薪酬体系搭建的六大细节和六大误区

     薪酬，不管是对于员工来说，还是对于企业来说，都是非常敏感而关键的话题。薪酬科学公平与否，直接关系企业稳定、可持续发展，也关系企业能否留住和吸引人才。对于一个成立3年的企业来说，属于初创不久，在快速成长阶段，这时候搭建薪酬体系需要注意六大细节和六大误区：

    六大细节

    细节一：核心人才的工资要高于同行业。

    在初创型企业，核心人才是企业员工队伍的中坚力量，他们从企业成立至今一直跟随着，算是企业元老级员工。对于这部分员工，在搭建薪酬体系的时候，要予以倾斜。核心人才往往最容易被同行企业挖走，而薪酬和平台是其中的关键因素。一旦初创型企业出现核心人才流失情况，必然会给企业带来很大影响。至于核心人才工资高于同行业多少合适，需要看其在企业的贡献和重要性，一般50%-70%之间比较合理。比如同行业同岗位的工资在10000元，那么初创型企业在给核心人才的工资标准应该在15000元-17000元之间。如果核心人才在企业中具有举足轻重的作用，是技术、项目的负责人，或是企业老板的左膀右臂，那么除了正常的工资高于同行业之外，在股权薪酬、项目分成方面也要有所倾斜，这是给同行挖人设置了高成本代价，同时也把核心人才跟企业发展进行一个捆绑。

    细节二：构建合理的薪酬结构。

    企业薪酬结构一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、交通补贴、通信补贴等。基本工资和岗位工资是很多企业通用的工资组成部分，基本工资和岗位工资根据不同岗位的岗位分析，进行岗位价值评估，并按职务级别逐级递。绩效工资根据岗位绩效结果达成率，按绩效分配比例进行发放。工龄工资按实际工龄发放，通常工龄工资很多企业是一年100元，有的企业会设置封顶值，如5年封顶、10年封顶。加班工资是企业对工作时间超过正常工作时间给予的工资，基数可以按岗位的贡献度和价值进行差别化设置。交通补贴是针出差人员给予的一项补贴政策，只有出差人员才会享受到。通讯补贴是因工作外联较多的人员给予的一项补贴政策，只有外联较多人员才能享受。薪酬结构的多元化，有助于稳定人才和吸引人才。另外浮动工资和固定工资的比例也有设置合理，通常情况下，从层级来说，高层人员浮动工资占50%，中层人员占30%，基层人员占10%，从销售后勤来说，销售人员浮动工资占40%-60%，后勤人员占10%-20%。

    细节三：考虑薪酬的可持续和可操作性。

    薪酬设计的目的虽然是吸引和留住人才，但不是说薪酬越高越好，对于非核心人才，还是要进行外部和同行的薪酬调查，参考同行的薪酬水平而定，遵循经济、可持续的原则。在进行薪酬调查的时候，需要参照同行业企业的薪酬标准，并结合企业的实际情况，这样才具有可操作性。举例来说，通过外部薪酬调查，发现同行业A公司工资水平整体较高，这是由于A公司的效益较好，B公司工资水平整体处于中下水平，原因是B公司的效益较差。这时候在设计企业的薪酬体系，就需要根据企业的实际效益来制定薪酬体系，不能盲目照搬A公司的薪酬体系。

    细节四：基于岗位评价支付薪酬

    薪酬体系设计最重要的是基于岗位评价，不然的话，很容易造成薪酬不公。通常情况下，同工同酬是正常不过的事情，但如果同工工作量和工作贡献度不同还同酬，显然对于工作量和贡献度大的人员就不公平了。比方说，在同一级别的文员中，张某早上忙完，下午就没什么事情做了，但李某从早上到下午忙得连喝水上厕所都顾不上。如果他们两个人的工资是一样，显然对于李某来说是不公平。同级别岗位的工作量、难易程度、岗位职责有差异性，所以在设计薪酬体系的时候，一定要进行岗位评价，了解不同岗位和同岗位的工作量、难易程度、岗位职责差异性，这样才避免出现薪酬不公的情况。宽带薪酬体系可以解决这个问题，在同一个薪级里面，有多档的薪酬标准，对于在同一薪级里工作量和工作贡献度大人员，可以提高其薪酬档级，从而更好兼顾公平性。

    细节五：重视福利性薪酬项目。

    福利性薪酬设计得好，不仅能吸引和稳定人才，还能提高员工的归属感和忠诚度。福利性薪酬一般分为普遍性福利和个性化福利两个方面，普遍性福利是很多企业都有，比如五险一金、年假等，个性化福利是基于员工需求而设计的福利性项目，比如免费体检、免费国内外旅游、免费国内外学习进修、员工生日福利、公司庆典聚餐活动、重要节日福利等。企业个性化福利有跟没有，对于员工来说还是有很大区别的，如果一个求职者去应聘两家公司，A公司只有普遍性福利，没有其他福利，B公司既有普遍性福利，还有免费体检、免费国内外旅游、免费国内外学习进修、员工生日福利等个性化福利，那么让其选择的话（工资差不多），肯定会选择去B公司。

    细节六：重视薪酬核算准确性和薪酬按时发放。

    作为企业来说，薪酬一定要保持按时发放，这对于员工来说至关重要。因为员工每月的生活费都靠工资，如果薪酬不能按时发放，员工不仅对企业丧失信心，也会产生离职的念头。薪酬核算要确保准确性，因为每一个员工对自己每月的工资都心里有数，而且员工会每月要求看工资条，如果出现比平常少了，会问原因。所以，每月的薪酬核算要做到准确性。如因企业核算错误原因导致员工薪酬少发，企业应有补发的流程和机制，这是补救措施。

    二、六大误区

    误区一：薪酬体系不考虑战略性

    薪酬体系的战略性应跟企业所处的发展阶段和所处行业地位相匹配，这是薪酬体系设计首要考虑因素。薪酬体系不考虑战略性，往往会存在盲目性和随意性。最简单的表现为在企业成长期，为了吸引人才，盲目把企业薪酬标准定在高于同行业之上，导致企业的人工成本上升，但企业效益还是表现平平，没有考虑企业所处行业地位。正常来说，如果企业处于同行领先地位，那么其薪酬体系设计应该采取领先战略，这是薪酬体系设计与行业地位相匹配的。薪酬体系设计适合的才是最好的，不同发展阶段和行业地位，应采用适合的薪酬体系的战略，才能让企业更好发展。

    误区二：薪酬体系不考虑贡献和能力

    能者多得是薪酬体系设计的出发点和落脚点，这也是吸引和留住人才的关键所在。在现实中，往往出现能力平平的老员工比贡献大、能力强的新员工工资还要高，这是不合理的。薪酬体系搞论资排辈的一套，对于企业来说是很危险的。举例来说，张三是某项目组组员，工作能力一般，没有什么突出的工作表现，来公司有5年了，工资是8000元。李四刚来公司不到2年，但这2年李四工作表现突出，受到项目组长的重用，为公司拉了很多客户过来，每次项目组都超额完成公司定的销售额，尽管李四现在的工资比原来工资（3000元）加了4000元，但比张三还是低了1000元，李四也跟公司领导提出异议，但公司领导不予理会。最后，李四被同行一家公司挖走，开的工资是10000元。从这个案例看，就贡献度和能力来说，李四工资应该比张三高，尽管李四来公司的时间不长，但进步很快，工作能力有目共睹。薪酬体系不考虑贡献和能力，往往会逼走人才，这是必然的结果。

    误区三：薪酬体系不考虑企业实际

    薪酬体系设计需要立足于企业实际，如果脱离企业实际，那只能是空中楼阁，无法落地实施。我们看一下一个案例，某研发公司处于快速发展阶段，因项目研发需要对外招12名研发人员，为了吸引人才工资给的20万年薪，同行给的工资平均在10万年薪。经过面试筛选，最终有12名应聘者被录用入职。经过一年的研发，这个研发团队研发了一款产品并投入到市场中，前期这个产品受到市场的欢迎，但这个产品出现了一个缺陷导致投诉退货，为此企业出现亏损情况。这家研发公司给很多企业的警示在于，一味地以高工资吸引人才，不考虑企业承受能力，未必能为企业带来效益，市场的不确定性是难于预估的，，投入高额的人工成本会让企业不堪重负，企业吸引人才的目的是好的，但一定要量力而行，实事求是。

    误区四：薪酬体系不考虑员工表现

    在现实中，很多创业公司薪酬都是老板定的，但随着企业规模扩大和人员增加，老板不可能了解所有员工的日常表现，如果依然沿用之前的薪酬体系，或是老板私自给某位员工加薪，很容易造成不良的影响。很明显的例子就是在职场中，关系户的存在，关系户的员工往往跟公司某位领导或者老板有沾亲带故的关系，所以在工资上会高于非关系户的员工，即便其工作表现一般。当一个其他员工都在努力工作，工资都没有关系户的工资高，很容易造成人才流失，难以吸引优秀人才。

    误区五：薪酬体系不考虑非货币性福利

    在薪酬体系设计中，会出现过多考虑货币性薪酬支付，而忽视了非货币性福利的重要性的情况，这是源于只有“真金白银”的货币才能吸引人才的思想。货币性薪酬支付满足的是员工物质需求，精神需求则需要通过非货币性福利才能满足，这是两者相辅相成、互为补充的。在人才市场上，求职者除了考虑工资以外，招聘企业有哪些福利，也是求职者十分看重的。没有对比就没有伤害，我们看一下一个案例，在某招聘现场，两家服装厂各自贴出了基层岗位的招聘信息，A服装厂招聘信息打出高工资+晋升机会的醒目标题，而B服装厂的招聘信息打出高福利+高提成的醒目标题。A服装厂给的底薪很高，并承诺表现优秀的有晋升机会。B服装厂底薪给的较低，但有上下班通勤车、15天探亲假、每年免费1次体检、每年1次免费省外旅游、提成不封顶等。求职者看到两家服装厂的招聘信息后，过来B服装厂询问的求职者络绎不绝，而去A服装厂询问的则就那么十多个人。从这个案例可以看出，非货币性福利如果设得好，可以吸引求职者关注的目光，并非只有“真金白银”的货币才能吸引人才。

    误区六：薪酬体系不考虑岗位工作量

    不同岗位有不同的岗位职责，有不同的岗位工作量。薪酬体系如果过于注重岗位的专业性，忽视了岗位工作量，往往会造成员工工作满意度下降。岗位的工作量需要通过岗位说明书和岗位职责罗列来进行评估，当某个员工提出他的工作量比另一个员工的工作量多，就需要把他每天、每周、每月做哪些工作罗列出来，然后进行对比。随着企业人员和部门调整，有些部门和岗位会进行合并，一人多岗的情况会出现，这时候需要给予一定岗位补贴。

    薪酬体系的搭建非一日之功，需要做很多功课，包括薪酬调查、岗位分析、薪酬结构设计等。当薪酬体系一经搭建起来，并非永久不变，经过一段时间需要根据物价水平、市场变化、人员调整等进行调整。在做薪酬体系搭建的过程中，除了注意六大细节和六大误区，也要注意两个方面的结合：一是长期激励和短期激励相结合，二是个人激励和团队激励相结合，这是不容忽视的。除此之外，搭建薪酬体系的时候，普通员工也不容忽视，他们是企业金字塔结构中底层部分，但也是大部分，所以要重视普通员工的合理关切。总之，薪酬体系搭建除了注意细节，还有考虑企业发展战略、行业特点和外部环境，用系统科学的薪酬体系，实现薪酬的公平公正，从而提高员工的满意度和企业的竞争力。薪酬体系设计得好，会给企业带来投资回报，员工也相应得到自己想要的，这是一种双赢。