摘要:做薪酬的体系设定,一定以目标去出现。而不要让人觉得那就是必须要调整的承诺。
做薪酬调整方案,一定要搞清楚老板的调薪起缘与其心理底限。才能有效的去设计普调,或者只是个调。
薪酬之—2023.7.31—调整薪酬可以有目标幅度,但不要频度
学习思维:
1、到底是做加薪方案,还是做薪酬体系这一定要清晰。
2、做薪酬体系中的加薪规定,一定要从劳资利益观去思考。
本文内容:
一、有钱好办事,没钱,仔细办事。
说到加薪,老板主动涨的时候的确实不多。
能象话题中老板主动说涨工资的,少见。
所以,要想做加薪方案,自然还是要探个背景来的。
比如,老板为什么想起了要加薪?
按道理资本家都是靠剥削来赚钱的。所以,总是有个什么因素导致他想起了应该要加薪的问题。决不会是因为快两年没有加薪过。
比如:
见识到外面的薪资水平比自己公司的高?
有人向老板提起过加薪的事?
离职人或者频率变高了?
积极性变差了?
生意暴好?
因为不同的背景,往往在加薪的方案上影响较大。
也就是要看老板出钱出得大方不。
真是利多想分享给员工的加薪,往往会很直接很大方。他大手一挥,直接给你个数。去分。
而如果是因人员、环境而导致的被想加薪,往往会思虑很多。总是要测算过没完。
这两种情况下,你的方案在精细度的要求上,差别很大。对工作的高度要求也不同。
有钱,就好办事。
没有钱,还要办有钱的事,你就得仔细着。
所以,搞清楚缘由,搞清楚老板的底线,才是加薪方案设计的前提。
二、加薪的两种模式。
而一般情况下的调薪,会有两种情况出现,或者综合出现。
一种是普调。
有总额包,就按总额来摊不行了。最多涉及职级薪底,稍作人性化考虑就可。
没有额包,直接以比率来提升就可了。一般间入考虑少数人薪酬在内外水平的幅度就可。
这种普调加薪,一般在市场偏差大,或者员工普遍有意见的时候就可以。
再就是奖薪。
以成绩、贡献为主,以技能、素质为辅。奖励贡献大的员工,激励有潜在高能的人才。
因此,结合企业的额度去考虑分配就可。
这种加薪,可以在机会出现的时候,直接申请就可。也可在普调时,加入评审因素。
而这两种调薪,其实在降薪情况,也同样适用。
三、在体系里的调薪约定。
在薪酬体系里要做出相应的规定,一般情况会考虑两种情况:
一种是薪酬水平偏差过大,导致人员不稳。
这时要依据水平差距,以企业薪酬战略(领先,滞后,跟随)来核算调整薪酬的系数就可以了。
一种是企业收益波动太大,导致收支不平。
这时可以留下以企业财报为基准的调薪口子。其实主要是为降薪服务的。涨薪,就看老板高兴了。一年来多少,去分解到每月调多少。
三是要考虑人才去留问题,以薪酬做激励。
以业绩、技能的评定时间做为周期,设立几个档次做为调薪激励。可以是系数也可以是数目。但业绩、技能评定的规则要详细,并做测评要实际、公正。
但在整体薪酬体系中,我们原则上可以设立一个有期限涨薪目标,比如:五年翻五倍。但这是目标,不是必然,也不是每年翻一番。
而尽量不要去做固定的调薪频率。不要去固定半年或者一年都必须要调高一次的规定。有了规定就等于承诺,会形成在劳动合同的待遇约定。到时你就甩不掉了。
因此,在体系中做调涨薪酬的规定,一定是目标,而不是必须。
小结:
做薪酬的体系设定,一定以目标去出现。而不要让人觉得那就是必须要调整的承诺。
做薪酬调整方案,一定要搞清楚老板的调薪起缘与其心理底限。才能有效的去设计普调,或者只是个调。
12楼 jiawei1999
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17楼 遇春23609
有用
16楼 高达85725
总是有个什么因素导致他想起了应该要加薪的问题。决不会是因为快两年没有加薪过。真理
灬清风子灬
@高达85725:这才是症结所在,今天的答案视乎都缺点什么。
阿东1976刘世东
@高达85725:看到文中的重点了的
15楼 Karl49985
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14楼 鸿宗工控环保科技
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13楼 安靜旳過
学习
11楼 gduvfyv
学到了,普调和奖薪。
10楼 尼弥西斯65671
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9楼 墨家高月20129
是的,不要给自己挖坑
8楼 kittylai
谢谢老师的分享。
7楼 Bob40448哪儿
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6楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师,目前已发布1000多篇文章,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 fgbsdfgsd
学习
4楼 20130814
要有目标,涨薪只是手段。
3楼 大脸猫69344
有钱好办事。
2楼 Princess11
做HR难就难在要明白老板最根本的想法,其他就是方法论了。
阿东1976刘世东
@Princess11:有时就是这道理。揣摩圣意,加上能力,你将一往直前
1楼 机器猫89366
大手一挥,直接给你个数。去分