推荐 ​面试把关，不走寻常【带你去海边拙作】

  曾几何时，关于面试，那是我最为恐惧的东西，从被面到主面，在会议桌的两端，我一直都在扮演弱者的角色。如今，借着在网站写征文的机会，我决定勇敢的迈出一步，做一会强者，也将就着写一下，权当提高自己的面试能力与水平。

  大家都知道，面试，是企业目前在人才招聘中不可或缺的环节之一，是企业对人才进入设置的壁垒，是HR对人才录入布下的关口。那么面试把关，到底实现的怎么样呢？在现实中，往往事与愿违，要么是企业招到的人才在实际工作操作中不能胜任，要么是企业认为可以培养的重点对象却在工作不久后就行离职，诸类事实不免让人对我们HR在“面试”环节产生了质疑。笔者仅就自身面试中凸显的一些问题和理解的部分技巧分析如下：

  A、存在问题：

  一、面试中的“有色眼镜”：

  1、首因影响：面试伊始阶段，我比较容易注意应聘者的言行举止，更关注应聘者给我的初步印象。在国人的情感学科里，甚是流行“一见钟情”的说法，瞬间相爱的男男女女，在被对方问起“你缘何爱我”而木讷无言的时候，“一见钟情”便是正解。同理，职场上很是强调第一眼就要给别人留下深刻的印象，所以我们会发现，但凡看到的应聘者，男性无一不是西装革履、衣冠楚楚，女性无一不是娇妍可人、笑容可掬，而我，就是这观念的典型代表。想我大学刚毕业那年，我是成天西装革履夹带公文包，四处奔波把那工作找，现如今，我也看那莘莘学子步我当年路，深感其中滋味不是很好受，如果打扮的不好、谈吐不佳，我觉得此人“不行”，甚至是“真行也不行”，如果打扮的好，谈吐又不差，我就举得这人“很行”，甚至是“假行也是行”，这就是典型的把他人“缺点放大或优点放大”的首因效应。

  2、相似效应：国人比较喜欢讲缘分，我也不例外。我比较喜欢唱歌、打球、健身等，俗话说的好“有缘千里来相会，无缘对面不相识”，若是遇到有相同爱好的，那可不得了，一瞬间我就觉得亲近了许多，甚至忘记了自己还是个面试官。这种相似的爱好导致面试官对应聘者容易产生好感，从而影响了正确判断。

  3、对比效应：参加过演讲赛或歌唱比赛的人也许都知道，在比赛过程中，参赛者都是按一定的先后顺序进行的，而这种前后的顺序会影响到考官对参赛者的正确评价，原因在哪里？例如，一场歌唱比赛正在进行中，前面连续出现了几个表现一般的歌手，在众评委昏昏欲睡时，突然出现了一个演唱稍好的歌手，这时候评委们可能会错误的感觉到，这个歌手很突出，非常优秀，从而会给出非常高的评价，反之亦然。

  4、晕轮误差与个人偏见：在绩效考核里有个名词叫做“晕轮误差”效应，这是考核者对考核对象的评价会经常犯的错误之一，指的是考核者在评价考核对象绩效的时候，会潜意识的考虑到有些特定的问题，如性别、地域、出身等而产生的偏见，对绩效可能相同的考核对象给予不同的评价，甚至相差甚远。同理，这个也是面试中常犯的错误之一。

  二、面试中的“技术问题”：

  1、提问技巧缺乏：在这方面很是苍白，甚至会紧张而束手无策。我曾经就面试进行了一些总结，不妨在这里与大家分享一下：面试他人的时候，提问问题经常会自己犯怵，往往把一些重要的问题或信息忘记去了解、把一些常识性的问题重复提问或者是问一些无关紧要的问题，譬如说我要招一个普通的岗位，就拿行车工来说吧，这个岗位的关键任职条件就是眼睛视力要好、不恐高、并有相关资质证件，现实情况是我经常会忘记去了解这方面的信息，导致判断失误，真可谓是细节决定成败。

  2、喜欢拿来主义：做招聘的人也许都知道，在对应聘者进行面试评价时，面试官需要进行逐项打分，而打分细则取决于企业对职位的要求，也就是说不同的岗位需要进行对不同方面进行打分评价，因此一定要保证所有评价内容与职位任职要求密切相关。这一点似乎大家都很清楚，但在实际操作的时候，面试官会更多的按照自己主观意识上认为重要的方面，或者是借鉴其他现成办法去进行评价。打个比方，某公司正组织一批电工岗位的求职者在进行理论考试，主考官认为外面某企业的电工测试题比较好，于是拿过来就用，但是，他们没有注意到，自己所使用的考试题主要是“反映工程强电专业水平的”，事实上，他们公司所需招录的是“消防弱电”方面的高手。因此，在面试评价手段上切记要“差异化”，一方面是要根据求职者的差异性，二是岗位需求的差异性，例如企业公关人员需要性格外向，说写俱佳，而对于财务会计岗位这些特点则并不重要。

  B、面试案例设想：

  针对前面总结的一些面试所存在问题，我觉得一个优质的面试流程应作如下设计：1、面试前准备工作要做到位；2、提问技巧要恰当，譬如设计的问题要得体、要符合相关岗位的需求；3、应适当增加面试轮数；4、选择面试小组很重要；

  一、面试案例：根据业务拓展需要，A公司需要招聘项目经理一名，该职位的直接上司是项目副总，其工作的主要内容是对公司的某类项目进行市场推广。为了招聘到合适人才，公司人力资源部选择了智联招聘、前程无忧、一览英才网以及当地有名的招聘网作为本招聘信息的发布渠道。

  一周后，共收到简历60份，经过初选，有15份基本符合条件，由于项目经理的工作更倾向于实际管理能力，对专业知识背景没有特定的要求，因此，人力资源部决定免去笔试环节，直接从面试环节开始筛选。

  首轮面试环节：小组面试法。由项目副总、人力资源部经理、人事主管、招聘专员均作为面试官组成一个面试小组，并把每一位应聘者面试时间设置为15-20分钟之间。根据项目经理这个岗位任职的要求，他们决定在首轮面试环节中考核应聘者如下几点素质：为人热情与否、沟通说服能力、谈判能力、抗压能力、是否有很好的进取心等。因此，人事主管与招聘专员共同设计了如下的面试评分表：

  1、你为什么认为自己能够胜任这项工作？

  2、你认为自己在以往的工作中取得最大的成就是什么？

  3、你认为在什么样的环境下工作最有效？

  4、你对薪资的期望值如何？

  5、你为什么想加入我们公司？

  6、这份工作需要经常性出差，你准备如何权衡家庭与工作的关系？

  7、你对项目经理这个职位有什么展望？

  8、如果你遭到客户的拒绝甚至是谩骂，你如何处理？

  9、你觉得自己有什么样的个性和应聘优势？

  10、你觉得自己最大的优点和缺点分别是什么？

  11、你是如何规划自己工作的？担任项目经理需要注意哪些细节？

  12、给你2分钟时间，简单给我们介绍一下你这几年的工作经历。

  在首轮面试过程中，考官从上述问题里抽取几点对应聘者进行提问，并切合时机进行展开追问，首先会关注对方答题的细节，还留意对方的肢体语言，观察其行为举止，进行综合比较和分析，以了解其情绪、态度、沟通技巧、教养等相关素质能力。通过近半天的面试，决定从15名应聘者中筛选出6名进入第二轮面试，时间定在一周之后的下午，面试形式为情景模拟，面试题目提前告知应聘者：围绕自己若成功应聘为项目经理的假设，设计一套项目推广的方案，并制作成PPT进行现场分享讲解。

  次轮面试环节：情景模拟法。某天下午，多媒体会议室，原面试小组成员增加了2个人，都是公司安排在其他区域的项目经理，选中的6名复试者也同时出现在现场。本轮面试流程如下：

  1、由6名应聘者逐一就自己的PPT进行分享讲解；

  2、余下5人假想为公司的新客户，对分享者进行每人一个问题的提问；

  3、面试官与其他项目经理就PPT和情景模拟进行提问；

  4、发纸笔，6名应聘者填写各自心目中认为最好的分享和最差的分享，并给予充分的理由进行解释；

  5、由招聘专员整理好材料，面试官进行内部沟通；

  通过第二轮情景模拟的面试，进一步考察了应聘者在实际工作过程中的实践能力。本轮面试结束后，有2名实力不分伯仲的应聘者被筛选了出来，当日按下不表，只是傍晚时分大家都参与了人力资源部经理授意安排的一顿丰盛晚宴，以示有缘。次日，公司给脱颖而出的两位发出了三日后再来复试的通知。

  三轮复试环节：进一步沟通。这天下午，贵宾接待室的桌上，摆了三杯刚刚泡的上好龙井茶，项目副总与人力资源部经理分席而坐，1分钟后，候选人甲走了进来。待相互礼节性的问好后，人力资源部经理开门见山的就其薪酬待遇、上岗时间进行了询问，项目副总也把出差的事项、当前公司项目推广的情况以及市场行情进行了讲解，双方谈了半个小时后，培训专员被安排陪同甲君到公司生产区进行参观；十五分钟后，候选人乙被邀请进了接待室，同前面一样的流程。1个小时后，甲乙二人被告知可以回家静候通知。另一边，总经理办公室，项目副总、人力资源部经理2人把面试的情况向公司总经理进行了汇报，并展开了讨论。

  3天后，候选人乙被通知次日早晨8点钟至公司人力资源部报到，并被安排至公司总经理处进行了交谈，然后与公司签订了协议，并告知从即日起就进入实习阶段。

  两个月后，公司办公会议上，总经理率先发言，对乙君担任项目经理这段时间的工作表现非常满意，同时对公司人力资源部此次成功的面试工作也给予了极大的肯定，并向项目副总建议可以考虑提前安排乙君转正。

  二、案例分析

  通过本次面试，成功的为公司谋到了人才，也获得了公司高层的赞赏，成功之处，关键在于：

  首先，人力资源部经理没有擅作主张、也未闭门造车，在“拉拢”项目副总给予的积极“配合”下，充分掌握了项目经理这个职位应具备的专业素质，而非一般通用素质，并且还考虑到是否符合项目副总的用人眼光，从而做到有的放矢。

  其次，根据应聘岗位任职条件的要求，没有设置考察应聘者理论知识的笔试环节，减少了复杂而无效的笔试时间。

  第三、设置的面试评分表内容能够充分结合项目经理一职的工作性质和特点，测试了应聘者相应的谈判技巧、沟通能力和抗压能力以及对出差的看法。

  第四、在次轮面试环节，对余数不多的候选人进行了情景模拟，角色扮演，并通过相互提问和打分的形式，近乎真实的工作情景，充分提高了面试的有效性和公平性，进一步促进主考官对应聘者的深入了解。

  第五、最后，公司分别与两位候选人进行进一步商谈，涉及到个人待遇以及工作开展的实况，最终与总经理商定合适人选，发出录用通知的信息。

  除了上述5个关键点外，还有三个细节不容忽视：

  第一、公司在二轮面试环节结束后，安排了一顿晚宴，邀请6名候选人悉数参加，以示公司对大家的能力都比较肯定，也感谢大家完成情景模拟面试时的团队协作。

  第二、整个面试流程中，面试官从四人组、二人组又到三人组的组合；面试轮数有三轮，甚至近乎是四轮；有平行关系也有垂直关系；诸类细节的设置，避免了仅通过一轮面试或一人提问就武断得出结论的情况。

  第三、整个面试流程中，采取的面试方式有小组面试、结构式面试、渐进式面试、复合式面试、测验面试等，作为面试官，整体运用了提问、倾听和观察三类方法。

  吐槽：写完此文，我觉得自己又长见识了O(∩_∩)O~