感觉不可取，晋升需有术

作者 LHYX胡许国 2023-09-24 17:29 16370

内容来自 2023-09-25 打卡话题

我是互联网企业的HRD，因个人原因准备离职，老板建议我先从内部选一名继任者。现在，我有两个选择：
.
A:负责招聘。优点是情商高，会说话，深受业务部门的信任；缺点是除了招聘，其他模块不擅长；
B:负责绩效/薪酬。优点是HR专业度非常全面，做项目方案也是一把好手。缺点是主动沟通较少，做事因为原则性较强稍显死板。
.
他们都是我亲自招进来的，也已是多年的同事，我认为他们都值得这次机会，该晋升谁呢？而且我担心晋升了其中一人，另一人可能就要离职。
.
我应该怎么做？希望各位老师解惑。

展开

摘要：员工承担什么样的工作职责、持续为公司创造什么样的业绩贡献，就应该是什么职级，这才是对晋升的正确理解。

相信很多企业的领导都会遇到类似于今天这个话题案例中的情形，领导想提拔某管理岗位人员，但是却纠结于提拔谁才合适，或者苦于不知道提拔谁。很多领导可能经常会遇到这样的问题：他们提拔了一个优秀员工或者业务精英，但是没想到，上帝佛祖耶稣玉皇大帝，单兵作战的业务能力不错，但是刚带了三五个人马的小团队，马上就成了“水货”，搞得是鸡飞狗跳。这类员工带队伍的结果，要么是管理太严，员工不甘压迫，被“赶走”了一些下属，要么就是队伍离心离德，凝聚力差，团队业绩直线下滑。

选人、用人、育人、留人，是企业管理当中最重要，也是最平常的工作，需要我们认真和谨慎。对于选拔员工、晋升员工，多数HR可能最先想到的就是各种各样的述职、答辩、竞选、评审，等等，这个其实也有一定道理的，评价和激励是晋升管理的核心内容组成，但选拔、晋升却不是只有这些而已。

其实，各个企业对于晋升可能都会有一些自己的想法，我认为企业首先要定位晋升的目的是什么、晋升的本质是什么，这样才能为后续的动作、措施做出表率。合理的晋升的目的应该是为了牵引员工设定阶段性的职业发展目标，促进动态竞争，并且通过完善以业绩评价为基础的价值分配体系，以更好的发展、激励和保留关键人才。晋升的本质则是使员工实际的岗位职责、业绩贡献与其职级相匹配。简言之，即承担什么样的工作职责、持续为公司创造什么样的业绩贡献，就应该是什么职级。这才是对晋升的正确理解。

我们说，员工在一家企业工作，除了精神激励和成长激励外，也是要追求升官发财的，那你们企业有没有反思过自己公司：

你的企业给每位员工打通了晋升通道吗？

你的企业有没有告诉员工晋升（晋升既包含升也包含降，调岗、转岗以及轮岗）、降级的标准，或者说有标准吗？

你的企业里的员工生涯规划晋升的路线最终通向哪里？

你的企业的每个岗位的能力素质要求是怎样的？

对于小微型企业而言，用什么样的人，其实没有那么复杂，领导判断好就行了。不管您是老板，还是管理者，脚上的鞋合不合脚，人好不好用，还是您自己最清楚，您的企业里的每个岗位需要什么样的人，要招多少人，应该具备怎样的能力标准，是坚守大后方的文臣，还是带兵打仗的将军，您是最清楚的，选人用人带（待）人，这是每个企业领导和老板，甚至是管理者的必备素质技能，这是他们的责任。激发员工的积极性和内驱力，不是靠喊两句口号就行的，还需要有体系的支撑，而晋升体系就是帮助员工实现升官发财当老板的一个系统、一套工具，是企业中人力管理发动机中的重要组成部分之一。

如果你们是一家比较规范点的企业，那么你们就需要构建一套规范的晋升体系，明确晋升和降级的标准是什么，而不是依靠感觉去评判应该提拔谁、晋升谁，否则，你们的企业很可能就会像今天话题案例中这位小伙伴所担心的“晋升了其中一人，另一人可能就要离职”，那你们就得不偿失了。

而企业晋升体系要想具有操作落地性，需要把握好几个关键点：

1、企业员工的晋升和降级，需要追求数据化。

2、企业对关键人才的使用，除了数据化之外，还必须要考察其行为标准、品德标准。

3、企业需要制定员工晋升图，晋升图上要罗列出关键人才晋升的职系。

4、为你们企业的晋升岗位制定出晋升指标，一般可包括：岗位业绩指标、人才培养指标、学习成长指标、管理满意度指标、该岗位的特殊指标等。

因此，企业需要分析出岗位的关键胜任能力，并对指标进行量化，在岗位晋升的时候，可采用排队原则，也就是根据晋升标准，符合条件之后进行排队，在上级岗位空缺时进行候补，岗位晋升采用上下级原则，即下级的综合素质与能力在考核的时候明显超过上级时，则需调整晋升标准及降级标准，实时晋升。需要注意的是，晋升指标制定时，我们一定要破除唯学历是举，或用人唯亲的荒谬做法，管理者的晋升，话语权是业绩，而通行证则是品行。

如果你们是一家非常规范的企业，那你们则可以构建完善的晋升管理有效性的评估模型，从牵引、机制、能力，到激励、供应和保留，从而形成对晋升管理系统的认知，但据我这些年咨询辅导企业的经验，很多企业可能会关注机制流程的设计和运营，但是在牵引、供应、保留三个方面的关注则是非常不足的。限于篇幅，我在这里就不展开阐述了，有机会的话，可以给大家专门讲一个有关晋升的专题讲座。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。