推荐招聘有新道

作者包罗万象 2013-03-28 08:40 1179

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招聘

3月份是招聘与跳槽的高峰期，对HR来说，注定是不消停的一月。月初有报道称，本月人才招聘呈现一“才”难招的白热局面... 我要投稿 >

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中国的经济发展迅速，商海的竞争日益激烈，而企业的竞争归根结底在于人才的竞争。今天众多的企业都面临着一个共同的难题，即用工紧缺！企业的人力资源部门绞尽脑汁，想方设法寻找各种招聘渠道，通过网络招聘、现场招聘、传媒广告、摆摊设点、张贴广告、劳务合作等四处招聘，十八般武艺全部使用出来了，然而却总是收效甚微，难以满足企业的用工需求。HR为了招聘整天忙得不亦乐乎，筋疲力尽，累得半死，却总是成绩平平，渐渐对招聘失去了信心，这样招聘的难度就越来越大了。

然而，任何事物都有其内在的规律性，找到规律，按规律去办事，则所有的难题都会迎刃而解；找不到规律，盲目瞎闯，则往往徒劳无功，浪费人力、物力和财力。万事皆有道，招聘亦如此。企业的HR与其在红海中和同行拼个你死我活，不如在蓝海里寻找一片属于自己的天空。既然大家都在争先恐后地走通用的招聘渠道，我何不自己开辟一些新的招聘渠道？在新的招聘渠道里，可以让自己自由的发挥，任意的驰骋，或许更会有意想不到的效果。在此，笔者介绍几种新的招聘渠道，希望能给众多HR同行一些新的启迪和帮助。

一、下乡招聘。下乡招聘的方式有很多种，有的会直接找当地劳务机会或政府机关合作，这个就不用多说，大家都知道。有的企业会在每年开工之际，会直接派出几辆大巴车到民工相对集中的各乡镇，进行集中招聘（当然，这个事先会与属该乡镇的企业员工沟通好，叫他们帮忙宣传和招聘）。免费送工人到公司上班，既解决工人春运期间买票难的问题，又体现公司以人为本的人性化管理，同时也进一步宣传了企业的文化，提升了企业的知名度。此外，还有种方法，就是与每个乡和每个村的村委会主任或支书联系，把每个村委会变成你的招聘点，配以一定的奖励措施给村领导，以此刺激他们，调动其积极性，让他们帮助你发动各村的务工人员，输送到你所在的公司，为你所用。

二、发动家属。人力资源部可将现有员工名单按地区乡镇分门别类，再进行数据分析，找到员工相对集中或较多的乡镇，把这些乡镇作为重点招聘的市场，一方面与当地村委会领导联系，一方面又与员工的父母联系。希望得到员工家属对招聘的支持，而如何调动员工家属的积极性呢？这里有几个方法，可以介绍一下。第一、将工人工资的一小部分，比如每月三五百，以企业的名义每月寄给员工家属，作为企业代员工孝敬父母的一种方式；第二、在每次进行优秀员工评比时，将员工的获奖证书和奖金，以公司名义直接寄给父母，同时附上一封感谢信，感谢父母为公司培养了优秀的人才，并希望继续得到他们的支持，同时也请他们放心子女在公司的工作和生活等。第三、有条件的公司，还会组织优秀员工进行旅游活动，那么建议也可将优秀员工的父母（或其中一人）接到公司，与我们的优秀员工一起去旅游，感受公司良好的福利与文化。那么我想通过这些措施的实施，员工的家属自然会感动，回到家后，会不由自主的宣传自己子女所在的企业，从而发动更多的邻里乡亲到公司来上班，当然，公司也会配以一定的奖励给到员工的家属。

三、QQ招聘。网络世界丰富多彩，包罗万象。而作为腾迅QQ早已成为众多中国年轻人的沟通平台。QQ里有很多的职业交流群，那么作为HR可以加入HR职业交流群，一方面和同行朋友交流经验，丰富知识，提升自己，拓展人脉；一方面发布企业招聘信息，寻求同行朋友的帮助与支持。此外，还可加入其他的职业交流群，比如，要招一名会计，则想办法加入当地的财务管理群，通过发挥HR良好的沟通水平与群内的朋友建立良好的关系，然后发布招聘财务人员的信息，这样在财务管理群里面，就会很快地将信息传播出去，通过他们的推荐和帮助，让你能招到适合的人才。

四、挖掘同行业市场。HR要努力搜集一些同行业的企业，熟知这些企业的地域分布状况，并通过各种渠道了解它们的经营状况。特别是在如今经济形势不好的状态下，一些中小型企业随时都有倒闭的可能。那么作为HR可以重点关注这些经营不佳的企业，这里有几种方法可以尝试。第一、安排人员进入企业内部，与该企业中基层核心人员建立良好关系，为后面的大批量招聘人员打好基础；第二、如果进不了企业内部，则HR可安排人员在企业附近想方设法接近一些该企业的中基层人员，宣传自己企业的情况，让他们帮忙介绍人员；第三、在企业倒闭之日，HR及时组织人员和车辆到该企业附近进行宣传和接收失业人员，从而解决自己公司的人员需求。

五、完善内部激励。在内部员工介绍这一方面，很多公司的做法不多。有的是只是号召员工介绍人员过来，没有什么奖励；有的是强制分配指标给部门负责人，要求部门负责人发动属下员工介绍；有的会配以一定的奖励措施，但激励只是一次性，只能维持一时，而维持不了长久。笔者一朋友的公司关于内部员工介绍的激励机制，值得学习和借鉴。首先，确定奖励的依据和标准；HR和财务部门进行预算评估，当工人的产值达到一个规定的标准时，可给予介绍人多少的奖励基金。而即使是付出了这部分奖励基金，也能确保该工人能为企业创造出应有的价值。其次，规定在工人每个月产值达标的前提下，且介绍人和被介绍人都在职的情况下，被介绍人则每个月均可享有奖励基金。若产值不达标，则当月不享有奖励基金，若双方任意一方离职，则不再享有奖励基金。这种激励机制，可以长期激励企业员工努力介绍熟手工人过来，而且会想方设法帮助企业留住这些工人。因为这样，对他们自己有好处，同时，对企业也有好处，真正达到双赢的目的。

以上，只是从招聘渠道的角度，谈了一些新的方法和思路。当然，“招人不如留人”，企业要想长期解决招聘问题，最关键的还是在于构建一套完善的激励机制和打造良好的企业文化，才能增强员工对企业的凝聚力、向心力和归属感，降低员工流失率，从根本上真正解决用工难的问题。

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