考核结果重新确定工作岗位。

六号坑：劳动报酬条款简单化

很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。

建议：

1、报酬结构多元化。

    例如基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类工资项目不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。

2、劳动报酬长期化

    降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合

    股权激励——发股权、少发工资

3、劳动报酬的制度化

    建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的公平公正公开管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。

七号坑：社保条款简单化

现在的劳动合同范本，社保条款基本上都是固定的，这固然省事，但是对用人单位风险不小，不利于节省社保成本和降低社保风险。例如将本能够福利化的项目作为工资发放，则会增加社保缴纳基数，增加社保成本，用工安全风险高的行业则还需要补充商业保险等等。

建议：

1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构、用工模式相结合，采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。

2、社保外包。目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；

3、异地缴纳。

    集团用工的，通过不同地区的社保费率差异降低社保费

4、商业保险补充。

对工伤发生率高的企业，工伤保险基金虽然可以报销医疗费、住院伙食补助费、护理器具费、护理费、伤残津贴、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等大部分工伤保险待遇，但仍有停工留薪期待遇、市外就医交通、食宿费、一次性伤残就业补助金由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。

八号坑：员工赔偿条款不明确

根据《工资支付暂行规定》第十六条、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条和《侵权责任法》的相关规定，劳动者因个人原因造成单位损失（例如员工不辞而别等违法解除、终止劳动合同造成的损失等），用人单位可以基于向劳动者主张损失赔偿责任。但上述规定都未明确损失的范围、计算标准等问题，增加了用人单位的操作困难。

建议：

用人单位可在劳动合同中对劳动者因为过失或侵权造成是损失范围、计算标准等做出界定，如此，一旦发生，将有据可循，有利于约束员工的违法解除、终止劳动合同等违法或侵权行为，增强劳动合同对员工的约束作用，降低用工成本。

九号坑：无竞业限制义务解除条款

竞业限制对保护用人单位的商业秘密是必要的，但是它也是需要成本的，而且成本不菲。例如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，竞业限制经济补偿按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。有些地方还高于这个标准，例如深圳、珠海、宁波都规定为员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。

但是在人力资源管理实践中，笔者看到有些用人单位滥用竞业限制，甚至与那些不接触商业秘密或者接触的商业秘密层级很低的员工签订竞业限制协议，在双方解除或终止劳动合同后，因为这些员工不像高级技术人员或者高级管理人员那样，就业时受到的行业限制小，其就业市场面很大，仍然可以在非竞争性行业或岗位很方便地找到工作，竞业限制协议事实上对他们的就业影响很少，例如软件开发企业的前台，他们离职之后，可以很容易在非软件开发企业重新就业。相反，如果是软件开发企业的技术总监，他们离职后，要到非软件开发企业找到工作就比较困难。但是因为该协议的存在，原用人单位仍然得向该员工支付经济补偿，如此就加大了用人单位的用工成本。除此之外，这方面还存在未约定劳动者工作、通讯地址变更通知义务等，导致在将来解除竞业限制义务时因为无法送达通知书而陷入被动。

建议：

在劳动合同或竞业限制专项协议中明确用人单位的竞业限制义务单方解除权或者解除条件和劳动者工作、地址变动通知义务。

十号坑：无工作交接条款

《劳动合同法》第五十条规定劳动者应按双方约定办理工作交接，但是，没有对具体交接程序和范围进行明文规定，实际上法律也无法一一列明，如果没有明确规定，将增加用人单位的操作难度。

建议：根据具体企业情况和所在岗位职责等约定交接程序、交接部门、交接时间/期限、交接形式等问题和员工未妥善交接、拒绝交接时的损害赔偿责任等。

十一号坑：无法律文书送达条款

法律文书不能送达的影响：

   第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力，以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同

   第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害

   第三、增加离职成本——双方无法证明解除劳动关系的原因，视为用人单位提出协商解除劳动合同，须支付经济补偿

   第四、丧失仲裁时效利益——因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，仲裁时效起算以劳动者主张之日为准。

建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式，并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业。员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的，企业按照原地址邮递送达，无论是否退回均视为送达。因此造成的法律后果由员工负担。

十二号坑：无禁止兼职条款

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”鉴于证明员工“对完成本单位的工作任务造成严重影响”和“用人单位提出，拒不改正”比较困难，增加了操作难度。

建议：

用人单位可以将兼职规定为严重违反单位规章制度，如此，只要有证据证明其兼职皆可立即解除劳动合同且无须支付经济补偿。

十三号坑：未约定违反计划生育规定、工作时间之外违反治安处罚法为可以解除劳动关系

对于女职工违反计划生育政策是否可以解除劳动合同，现在理论上和实务中莫衷一是，对员工在工作时间之外触犯治安管理处罚法能否解除劳动合同，也众说纷纭。这给用人单位带来了困惑。

建议：在用人单位所在没有明确规定禁止以女职工违反计划生育政策和工作时间之外违反治安处罚法为可以解除劳动关系的情况下，在劳动合同、规章制度或集体合同中明确约定、规定可以此为由解除劳动合同。

十四号坑：自动续签条款不明确

未及时续签劳动合同，将导致用人单位支付双倍工资或者视为签订无固定期限劳动合同。为此，实务中，有些用人单位在其劳动合同结尾加上类似“本协议期满自动续签”的条款。对此，司法实务中，很多裁判以该条款无具体的续签劳动条件、续签劳动待遇及续签期限，认定该条款无效。

建议：完善续签约定条款，明确续签的劳动条件、劳动待遇、续签期限以及合理期限内补签劳动合同的责任。

十五号坑：无禁止挖墙脚条款

禁止挖墙脚条款，是指禁止劳动者对用人单位的在职员工发出邀请，或通过其他途径或手段招揽在职员工与用人单位解除或终止劳动关系的行为的条款。实务中，有时候遇到掌握公司核心技术或者资源的人离开公司，然后挖走一大批人的情况，这对用人单位的影响非常大，根据《劳动合同法》尽管不能追究其违约责任，但是可以追究其损害赔偿责任或侵权责任。

建议：

1、在劳动合同中约定不得挖公司的墙角；

2、将因此导致的损失包括商业秘密损失、招录费用等包含在损害赔偿、侵权赔偿项目中。

十六号坑：无规章制度确认条款

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，否则，该规章制度将不能作为处理双方劳动纠纷的依据。

建议：

在劳动合同中详细列明规章制度的名称。

十七号坑：调岗调薪条款粗陋，不具有操作性

人力资源管理中员工的薪酬常常需要适时变更，如此才能实现薪酬的约束和激励作用。一般而言，劳动者薪酬的变化因素包括工作岗位、工作地点等方面的调整。但是，很多用人单位在劳动合同中没有员工不胜任工作或不从事工作的认定标准，也没有薪随岗变明确约定，加上没有一整套合理的经过民主程序通过并公示的薪酬体系，导致用人单位欲调岗调薪时非常被动，强行为之，则有可能被认定擅自变更劳动合同，被员工以非经平等协商一致变更劳动合同为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

建议：

   1、约定岗位胜任标准；

   2、完善绩效考核程序；

   3、做好证据收集固定工作；

4、让员工本人或者无利益关系第三方确认。

十八号坑：无劳动合同中止条款

劳动合同的中止条款是指在劳动合同履行的过程中，出现法定或约定的状况，致使不能继续履行劳动合同，但是劳动关系仍继续保持期间双方劳动权利义务的条款。

根据原劳动部关于《贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二十八条规定，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间，用人单位可与其暂时停止劳动合同的履行。暂停履行期间用人单位可停发工资、生活费，停缴社保，不承担用工权利义务。《上海市劳动合同条例》第二十六条则扩大了劳动合同中止的范围，该条例规定，劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

  (一)劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的;

  (二)劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的;

  (三)法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

  劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。

建议:与劳动者明确约定劳动合同中止的情形及其该期限内双方之间的权利义务，例如明确约定该情形存续期间不计算在用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限内、无须支付劳动报酬和缴纳社会保险费。如此，将节省用人单位的用工成本。

十九号坑：未界定工作时间

工作时间与劳动者的劳动报酬、工伤等密切相关，例如没有明确约定午休时间是否计入劳动时间，则可能导致双方之间就此期间是否应当支付工资发生争议。劳动者认为午休时间应当与其他生理需求如喝水、上厕所的时间一样计入劳动时间。用人单位则认为在此期间，劳动者可以自由支配自己的时间且没有提供正常劳动，不应计入劳动时间。

建议：如果午休时间，劳动者可以自由支配，明确约定将午休时间排除在工作时间之外。

二十号坑：未约定加班费的计算基数

我国的加班工资的倍数是比较高的，因此，对用人单位而言，是一个较大的成本。由于法律没有明确规定加班费的基数，因此，各地对此有不同的规定和司法实务，例如现实中就存在以基本工资、实发工资、标准工资、正常工作时间工资等多个观点。最高人民法院在2011年的《全国民事审判工作会议纪要》中罗列了约定基数及实发工资基数两种观点。

建议：如用人单位所在地区对加班费计算基数无地方规定，可以在劳动合同中约定加班费计算基数，只要不低于当地最低工资标准即可。

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      【作者简介】

  段海宇，劳动法律师，专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作（当当网、京东商城有售）。

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   无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，都已经明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。这一规定，已经很明确了，给企业的信号也是很直白，当企业雇佣劳动者就应当跟劳动者签订劳动合同，企业不签订劳动合同，或企业与员工只是口头约定（不签订劳动合同），都会让企业置身于风险之中。除了劳动合同之外，还有一些默认规则也给企业埋下隐患，比如没有跟临时工签订《非全日制用工协议》、跟员工签订《自愿放弃社保声明书》等，这些风险对于企业来说是实实在在存在的，因为企业存在侥幸心理，所以这些默认规则总是一直存在着，只要员工不去告企业，只要相关部门没有查企业，企业就很安全。一旦员工去告企业，或者相关部门去查企业，可以肯定的是，一查一个准！因为很多企业都存在这样或那样的默认规则，没有从规范用工的角度去管理企业用工风险。从实践来看，HR最容易犯的协议误区主要集中在劳动合同、非全日制用工、社保协议三个方面，具体分析如下：

   一、劳动合同误区。

   误区一：不签订劳动合同对公司有利。

   因为企业如果与劳动者签订劳动合同，那么劳动者就可以用劳动合同作为有利证据，证明其是企业的员工，在劳动关系认定上是无法反驳的。为此，HR就干脆不跟员工签订劳动合同。这样做的目的就是不给员工有证据证明跟企业存在劳动关系，这对企业是有利的。但需要提醒的是，企业不跟员工签订劳动合同，会存在三大风险：一是给企业的用工管理带来很大挑战。员工可以随时走人，员工不受劳动合同和企业规章制度的约束，企业商业秘密容易被泄露出去而难以维权等等。二是支付双倍工资。我国《劳动合同法》第八十二条是这样规定的，“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。如果企业不跟员工签订劳动合同，就会面临要向员工支付两倍工资的风险。三是默认跟员工签订无固定期限劳动合同。我国《劳动合同法》第十四条是这样规定的，“用人单位用工不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，视为双方已经签订了无固定期限的劳动合同”。如果企业不跟员工签订劳动合同，那么就会被视为企业跟员工已经签订了无固定期限的劳动合同。三大风险表明，企业不跟员工签订劳动合同，不仅对公司不利，反而有害。

   改正措施：HR必须树立“雇佣人就要签订劳动合同”的观念，只要企业通过招聘录用了劳动者，就要及时跟员工签订劳动合同，无论是入职就签订（最好），还是试用一个月内签订，跟员工签订劳动合同是必须要重视的工作，而且是必须要完成的工作，不要拖延或者干脆不签订，都是对企业极不负责任的，更是HR的失职。

   误区二：试用还要签订试用期协议。

   当员工在试用阶段的时候，有HR会跟员工签订试用期协议，或者试用期合同，诸不知这样做实际是多此一举，甚至会导致试用期不成立的风险。我国《劳动合同法》第十九条是这样规定的，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。从这一规定来看，已经十分明确了，试用期期限已经包含在劳动合同期限内了，所以没必要再跟员工签订试用期协议或者试用期合同，如果企业非要这样做的话，等于否定了试用期协议或者试用期合同，企业跟员工签订的试用期协议或者试用期合同等于无效（一张废纸）。

   改正措施：HR在试用期期限约定上，可以在劳动合同上直接约定，没必要单独跟员工签订一个试用期协议或者试用期合同。

   误区三：试用期期限与劳动合同期限不对应。

   我国《劳动合同法》第十九条对于试用期是这样规定的，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。这一规定，意味着企业跟员工签订的劳动合同期限和试用期期限是对应的，签一年以内的劳动合同，试用期不得超过一个月，签三年以内的劳动合同，试用期不得超过二个月，签三年以上的劳动合同或者无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。有HR跟员工签劳动合同的时候，往往无视这一规定，跟员工签了一年的劳动合同，试用期却约定为三个月。

   改正措施：HR在跟员工签订劳动合同之前，一定要熟读《劳动合同法》第十九条，然后再跟员工签订劳动合同，劳动合同期限要对应试用期期限，不要乱签劳动合同，不然会带来很大的麻烦。

   误区四：忽视劳动合同条款相关细节。

   劳动合同条款有很多，相关细节往往容易被忽视，比如岗位名称、工作地点、工资待遇、考核内容、解除情形、调岗调薪、加班基数等。劳动合同本身就是很严谨的约束文件，如果细节没有注意的话，当遇到的时候，很难从劳动合同中寻求解决的依据，在这种情况下，HR就很被动，企业也很被动。该交代的，劳动合同没有交代清楚，该说明的，劳动合同也没有说明清楚，在处理劳资纠纷的时候，企业就很难以劳动合同作为处理的依据。

   改正措施：在劳动合同合同相关细节上要注意以下方面：

   1、岗位名称。

   岗位名称不宜过细，这样会给调岗增加难度，但也能过于宽泛，最好是刚好即可。以生产岗位来说，在岗位名称上可以统一写“普工”（针对一线普通员工，不包括技术工），而普工包括了学徒工、包装工、操作工、杂工、搬运工、装配工等，在调岗的时候，因为都属于普工，所以企业调岗就比较容易操作些。以HR为例，在岗位名称上可以统一写“人力资源专员”，而人力资源专员包括了薪酬专员、劳动关系专员、绩效专员、社保专员、培训专员、招聘专员等，在调岗的时候，在专员范围内的调控就比较容易操作些。

   2、工作地点。

   工作地点也跟岗位名称一样，不能过细也不能过于宽泛。工作地点可以约定在市一级，比如海口市、上海市、郑州市、北京市、合肥市等。对于销售等外勤人员，因为会涉及到出差而变换工作地点，可以在劳动合同中这样约定：根据岗位工作需要及公司生产经营需要，经员工同意，公司有权对员工的工作地点进行合理安排，员工同意并承诺服从公司的合理安排。这样做的目的，是为了增加企业用工管理的自主权，同时也规避因员工工作地点变更所产生的劳资风险。

   3、工资待遇。

   工资待遇这块一定要注意两点：一是不能低于当地最低工资标准。这是硬性规定，企业不能违背。二是工资结构多元化。也就是说在劳动合同的工资待遇上，不要直接写上3000元，或者5000元，这样做虽然省事了，但不是很明确，这3000元或者5000元，到底是基本工资3000元、5000元，还是所有工资科目加起来3000元、5000元，在劳动合同上没有交代清楚。最好是在劳动合同的工资待遇写“基本工资（1500）+绩效工资（500）+岗位工资（500）+加班工资+工龄工资+话费补贴（200）+交通补贴（200）+住宿补贴（200）”，对于浮动工资部分诸如绩效工资按照当月考核确定，工龄工资按照员工实际在司工龄确定。工资待遇不能搞一刀切，最好是多元化，对于浮动工资部分还要细化说明。

   4、考核内容。

   无论是调岗，还是辞退，一方面需要合法合理的理由，另一方面还需要企业举证。而考核就是企业能够举证的途径，前提条件是考核内容是什么，具体的考核标准是什么。在劳动合同的考核内容上，最好说明考核的内容和标准，不仅有具体的可量化的考核指标，同时还有完善的考核流程，最重要的还是有员工的签字确认。

   5、解除情形。

   在法定解除劳动合同情形上，有在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等，其中严重违反用人单位的规章制度，在劳动相关法律法规上没有详细的规定。对于严重违反用人单位的规章制度情形，HR可以在劳动合同上进行详细说明，比如员工泄露公司机密给公司造成严重经济损失的、员工不服从公司内部管理且经劝阻无效的、员工在公司内打架斗殴的等属于严重违反公司规章制度情形。

   6、调岗调薪。

   调岗调薪因为涉及到员工的切身利益，所以是比较难操作的，如果是加薪、晋升，员工当然积极配合，但如果是降薪、降职，那员工肯定会不配合，甚至会将公司告上劳动仲裁委。对于涉及调岗调薪的内容，最好在劳动合同中进行必要的说明，包括加薪标准、加薪流程、加薪条件、晋升标准、晋升流程、晋升条件、降薪情形、降薪流程、降薪标准、降职情形、降职流程、降职岗位、考核标准等进行必要说明，在薪随岗变的约定上进行明确说明。调岗调薪本身在操作上比较难，最好有一套民主、透明、公开的管理体系，从考核、认定到公示、执行，都需要有一套完善、合理、规范的管理体系。

   7、加班基数。

   加班主要涉及到企业人工成本、劳动风险、薪酬核算三个方面，所以需要规范管理。在了解我国相关劳动法律法规对于加班费有相关规定的情况下，企业不宜违反国家有关的规定，但可以通过以下五个方面规避加班费的风险：一是完善工时管理制度。目前我国工时有三种类型，即标准工时、综合工时、不定时工时，不同的工时，其加班费基数和核算是不同的。最好是按照工时制度来确定各岗位的加班费基数和核算方式，这样可以有效控制加班费。二是完善加班管理制度。一般来说，员工加班需要公司安排，然后员工申请，公司同意，这是员工形成事实加班的标准流程。其中最重要的是设置加班申请单、审批人签字、加班缘由、加班时间确认、加班考勤签到等五个重要环节，只要在五个环节把关好，那么就可以形成加班的完整证据链，这样对员工的加班管理也就有了流程和制度的保证。如果员工没有走审批流程申请加班或是加班时间超过了申请的时间，那么就可以不视为加班。三是约定好加班基数。在劳动合同上可以跟员工明确约定加班基数，所约定的加班基数作为加班费的核算基数。在约定加班基数的时候，不建议以基本工资或岗位工资作为单独核算基数来约定，这样操作会存在很大风险，建议还是单位小时数来约定加班基数，比如每小时加班基数为100元，小时加班基数既不能低于当地最低小时工资标准，又不能搞平均主义，最好根据员工所在岗位薪酬标准、岗位贡献度、岗位价值来合理确定。四是安排调休。按照我国劳动法律法规的规定，用人单位在休息日安排劳动者加班的，就是我们通常所说的周末，可以选择调休也可以选择支付加班工资。这意味着休息日加班，可以通过调休的方式抵消加班时间，用人单位不用支付加班费，工作日或法定节假日是不能通过调休来抵消加班时间的（当地另有规定除外），还是要支付加班费的。五是注意证据保存。当员工形成加班事实后，企业要保存好员工的加班申请表、加班考勤记录、加班工资支付凭证等相关证据，以应对日后可能发生的劳动纠纷。

   二、非全日制用工误区。

   误区一：不签非全日制用工协议对公司有利。

   在雇佣临时工的时候，HR为了省事，或者为了规避风险，就不跟临时工签非全日制用工协议。但这样做的风险还是非常大，一方面临时工可以通过拍照、录音等其他途径证明在企业工作过，另一方面也存在着被认定为全日制用工的风险。

   改正措施：HR一定要树立“用非全日制工就要签非全日制用工协议”的观念，用协议的形式明确双方的权利和义务，同时在协议的细节上包括小时薪酬标准、支付周期、违约责任等作出明确的约定。另外，还要遵守劳动法律法规对于非全日制用工的相关规定，如非全日制工平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时等。

   误区二：没有为非全日制工上商业意外险。

   在雇佣临时工的时候，因为临时工不具备上社保的条件，所以企业不可能为其购买社保。但临时工可以上商业意外险，只是因为省人工成本，而没有为非全日制工上商业意外险。诸不知这种做法的风险在于：一旦非全日制工发生意外，企业是无法逃脱责任的。

   改正措施：对于临时工，无论其工作多长时间，HR须及时为他们上商业意外险，真出了意外，企业也可以最大程度上降低风险。

   三、社保误区。

   误区一：不依法为员工缴纳社保可以省人工成本。

依法为员工缴纳社保有两个含义：一是员工工作满30天就为其购买社保，二是按照员工实际工资总额为社保缴费基数。在现实中，很多情况是员工转正后才为其购买社保，或者工作满一年甚至两年后才为其购买社保，更有甚者从不给员工购买社保。这样做，当然能节省人工成本，但如果社保稽核，或者员工将企业告上劳动仲裁委，那么企业必输无疑。不仅赔了夫人又折兵，还会影响企业社会信誉和形象。

   改正措施：因为HR本身也是劳动者，所以企业没有依法为员工缴纳社保，更多是老板层面的决策所致。HR可以做的是，向老板说明不依法为员工缴纳社保的法律风险，说明其中的利害关系，如果老板执意不依法为员工缴纳社保，因此造成的后果由老板承诺，HR已经尽到了提醒的义务。

   误区二：签《自愿放弃社保声明书》可以规避风险。

   因为企业没有依法为员工缴纳社保，所以就会要求员工签一份《自愿放弃社保声明书》，其实这样做是不受法律保护的，这是源于社保的强制性。根据《社保法》强制性规定，用人单位与从业人员签订不参加社会保险协议的行为是违反法律规定的，属于无效协议，不受法律保护。

   改正措施：HR需要向老板说明社保强制性规定，如果老板还是要求让员工签一份《自愿放弃社保声明书》，HR也不好违背，协议照签，但结果大家都心知肚明。

   其实劳资纠纷本身的存在，很大程度上是因为企业没有遵守国家劳动法律法规。纠纷本身就不存在，只是因为企业违法，员工被侵权，所以才导致员工走上了维权之路。身为HR唯一能做就是把自己的本职工作做好：一方面站在企业的角度，熟知国家劳动法律法规，从规范用工的角度去规避企业可能存在的劳资风险；另一方面站在员工的角度，多一些沟通和交流，多一些理解和安抚，把员工的合理诉求向公司高层反馈，做员工和公司高层的桥梁，尽HR自己应尽之责，做HR应做之事，自然也就问心无愧。

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今天的打卡话题是一个HR员工关系管理中的重要一环，员工与用人单位签订劳动合同或者服务协议中，如果我们在员工关系工作中对国家有关法律法规了解不全面，仅凭自己的经验去做事，就有可能出现工作中的疏漏，最终甚至引发劳动事务纠纷，给HR部门和企业带来不利的负面影响。

虽然我不是平台中的牛人大律师，但是我在做HRD的过程中，曾经有二次亲自处置过因为协议无效问题引发的劳动争议案，所以今天也想通过自己当时的参与经历与各位伙伴侃侃，从研讨的角度与各位带来今天的分享，希望大家注意这些细节。

一、口头协议真的无效吗？

俗话说：“君子之交淡如水”，所以很多人认为“君子协定”是无效协议。起初我和大家一样也是这样认为的，后来经过对《合同法》的了解后，得知只要是双方处于自愿、协商达成的口头协议也是有效的。可是口头协议如果确保它是“君子协定”这就成为了大家研讨的焦点。对于这样的口头协议我们该如何去确保它绝对有效呢？站在HR和公司的角度上，建议大家如果在订立口头协议时，应做好相关证据措施，具体来说如下：

1、必须是双方自愿协商，达成共识。根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，如果任何一方以胁迫、诱骗或者隐瞒的方式签订的协议或者劳动合同均为无效协议，不受法律保护，这是口头协议证明真实有效最基本的一条。

2、做好相关证据管理。如果采用口头协议来达到共识的，HR需要未雨绸缪，做好保障订立口头协议真实性的要约条件，如有见证人、现场有录音、录像等，这些措施是保证当出现对方否认口头协议时，我们能拿出有效的证据来证实当时是双方自愿协商达成的共同协议。

3、口头协议一定要限定谨慎使用。一般情况下，HR要采用订立口头协议的方式来达成共识，需要有特定的人群，如小学以下学历的勤杂工、清洁工等。

以上所述，希望大家正确看待口头协议形式，不是口头协议都无效，而是我们在使用口头协议时，需要慎重，针对特殊人群才使用。

二、书写协议就一定有效吗？

很多HR同行认为，只要是“白纸黑字”的书面协议就一定有效。殊不知，在现实的劳动纠纷中，很多的情况下，企业与劳动者签订了用工协议可是最终以败诉终结。所以大家一定要正确理解国家法律法规，特别是《劳动争议仲裁法》、《劳动合同法》及有关细则和司法解释，签订书面协议时，需要达到特定条件才能让协议有效成立，缺一不可。

1、自愿公平。《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、口头协定最好加持书面协议。《劳动合同法》第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

3、合同必须书面签署盖章。《劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

4、协议条款必须完整。这里提醒大家注意，劳动合同补充协议条款，竞业限制协议、保密协议等条款必须与《劳动法》和《劳动合同法》等国家法律法规保持一致，不能违法约定，否则视为无效。

5、区别实习协议、用工协议与劳动合同的法律效力。一般情况下，《实习协议书》由学校或教育主管部门制式协议文本拟定，待实习期过后，如果企业与劳动者本人达成用工协议，应依法签订《劳动合同》；用工协议包括派遣或人事外包应符合《合同法》等有关法律法规规定，不能出现违法条款，否则很可能被判令协议部分无效或者完全无效的法律后果。

三、签订协议注意细节

1、签订协议或者劳动合同时，应按照规定依法签订，切勿遮盖、误导、诱骗或者签订无效协议合同。

2、在口头协议或者对部分条款进行协商修订时，应做好证据备案工作，以免发生劳动纠纷时让HR处于被动的局面。

3、当公司出现管理制度中与国家劳动法律法规相冲突时，我们应当提醒上司和高层，因为对于这方面HR有义务作出建议和提醒，如果我们被得罪老板避而不谈，一旦出现问题责任更大。

4、签订协议或者合同，除对方亲笔签名外，必须在签名处捺印，包括合同副本和补充协议（含竞业限制协议、保密协议等）等，都要签名捺印方可。

5、在拟定协议正式签订前，建议有条件的企业提交法务部审核后再正式使用，没有条件的企业在拟定完成后聘请法律顾问审查文本后再使用，以免发生协议或合同的违法风险。

6、当遇到劳动纠纷时，不要自己面对，应当在成分了解纠纷缘由的实际情况后，向专业律师或者到三茅找段老师等专业律师寻求帮助，切勿独断专行，否则最后的结果自己都难以想象，望各位慎重处之。

【号外！2017年牛人评选活动已经结束，但本期征文还没有结束，希望继续得到各位亲们的支持，为我的征文点赞投票，戳https://www.hrloo.com/rz/14274414.html】

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    曾经在墨菲HR微课堂讲过一节课：《资深仲裁员告诉你，这样设计劳动合同让企业不再吃亏》，本文出自该课程的内容节选。

    在进入正文之前，先考大家一道劳动法测试题，大家可以在评论区回答你们的答案，本题，看起来比较简单，但是，我估计，回答对的同学，嘿嘿嘿嘿，你们懂的~~~

    不定项选择题

    根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备下列哪些必备条款：

    A、工作时间和休息休假；B、劳动报酬和福利待遇；C、劳动合同期限；D、试用期；E、工作岗位和工作地点。

    请大家积极在评论区回答吧，在学习的道路上，不怕丢脸是一项可贵的品质！

    ---------墨菲分割线-----------

    案例1（这个是我作为仲裁员审理的一个案子）：

    某保安员，2014年4月1日入职，2017年3月25日被公司解除劳动合同。保安员申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、2014年4月1日至2017年3月25日的加班费、2014年至2016年的高温津贴。

    备注：

    本案例仅讨论高温津贴这一项仲裁请求。（在广东，每年的6-10月份，单位是要给高温作业的员工发放高温津贴的）

    提醒：

    当大家看到要2014年、2015年、2016年这三年高温津贴这一项仲裁请求时，第一时间，要想到仲裁时效。

    法条链接：

    《劳动争议调解仲裁法》

    第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（第一款，一般仲裁时效）

  劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（第四款，劳动报酬的特殊仲裁时效）

    问题：

    高温津贴是劳动报酬吗？

    答案：

    在广东，高温津贴的法律性质不是劳动报酬，所以，它不适用劳动报酬的特殊时效规定，它适用的是一般仲裁时效，1年。

    结论：

    2014年、2015年的高温津贴已经超过了仲裁时效。

    风险提示：

    如果单位在劳动仲裁阶段没有提出时效抗辩，有什么后果呢？

    根据新的劳动仲裁办案规则规定，劳动仲裁不再主动审查时效，让时效回到当事人的抗辩权的范围，故单位没有提出时效抗辩的话，劳动仲裁将不理会时效问题，径行作出实体裁决。

    新的问题：

    劳动仲裁，单位没提时效抗辩，诉讼期间再提时效抗辩，是否可以呢？

    法条链接：

    最高人民法院《2015年全国民事审判工作会议纪要》

    54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

    警示：

    大家处理劳动案件，脑海里的第一根弦，首先一定要想到，仲裁时效这个点。

    庭审实录：

    保安员主张：办公地点在公司大门的岗亭，夏天的时候，在太阳的直晒下，岗亭很闷热，所以，公司要支付高温津贴。

    公司确认保安员的办公地点在岗亭，但辩解说：岗亭装有空调，可以有效降温在33度以下，公司无须支付高温津贴。

    争议焦点：

    岗亭有无安装空调？

    安装的，支持公司，没有安装的，支持员工。

    根据“谁主张、谁举证”的原则，公司主张安装空调了，应由公司对此承担举证责任，公司就提交了岗亭的一些照片，说明，岗亭是安装有空调的。

    保安员先是不确认了照片的真实性，然后说，他在职期间，是根本没有安装有空调的，所以，即使现在岗亭有空调，也不能证明他在职期间是有空调的。

    裁决结果：

    鉴于公司不能证明保安员在岗期间，岗亭是安装有空调的，裁决了公司要支付高温津贴。

    案例2（这个是我作为公司律师代理的一个案子）

    某木工是给公司做商城专柜的装修工作，其向公司索要高温津贴。

    公司观点：员工做装修都是室内作业，不存在着高温作业，不用给高温津贴。

    员工观点：员工做装修作业的时候，空间是封闭的，而且，要使用一些电锯之类的工具，房间很闷热。

    提出问题：

    员工主张高温津贴，是由员工来主张其是高温作业，还是由单位来举证证明员工不是高温作业？

    实务处理：

    由仲裁员或法官根据庭审情况，来进行自由裁量，判断到底举证责任分配给哪一方。

    裁决结果：

    鉴于公司不能举证证明员工不是高温作业，裁决了公司要支付高温津贴。

    思考：

    用人单位怎么样证明员工不是高温作业呢？

    解题思路：

    我们可以在劳动合同中增加这么一个条款：

    乙方的工作内容(岗位或工种)         ，为   □高温作业      □非高温作业。

    思考逻辑：

    对于非高温作业的员工，我们在合同中明确其工作岗位是非高温作业(也就是在非高温作业选项上打勾)，这样，员工再主张高温津贴，应由员工来举证证明他是高温作业了，而这个对于员工来说，还是很困难的。

    逆袭：

    只要有这么一个条款，案件的结果可能就发生了逆转了，公司就可以胜诉了。

    案例3(这个也是我作为仲裁员审理的一件案子)

    某保安员，2009年12月10日入职，入职后签订了劳动合同，期限是2009年12月10日至2012年12月9日。2013年11月22日，是公司口头辞退该安员。2013年11月底，保安员申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、加班费、未签订劳动合同的二倍工资差额。

    备注：

    本案例仅讨论二倍工资这个仲裁请求。

    分析：

    这个案子，实际上是劳动合同到期后，公司继续用工而没有续签劳动合同的情况，这种情况要不要给二倍工资呢？

    回答：

    司法实务的意见是要给二倍工资。

    新的问题：

    二倍工资怎么给？

    回答：

    司法实务中有2种处理意见：

    第一种意见（广东、浙江、江苏、重庆、青岛等绝大多数地区）：续签合同，参照入职时签订劳动合同的情况来处理，用人单位有一个月的宽限期，故支付2013年1月9日至2013年11月22日的二倍工资。

    第二种意见（北京）：因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，所以不需要再给一个月的宽限期，支付2013年12月10日至2013年11月22日的二倍工资。

    裁决结果：

    按第一种意见裁决。

    总结：

    在HR的工作实务中，劳动合同到期了，忘记续签劳动合同的现象，虽然不多见，但这样的情况，也是时长有发生的。

    思考：

    怎么避免这一错误呢？

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    快使用二号人事部，哼哼哈嘿，使用二号人事部的企业，智者无敌。

    解决思路：

    我们可以在劳动合同中，增加一条劳动合同的自动续签条款：

    固定期限劳动合同期届满，双方对延续劳动合同无异议的，则劳动合同期限自动延长     年。

    如乙方满足《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规规定的应签署无固定期限合同条件的，则双方续签的为无固定期限劳动合同。

    思考逻辑：

    司法实务中，多数地区还是认可这样的自动续签条款的效力的。

    但有些地区也会认为自动续签的劳动合同期限延长几年，这个续签的还是固定期限合同，如果员工具备签订无固定期限合同条件的，这样的自动续签的约定损害了员工可以签订无固定期限劳动合同的权利，所以，我看到有些判决就认定这种自动续签的条款无效。

    所以，我们要增加可以续签为无固定期限劳动合同的内容，不要损害员工的权益，

    逆袭：

    只要有这么一个条款，案件的结果可能就发生了逆转了，公司就可以胜诉了。

    案例4（这个是上课编的一个案例）

    某公司财务小丽，下班后会给另一个小公司兼职做账，某公司就以小丽兼职为由予以辞退。

    法条链接：

    《劳动合同法》

     第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    法条解读：

    依据该项规定解雇员工，法律给了两个方案：

    1、对完成本单位的工作任务造成严重影响。

    但什么情况才是严重影响，怎么样证明对完成本单位工作任务造成严重影响？估计HR会比较迷糊，所以，好像实操起来不是那么好用。

    2、经用人单位提出，拒不改正。

    怎么提出，口头提出？万一小丽不承认呢？看来还是要书面提出。书面提出，又涉及到一个送达的问题，怎么证明书面通知已经送达到小丽了。还有，怎么样证明小丽拒不改正的问题，这些好像都是问题。

    所以，法律虽然给了两个方案，但两个方案，好像都不是很好用。

    裁决结果：

    公司败诉。

    思考：

    员工有兼职行为，我们如何才能更好更合法地辞退员工呢？

    解题思路：

    我们可以在劳动合同中增加这么一个条款：

    未经甲方允许，乙方不得与其他单位建立劳动关系或劳务关系或者自营网店或做微商等，否则，视为乙方严重违反劳动纪律或严重违反甲方规章制度，甲方有权解除劳动合同。

    思考逻辑：

    有了这样一个条款，我们实际上是把它转化成严重违反劳动纪律或严重违反规章制度来处理，而不是套用兼职条款来处理。

    逆袭：

    有了这样一个条款，我们的解雇，就可以很简单了，员工再有兼职行为的，我们想怎么解雇就怎么解雇，so  easy，老板再也不用担心我们不会炒人了。

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    门前大桥下，游过一群鸭，快来快来数一数，发现已经超过3000字了，所以，就此收笔。

    关于劳动合同条款的设计，我们要事先可能设想很多种情形，然后一一去思考这些情形，怎么去做应对，比如说：单位怎么样掌握调岗的主动权，员工不胜任工作，单位怎么样去调薪，怎么样控制单位的加班费成本及风险等等的这些，其实都是可以通过劳动合同条款的设计来实现的。

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     --------墨菲分割线----------

    不定项选择题

    根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备下列哪些必备条款：

    A、工作时间和休息休假；B、劳动报酬和福利待遇；C、劳动合同期限；D、试用期；E、工作岗位和工作地点。

    《劳动合同法》

    第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    （三）劳动合同期限；

    （四）工作内容和工作地点；

    （五）工作时间和休息休假；

    （六）劳动报酬；

    （七）社会保险；

    （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

    （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

     正确答案是A、C，你回答对了吗？回答不对的，就打赏点赞订阅吧，哈哈~

    选B是不对的，因为福利待遇不是必备条款，是约定条款。

    D也是一样，试用期不是必备条款，是约定条款。

    选E也是不对的，因为劳动合同法规定的必备条款是工作内容，不是工作岗位。

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甲方(用人单位) 乙方(员工)

名称 姓名

住所 性别

法定代表人 身份证（护照）

（主要负责人） 号码

联系人 住址

联系电话 联系电话

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定本合同期限。

1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。（风险1）

2、无固定期限：从 年 月 日起。

3、以完成一定工作任务为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止。完成工作任务的标志是 。

（二）试用期为 （试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”）。从 年 月 日起至 年 月 日止，甲方可根据乙方的工作能力进行提前结束或延长试用期，最长期限不超过6个月。（风险2）

二、工作内容和工作地点

乙方的工作内容(岗位或工种) 管理人员 。（风险3）

乙方的工作地点 广东省 。（风险4）

三、工作时间和休息休假

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。

1、标准工时制，即每日工作 小时（不超过8小时），每周工作 小时（不超过40小时），每周至少休息一日。

2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。

（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。

（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。

（四）乙方的其他休息休假安排。

四、劳动报酬

（一）甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。

（二）乙方每月工资______元 [包括基本工资______+岗位工资_______元+绩效工资______元+加班费______元],（其中试用期每月工资________元）[包括基本工资______元+岗位工资______元+加班费_______元）]或按________________________执行。（风险5）

（三）甲方每月 25 日前（风险6）发放上个月工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。

（四）乙方加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。

（五）甲乙双方对工资的其它约定：甲方已告知乙方，乙方知晓并确认，甲方实行大小周工作制（即每两周中有一周需工作六天），甲方支付的工资已经包含了该部分加班费。甲方另有安排加班的，需依法另行支付加班费或进行调休制。（风险7）

五、社会保险和福利待遇

（一）甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。

（三）乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。

（四）甲方为乙方提供的其他福利待遇。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一） 甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家

安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。

（二）甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。

（三）如乙方从事的劳动作业，可能产生会职业危害的，经过劳动部门进行鉴定后，甲方应采取相应的防护措施，并每年组织乙方健康检查一次。

（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。

七、规章制度

（一）甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。

（二）乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。

（三）乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。

八、合同变更

甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式（包括来往邮件、QQ、微信聊天工具等一切网络工具）。变更后的合同文本双方各执一份。（风险8）

九、合同解除和终止

（一）甲乙双方协商一致，可以解除合同。

（二）乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同；乙方试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。

（三）甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为乙方缴纳社会保险费的；

4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

5、甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；

6、甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使劳动合同无效的；

7、甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。

（四）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反甲方的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

（六）有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（七）有下列情形之一，甲方需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占甲方职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（八）有下列情形之一的，劳动合同终止：

1、劳动合同期满的；

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、乙方死亡，或者被***宣告死亡或者宣告失踪的；

4、甲方被依法宣告破产的；

5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

十、经济补偿

（一）符合下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：

1、甲方依据本合同第九条第（一）项规定向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一致解除劳动合同的；  

2、乙方依据本合同第九条第（三）项、第（四）项规定解除劳动合同的；   

3、甲方依据本合同第九条第（六）项规定解除劳动合同的；

4、甲方依照本合同第九条第（七）项规定解除劳动合同的；

5、除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，依据本合同第九条第（八）项第1目规定终止固定期限劳动合同的；

6、依据本合同第九条第（八）项第4目、第5目规定终止劳动合同的；

7、法律、行政法规规定的其他情形。

（二）甲乙双方解除或终止本合同的，经济补偿的发放标准应按《劳动合同法》和国家和省、市有关规定执行。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，可在发工资之日向乙方支付。

十一、合同解除和终止手续

甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

十二、争议处理

甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本单位劳动争议调解委员会申请调解；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向甲方所在地（风险9）***起诉。

十三、双方认为需要约定的其他事项: （风险10）

1、乙方应遵守甲方依法制定的《员工手册》及其他相关的规章制度、办法、措施等。甲方所有规章制度、办法、措施等均作为合同的附件，如遇制度修订以新制度为准。

2、甲方根据业务发展需要可以调整乙方的工作岗位，乙方应当服从甲方调整工作岗位的安排。

3、甲、乙双方之间的工作安排、岗位调动、竞争上岗等符合现代企业经营管理制度的行为，不视为对合同的变更，无需再签订补充协议。

4、甲方所有规章制度、办法、措施等均作为合同的附件，如遇制度修订以新制度为准。

十四、其它

（一）本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。

（二）本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

（三）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

（四）

甲方：（盖章） 乙方：（签名）

法定代表人：

（主要负责人）

年 月 日 年 月 日

劳动合同中的风险点分析：

规避1:有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。（风险1）

规避2：试用期为 （试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”）。从 年 月 日起至 年 月 日止，甲方可根据乙方的工作能力进行提前结束或延长试用期，最长期限不超过6个月。（风险2）

分析：

1、这两个风险是一起的，《劳动合同法》第十九条:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2、从文中，我们可以得知，三年以上是含三年的，那么，整三年，你的试用期最长不得超过六个月，在这里，实操中有两种模式：

1、模式一：你可以跟对方签三个月的试用期，也可以六个月。三个月到了，A、公司觉得对方不太满意却没有更好的人选，想再观察；B、暂时还没达到最终目标但趋势还算好；C、高管三个月业绩没出来（很多中小公司都是这样），那么，你就可以延长试用期，可以进行延长。延长的时候，要满足几个条件：A、在合同到期的前三天谈妥签字，有正式的延长试用期的协议或者文件通知；B、延长时间不能超过六个月（我的理解是整六个月少一天）；C、如果试用期延长后，你要准备好淘汰的准备，收集好不合格的证据以做好准备。

2、模式二：你可以跟对方签六个月的试用期，然后可以提前转正。告知对方整个公司都是一样的。然后根据不同的人，提前0-3个月转正。

3、以上两种模式，第二种模式无风险，但会对人员入职不利，增加招聘的难度。一般人听到六个月的试用期，都会打退堂鼓，除非你们公司很有名气且业内名声很好。第一模式适用于大部分公司，尤其是中小型管理不规范的公司。

4、有的茅友会提出疑问，劳动合同法上第十九条有规定：“同一用人单位与同一劳动者只能签订一次试用期”关于这一条，这里我已经做了前提铺垫：A、提前三天（依然在劳动试用期时间内）；B、对方签字确认并签收（这是双方协商更改合同条款了）。所以，并未达到第二次约定试用期的条件，且双方协商一致同意更改劳动合同。另延伸一下：对一次只能签订一次试用期的理解为：在合同期内的任职，不管是转岗、晋升、还是调动，都不得再约定试用期（这一点很多公司都会犯错）。

5、在实际操作中，99.5%的劳动者，对自己试用期的行为都会有个大致评估，只要HR的谈判技巧不算差，在实际操作中，一般都会离职（不接受延期）或者接受延期。

规避3：乙方的工作内容(岗位或工种) 管理人员 。（风险3）

规避4：乙方的工作地点 广东省 。（风险4）

分析：

1、你的岗位和工作地，越模糊越好。如果你的工作岗位能填写办事员（操作工）那就更佳了，如果你想降级对方，那就从厂长降到工人。但工资千万不要降，这是判断是否恶意辞退的重要依据之一。

2、工作地范围越大越好（填写全国范围就更佳）。一旦想解决某个人，你可以派对方去新疆。不去？那就旷工处理。

3、再次强调，不管你动岗位还是动地点，薪酬只能升或不动但不能降。很多公司都进入误区，我动了你的岗位，就必须要动你的薪酬，这是误区。如果对方签字同意，那另当别论，你让他回家不给钱都行。

规避5：（二）乙方每月工资______元 [包括基本工资______+岗位工资_______元+绩效工资______元+加班费______元],（其中试用期每月工资________元）[包括基本工资______元+岗位工资______元+加班费_______元）]或按________________________执行。（风险5）

分析：

1、如果你的公司是上六天班或者大小周的班（在此默认大下周），那么，必须严格按照国家法律法规，拆分好你的结构。并以合同确定。

2、基本工资+岗位工资+绩效工资，这三样的总和必须（必须必须说三遍）大于等于当地最低工资标准。如果你的工资不足额，对方干了三年回头跟你要补偿金，你别哭，你们老板别哭。

3、第2条说的三样，指的是五天八小时的工作。

4、一线工人的工资怎么写？如下：基本工资不得低于当地最低工资标准（每年以政府公布为准），加班工资依据国家标准予以计算。一线工人不要多写，这些就可以了，其他的口头约定，在工资条上体现。万一公司业绩不好，取消各项津贴（比如吃饭、住房等等），不在劳动合同内，可以不予保护。

规避6：甲方每月 25 日前（风险6）

分析：

1、25日前发放工资，这里有拖欠工资的概念：《劳动法》第五十条规定：“ 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

2、拖欠工资可以理解为，A、时间不得超过一个月；B、约定时间必须要发。所以，你的约定时间越靠后，万一哪天你需要延期发放，比如从15号延期到25号，你无需再发公告。如果超过25号，你需要通过工会或职代会发公告。

规避7：甲方已告知乙方，乙方知晓并确认，甲方实行大小周工作制（即每两周中有一周需工作六天），甲方支付的工资已经包含了该部分加班费。甲方另有安排加班的，需依法另行支付加班费或进行调休制。（风险7）

分析：风险6应对的是风险5，在某些公司管理不规范的情况下，有平时加班的情况，有人便将加班费强行说是平时加班（主要是非一线且平时加班又没有加班费的员工），有了这条之后，便有了依据强调是周末加班，而非平时。平时加班的管控可以通过《加班管理规定》进行控制。

规避8：八、合同变更

甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式（包括来往邮件、QQ、微信聊天工具等一切网络工具）。变更后的合同文本双方各执一份。（风险8）

分析：

1、现在合同变更必须要经过双方协商，但我们HR经常遇到一个恼火的事项，就是有时候明明跟对方说好了，但临签字的时候事后反悔了。

2、有了此条之后，只需要对方在沟通过程中，对方同意了更改劳动合同内容（前提是你要能证明是对方，这个很好证明的，入职申请表可以添加对方这些联系方式），那么，从本条来说，就算劳动合同协议达成一致，你可以先办手续，再办正规劳动合同。即使对方反悔，也没辙了。起码判决倾向于你。

规避9：可以向甲方所在地（风险9）***起诉

分析：

1、一定要向甲方（企业）所在地的***起诉，特别是那种全国性有办事处，一旦发生劳动仲裁 ，败诉的可能性极大，那么，到法院的层面有先申请，先有效的原则。

2、比如深圳和上海，企业所在地在深圳，拿到仲裁书之后，第一时间向深圳***进行上诉，那么，开庭就在深圳了。这个时候有些人员迫于费时费力就会跟企业和解。如果不强调，就会在劳动合同履行所在地了

3、仲裁一般在劳动合同履行所在地，法院则不一定（这一点很多人都不知道）

规避10：十三、双方认为需要约定的其他事项: （风险10）

分析：这一条因为比较多，我就说几个重要的：

1、制度、《员工手册》要当场签字（跟劳动合同一起）；

2、无聊的废话还是要写，比如调整岗位、工作内容、竞争上岗等等，这个在单独性的拿出来看无效，但在整个证据链上来看，是比较具有借鉴作用（下次再进行分享案例）。尤其在审查整个公司告知的规范性的时候。

总结如下：

1、劳动合同的版本虽然是标准化，但并不代表我不可以更改，在大方向不变的前提下，我可以更改某些内容以对公司有利。（毕竟老板发给我们钱钱）

2、我们也是劳动者，我们规避风险主要是为了防止一些人借机会跟公司大张狮子口，但合理的要求，我们还是要满足。当然，这需要一些谈判技巧。

3、关键还在于企业苦练内功，规范化管理，才是真正激励人才的王道。

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最近《演员的诞生》太火了，火到每次播出都会引起热议。这个综艺节目，一直都是话题不断，八卦眼花缭乱。

这次，袁立因不满节目组的剪辑和处理方式，认为自己被恶意陷害，于是在微博怒斥有太多内幕、陷阱、算计、陷害，还晒出了一系列和编导的聊天记录。

其实，明星也是处于职场中的普通人，我们作为吃瓜群众，不敢往下判断。作为HR，我们可以从中学到哪些呢。

1. 入职签订劳动合同，不要谈什么“许诺”

入职的时候，单位总会说：我们按照国家规定签订合同。但是，有时左等右等，一个月内也没有签订。HR们切记：入职一个月内一定要与劳动者签订劳动合同哦，否则违规哦。

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2. 不要轻易承诺自己完不成的事情

职场中一定不做超出自己工作权限的承诺。这位导演为达成邀约，许诺一定会晋级，并答应写在合同中。可这个事情他无法完成，而且最后并没有履行自己的诺言，以至于一发不可收拾。职场中，员工找到你要涨工资，作为HR，你为了留住员工，满口答应员工一定可以做到，可结果呢，老板没有同意你的方案，那员工只能恨你了。

3.遇到问题不找内因，逃避责任

职场中，做任何事情，只要是做错了，出现问题了，都应该从自身找原因，不应该逃避责任。此编导现场失控由于他人临时变卦引起，我觉得出现问题了，先得自身才行。作为我们HR，更应该从自身出发，不能随意制定规则，要从内部找问题。

4.团队意识差，诋毁团队

没有完美的个人，只有完美的团队。任何时候，团队都是第一位。如果你不信任团队，为什么你还在哪里工作？这样的人，就是自相矛盾。只要你在团队里，请不要诋毁你的团队。HR与员工沟通时，更不能为了个人私利，诋毁公司，只有完美的团队。

5.证据的重要性，注意微信、QQ等工具的留底

有些时候，你可以口头承诺，却不能变成白纸黑字；现在的微信、QQ等网络已经不只是一个聊天工具，涉及到利益纠纷的时候，聊天记录已经可以作为证据了。

任何时候，保存好文字记录这是作为HR工作的一个重要法则。你与员工沟通的事情，尽量落成文字，得到对方明确的肯定回复，才能真正落实。

职场坎坷，人心莫测。

处处惊心，自己长心！

作为HR的我们，每天都会各种协议、合同的签订、员工的沟通等等，一定要时时刻刻形成写字的习惯，只有这样，才能免起祸端！

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  一般来讲，用人单位与员工之间建立劳动关系的依据有劳动合同、相关协议等，按照相关规定，应当使用书面形式，但现实中，许多单位则使用着口头形式，后续劳动纠纷可能对用人单位产生不利。下面，对合同或协议的多种现实问题进行简要分析：

1：劳动合同

  从法律上看，劳动合同法第17条对合同内容必备条款进行了罗列，后续条文对部分条款作了适当要求，但基本上看，具体性、量化性、规范性还不够，还存在可以钻空子的地方，我们逐条来看：

1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

  没有规定必须要打印或手写，也就是二者都可以。但是，最好一次弄好，不要修改，即使要改，就要在改的地方盖公司的印章；也没有说一定要法人，主要负责人也是可以的，比如：行政副总；名称和住所当然要与营业执照上一样，不能用简称；就不要多写什么法人编码、公司账号之类的，显得画蛇添足了。如果这些信息有变化了，就要及时更改合同，可用补充协议就行，也可以另签合同。

2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

  也是可以打印可手写，注意姓名与身份证上完全一致，住址与身份证上的地址可以不一样，指的是现在的住址，其他证件（比如：退伍证、驾驶证等）也是可以使用的，如果手写，最好让员工自己写，如果修改，要让他盖手印。

3)劳动合同期限。

  这在后续的劳动合同法条款中有规定，主要说了一年、三年这样情形，这主要与试用期有直接联系，并不是说一定是一年或三年的规定，也可以是二年、四年或不是整数年，只要不违反与试用期的规定就行。

4)工作内容和工作地点。

  在具体工作中，我们一般是用岗位来代替工作内容了，往往不对工作内容作具体阐述，工作地点也是写比较大的地方，不会写到某个县、乡镇或街道办，避免公司规模扩大后跨区域协调员工。

5)工作时间和休息休假。

  这项内容，一般不会详细具体写，如果大胆的单位写上“每周单休或六天制”就是自己找麻烦了，到时仲裁你加班费没商量，有的单位干脆“按照国家、地方相关规定执行”，这也不妨是一个万能的兜底钥匙，虽然不具体，但也不会出错。

6)劳动报酬。

  估计没有多少单位会按照员工真实的工资如实填写，一般只写基本工资（不少单位干脆就是写当地最低工资标准），或写得比较模糊（如：基本工资的数字+绩效+奖金等），有的干脆写“按照公司薪资制度执行”。实际上，按照法律规定，是必须全额工资填写的，而且是要写阿拉伯数字，不是汉字。但是，只要你做到“发到员工手里的钱钱与他的实际工资一样”，一般员工懒得计较合同是怎样写，至于这份合同是忽悠社保局或者其他什么单位，与他们无关，所以也不在乎，只要他们不去投诉不计较，估计也没人无事生非来找你这点破事儿的。

7)社会保险。

  一般的单位都不会具体怎么写，多半会用“按照国家和地方相关法律法规执行”，主要是受社保政策、最低基数、缴费率等不太固定的影响。有的地方还规定了住房公积金也是单位的法定义务。

8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

  这项内容也不会写得太具体，因为不同岗位相应的要求不同，虽然可以查到国家和地方相关的法律法规，但员工一般是不清楚具体规定的，所以，不少单位在这方面从节约成本上考虑较多，只有在犯了事儿，主管部门检查到或员工出了某种伤害时，才会倒查这些问题。所以，作为对员工负责的规范单位来讲，还是应当按照国家相关规定提供相应岗位的劳动保护和条件，做到尽量少出工伤和职业病事件，毕竟出了这些事儿，公司也会摊不少费用的。

9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

  目前来讲，主要说的就是可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这些可以是劳动合同中的一部分，也可以单独独立出来形成一个个的协议。

10)其他方面。

  以上9个方面是说的劳动合同在内容上必备的，另外也需要注意：员工必须自己亲自签名盖手印，写不起名字的也要盖手印；盖手印要用大拇指，要用指腹盖，印泥不能太淡太浓；员工填的日期最好与其入职日期一致或前一次劳动合同期满日期接上；单位须盖公章，法人或负责人可手签名和盖私章，也可没有法人或负责人签名和盖章；单位需盖各项骑缝章；一式三份（员工/单位/社保各一份）；员工领用时一定要登记和员工签收。

2：协议方面

  目前来看，用人单位与员工可签的协议一般会有：保密协议、竞业限制协议、试用期协议、培训协议、补充保险协议、特别福利待遇协议、劳务协议等。

  除劳务协议外，其他协议都与劳动合同具有同等效力，可以说是劳动合同的组成部分，不少单位在签订时，完全站在“对单位只有好处没有义务，对员工只有约束没有权利”的角度在考虑，然而，这种“义务与权利”不对等的协议如果仲裁起来，是可以裁决某些内容不生效的。比如：

1)培训协议。

  不少单位将入职培训，或在外面请了一个每天上万元的培训大师进来讲公开课，或让员工参加了拓展培训，总之，只要单位付了费用，总想转稼到员工身上，于是就签这个培训协议，殊不知，既然签了，也不一定有效的，因为劳动合同法明确规定了“提供专项培训费用，进行专业技术培训”的限制；另一方面，约定的赔偿费用比服务分摊的费用高，这也是不合法的。

2)竞业协议。

  容易出两个问题：一是限制年限过长，一般不得超过2年；二是不给补偿，如果没有按照约定付补偿，这个协议就不会生效，到时，单位如果追究劳动者违约就没有依据。

3)保密协议。

  也容易犯两个问题：一是付保密费，其实这是不需要支付的，因为员工保守单位相关秘密是义务；二是与竞业协议不搭配使用，特别是技术岗位，如果只是在岗时保密，不进行竞业限制的话，意义也不大。

4)试用期协议。

  在“员工完不成或达不到某目标任务认定为试用不合格”时容易犯两个错误：一是定的目标显然过高，这可以与平时的工作任务比较而知，仲裁起来也会无效；二是员工没有在确定的任务单或工作结果上签字，仲裁起来时，员工可以反悔，导致无效。

5)劳务协议。

  这是一个特殊的协议，不受劳动法/劳动合同法的约束，受民法、合同法的约束，协议双方完全本着平等、自愿的原则签订，单位没有交五险一金的义务，但为了避免意外情况发生时产生较大的费用支出，可以购买雇主责任险。本协议一般针对达到退休且享受养老保险待遇或者兼职员工，不是这样的员工签订了这个协议，仲裁时会以劳动合同对待，单位就要按照劳动合同法的规定承担相应的义务和责任。

3：口头协议或合同

  在不少不规范的单位里，与员工既不签订劳动合同，也没有什么协议，完全凭当时的口头协定，如果大家都讲诚信，估计永远也不会犯事儿，但是，有记不清的时候、有认为吃亏想反悔的时候，面对这个时候，口头的就显得非常软弱无力，在仲裁面前没有立足之地。

  不管是岗位、待遇、社保、奖金、年终奖、工作时间、休息权利、劳动环境、食宿条件等方面，如果都用口头的君子协定，在社会诚信度还不高的情况下，员工反悔的可能性是非常大的。

  另外，不少单位工作牌、胸卡、工作证、工作服都没有，工资不走银行，是发现金，而且是用某私人账户走账，没有工资条，更不用签字，上下班不打卡不签字，培训、开会也不签字等。

  有以上情形的小单位，不算少数，如果单位哪天不按口头约定兑现，或者员工反悔当时的口头约定，不管是单位还是员工都很难拿出依据来，如果去仲裁，多半会按照对员工有利的角度来裁。但是，依据、事实不多，员工凭什么说是单位的员工呢，当时如果死不承认，或者仲裁就是要有证据，怎么办？

  这也是为什么屡出讨薪无门的原因之一，也是为什么频发劳动者与用人单位发生恶性事件的原因之一，看来，好记性真的不如烂笔头啊。

4：多方协商是好办法

  不管怎么签订劳动合同或各种协议，总会有不够完善或计划赶不上变化的新情况发生，出了新状况、新问题不怕，怕的是解决这些问题的态度和方法，怕的是互不让步、坚持见己、吃不得丁点亏，世界上哪有那么多绝对公平嘛。

  不管是福利待遇、岗位变动、考核工资、离职纠纷等，都可以通过协商来较好解决，不然仲裁、一审、二审的过程中，都有询问“双方是否愿意协商解决”，你想啊：协商是双方真正同意并签字的情况下实施的，从情感上、心理上都是过得去的，不存在今后还要闹别扭或生出什么新事端的情况，但是，裁决和判决就不一样的，是双方不愿意协商的情况下，带有强烈的对对方不满的情绪，仲裁庭、法院在没有办法的情况下强制做出的，这种“不愿意之下的勉强接受或不得不接受”，心理会舒服吗，难免不出现哪一方今后不借其他事儿找事端的可能，或者利用其他情况、其他渠道找对方的麻烦，如此事件多了，和谐社会怎么实现，安居乐业如何期盼。

  这个协商，可以是HR直接与员工协商，也可以是员工直接上级参与，还可以是职代会、工会参与，也可以是社区、街道办参与，还可以是员工家庭参与，总之，多方寻求借力，达到互相让步、和谐处理的效果。

  事实上，通过协商处理的事件远远比通过仲裁、法院处理的事件多得多，更重要的是，社会效应也要好很多。

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三茅的打卡话题现在是越来越有意思了，紧跟时下热门话题。我们都说脱离环境谈理论，是最枯燥的，可见HR也不能屁股挨着板凳就动不了了，想要做好工作，还得屁股多走动才行。

很多时候，我们以为事情做得滴水不漏，可实际上并非如此。我们以为一句话可以说完盖棺定论的事，还真不是一句话就可以说得清道得明的。下面将以列举的形式，说几个比较常见的问题，仅作抛砖引玉之用。因为，HR的工作性质决定了这事儿吧，咱还真穷举不尽。

试用期被证明不符合录用条件

很多时候，公司都以为只要在试用期内，一句“经考察，试用期不通过，不合符录用条件”，盖个章，就可以把员工给打发掉。于是，不管是真的不合格，还是招多了要裁员，都把这当成了万能药，以为包治百病，殊不知，这就是一剂鹤顶红。

试用期间被证明不符合录用条件，只是整个环节中的一步。想要推导出这个结论，你就得把“证明”拿出来，不能空口说白话。而劳动法作为对处于弱势地位劳动者的保护角度出发，要求单位不止要拿出证明，还要给员工新的机会。只有在新的机会下依旧无法适应，再才能说明员工确实不合适，不能录用。

所以，在试用期间，需要明确员工工作岗位职责，对照着岗位职责，做考察，留下明确的考核数据，让员工签字确认。发现不合适后，需要经过培训或者调岗，再来做考察，依旧不合适，再出考合不合适通知书，让员工签字认领。只有这样，才算是完美。

因生产经营需要调整员工岗位

单位的经营是在不断变化之中的，为了让单位能够正常开展经营工作，劳动法给了单位以一定的调整员工岗位的权利。但有的单位以为找到了一个打开“异次元”的大门，通过调岗可以随意更换员工岗位或者利用这一渠道，迫使部分员工离职，从而避免赔偿金的问题。可是，真的有那么简单吗？

一个正规的调岗，需要具备以下四点要求：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。

而什么样的情况可以视为生产经营的需要呢？这就需要弄明白了。生产经营变化，一般来说是三方面原因：市场及经营原因，上级主体原因以及重大决策原因。

出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的经营状况变化，造成劳动合同继续履行不能的，一般可以视为客观情况发生重大变化。出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体作出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等非公司可控的外部原因造成合同继续履行不能的，则是上级主体造成的原因。公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等，虽然可控，但实际上已经致使劳动合同全部或者部分条款无效，也可以认为是重大而生产经营变化。只有在上述情况下，才可以作出岗位的调整，同时还需要注意其他几点的风险防范。

所以，调岗也是一个复杂的过程，需要的证明和签字确认都是一环扣一环的，并不是一个说明函就能解决的问题。

离职签署一次性告知书

很多单位，在协商解除劳动合同的时候，都会出具一次性告知说，里面会写到“双方确认甲乙双方按照沟通情况，是双方关于解除《劳动合同》的最终的、一次性的解决方案，乙方不得以其他任何理由或形式向甲方提出费用请求或其他条件.......”。可是，这种看似“捞底式”的一次性告知书，真的就一劳永逸吗？

如果你真的穷尽了，确实可以做到一劳永逸，可要是没有呢？漏洞就还是在的！一般来说，我们都会就离职时间、赔偿金、加班费等问题作出双方一致的协商及确定。可有的时候，越是经常在眼前晃的事物，越是容易被忽略掉。

举个简单的例子，如果我们漏掉了社保公积金这一项，而单位刚好又没有按法律规定足额缴纳，会不会有问题呢？是会存在问题的。员工可以以“公司未足额缴纳社保公积金”这一理由，发起劳动仲裁。因为，单位并没有在协商解除劳动合同书里说明这一点的沟通结果。同时，未足额缴纳，本身就存在风险。

与员工签署不缴纳或不足额缴纳社保公积金说明

承接上一个问题，单位为了消减人工成本，或者员工为了少缴费多拿钱，提出不缴或者不足额缴纳社保，于是和单位签订了一份说明，双方签字画押。大家都以为这样就算是合规合法的。可是，这也存在问题。

就目前来说，对于员工自愿和单位签订类似协议，等到离职后又来追究这个问题，发起劳动仲裁，单位会不会吃瘪，并没有统一的定论，不同地方有不同的看法。

比如北京就认为，依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。而有的地方却不支持，认为因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。也有处于居中位置，认为可以支持，但有时限要求的。因此，在无法确定究竟法律会偏向哪一方之前，还是老老实实缴纳为好。

除了以上这些，还有很多我们平常见过的情况，比如因劳务合同一个不小心弄成了劳动合同而遭了罪。纵观这些典型例子，不难看出，造成不利后果的根本原因，都是因为用人单位对法律法规理解程度的不健全不深入，或者“贪了小便宜”而吃了大亏。所以，想要减少甚至杜绝这些情况，还得平时多留心才是。俗话说得好，小心驶得万年船。

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每篇一语：

在这个世界上，没有一劳永逸、完美无缺的选择。你不可能同时拥有春花和秋月，不可能同时拥有硕果和繁花。你不可能所有的好处都是你的。你要学会权衡利弊，学会放弃一些什么，然后才可能得到些什么。你要学会接受命的残缺和悲哀，然后，心平气和。因为，这就是人生。——星云大师

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