跳出HR看“末位淘汰”

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-08-04 17:18 16347

内容来自 2023-08-07 打卡话题观看本期直播

近日，“公司长期实施末位淘汰，会不会反噬公司？”登上热榜，成为职场人的热点讨论话题。
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韦尔奇推崇“活力曲线”，绩效排名末尾的10%不称职员工将被公司辞退。在众多管理者和HR看来：“不合格员工被淘汰后，剩下的就是优秀员工”，这听起来逻辑自洽，但仔细想想似有不合理之处。
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我问过身边的很多HR，他们对“末位淘汰”的看法也很不一致。我们公司也要开始推行绩效考核了，我应该效仿韦尔奇的做法吗？我该怎么做？

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摘要：末位淘汰，其实是自然规律，但运用到员工身上，还得依法，否则，输官司是小，企业因此受到的各种影响或损失才是需要重要关注的。

跳出HR看“末位淘汰”

对“末位淘汰”，想说以下几句：

1，两个概念的理解

说到“末位淘汰”，就离不开对“末位”与“末位淘汰”的理解，对此，我是这样理解的：

1）末位

分广义与狭义来看。

广义上的末位，就是指处于某个团队或组织业绩或其他测评方面靠后的一部分人，可能是1人，也可能是一定百分比范围的人（比如本案提到的绩效排名末尾10%的员工）。

狭义上的末位，就是指最后一名。这样非常直观，任何人都明白，不容易引起争议。在公司人员规模不大或管理不太健全的时候，可以这样操作。

2）末位淘汰

就是对处于末位那部分员工进行离职处理。其中就有依法或非法或其他可能的办法。

比如：对其进行培训/调岗等，如果再不合格，则可以无补偿辞退；采取批评/责骂/穿小鞋等变向折腾等手段，让员工主动辞职。

显然，依法的渠道要麻烦一些，不但事实证据确凿，还得有相对健全的规章制度；其他方法虽然不太合法，但在实际管理中则经常运用，效果不见得比依法的差。

2，HR为何看法不一

题主说“问过身边很多HR，他们对末位淘汰看法不一”。当然，由于题主没有具体讲，到底“不一”的内容是什么，无法猜测。

但是，从“不一”的结果来看，很可能出发点不同引起的。比如：如果站在公司整体利益/利润的不断增加上来看，就会认为淘汰这部分员工的做法是可行的，有利于企业人才的不断优化和提升；如果站在HR自身工作角度来看，就容易持不同意见，毕竟员工走了，HR还得重新招聘，无疑是增加了工作难度，还有，如果公司HR管理制度不健全，淘汰这部分员工就可能惹出一大堆麻烦，也是HR来对付，公司和其他管理人员又不会怎么上心的，当然，还有，如果这样淘汰下去，何时是休，到后来，被淘汰的员工也可能不那么不优秀吧，毕竟也是检验绩效测评科学与否啊。

不管是哪种看法，或者有其他做法和意见，我认为都是可以理解的，但最终会怎么实施，还得采取上级的意见，毕竟总不能没有统一意见吧，那还叫一家企业或单位吗。

3，会怎么反噬

长期实施末位淘汰的公司，会被反噬吗。

这需要分情况来看：

如果长期的淘汰都是依法，或者非依法也做得比较“水到渠成”，而不是雷厉风行/雷霆万钧式的，也不会存在明显的反噬。

当然，这样的公司，在选择员工，那么，就要有选择的本钱，比如名气大/工资高等，如果这些硬件都不具备，谈何末位淘汰，很可能反过来被员工淘汰。

另外，如果末位淘汰做得漏洞百出，公司多半是要被反噬的。比如：绩效考核制度/流程/方案等本身就不严谨/不签字，公司规章制度也不依法制订等。在淘汰过程中，如果有稍微纠结一点的员工，咨询一下法律人士，或者有有关HR同行搞点事儿，仲裁诉讼是小，对在职员工的稳定性影响以及重要人才的流失，才是关键的。

4，剩下的就是优秀的吗

末位淘汰，绩效评价是关键，但也会参考一些其他方面，还要看部门负责人的意见，甚至公司领导也会参与进来。

如此多的影响因素，让“绩效”真有那么纯粹和干净吗，凡是掺入了“人为”或其他因素，就成为复杂的事情了，就不是HR或制度能够搞定的了。

所以，末位淘汰，有的人可能并不是末位，但评价时却成了末位；同样，被评为末位的人，最终没被淘汰，有些不是末位的，还可能被淘汰。就印了那句：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。

什么大一级压死人，真正评价大权在手的是直接上级，如果他们身不正/心有杂念，或者监督检查的措施不严/执行不力/检查无力等，再健全的制度，都可能被“人治”代替，只是程度有别/因人而异罢了。