摘要：薪酬是企业做员工的核心，而薪酬的本质是员工在工作上的收益。因此，匹配企业激励需求，匹配员工激励状态，不断的去寻找在薪酬上新的激励点。以此保证薪酬对员工的激励作用。这才是我们日常应该常有的价值工作。
薪酬专员？你的价值不应该只是核算
（本文2560字，有点文化味，请据需阅读，改进方向在第二大点）
学习思维：
1、无论是否是做HR岗位，其实对于企业来说，老板都渴望看到每个员工有着两个价值。一个是岗位的基本价值，属于企业的投入保本。再就是岗位的溢价价值，这是企业对岗位人的期望，也是岗位人的突破方向。
2、薪酬HR，要时刻关注薪酬的激励性是否到位，要不间断思考并准备做薪酬的改善管理。
3、只有在薪酬激励上去突破，并保证激励的有效性，你才能实现价值突破。
本文内容：
本话题中只是说题主是做的薪酬，不知道是否同时在做福利管理。如果有福利管理其方向会更多一些。
这里暂时只做薪酬方向去分析思考。
一、要明晰岗位的价值含义。——知道自己的工作需要思考。
前段时间，我在《HR形同虚设？——还没有找到HR位置在哪》一文中说过：
HR应该要有两个价值:
一个是岗位本身的专业价值。这是属于该HR的基本价值，也是属于企业当前生产经营正常运转的一个组成部分。即：实现岗位功能，维持企业运转所需，这是该岗位（也是承载人）的基本价值。
再就是岗位承载人基于岗位专业能力及个人素质对企业效益提升的升值价值。这就是要求岗位责任人除了保持岗位本身的功能外，还要从岗位上去做工作突破，为企业提升效益做出更大的贡献。这是岗位的价值溢价。
从成本利润观念来看，实现基本价值对于企业来说，其实质是保本。只有实现岗位承载人的价值溢价（突破提升岗位价值），企业在该岗位的投入才能说有盈利。
因此，如话题中的薪酬HR，其做好了薪酬的本身的制度规建及月度工资的核算发放等，其实质就是完成了岗位的基本工作。也就是对于企业来说，这是属于基本操作。而这样的基本工作，对于岗位责任人来说，是基本不需要动脑就可以完成的。
那么对于企业来说，
如果只是需要一个基本操作的岗位人的话，那其备选就大大的多了。这个岗位责任人对于企业来说，其价值就很小了。
因此，要想让自己的价值提升，我们需要提升自己在工作岗位上的价值。只有不断思考如何在基本功能上去为企业突破，不断去尝试突破，你的工作将不再单调。而你的价值也会在你的工作精进中得以提升。
所谓功夫不负有心，就是这个道理。
二、薪酬HR的突破方向在哪里？——从业务出发为效益而战。
1、做薪酬HR，要关注其双因素。但重在薪酬的激励性。
都知道做企业的经营管理，在于营运资产，管人理事。人力是资源同样也是运营的一个对象。
而营运人力资源，其本质是管人心，做激励，寻能力，放位置。
因此，对人力资源进行经营的核心在人，而人的核心在于激励；激励的核心在于分配，而分配的核心在于薪酬。
所以，薪酬是企业最锋利的员工激励工具。只有激励的作用不断生效,员工才会不断贡献，效益才会不断持续，甚至是不断提升。
而同样是在前段时间的分享中，我在《酬之——薪酬的激励性，在于资源的有限性》一文中说过：
当企业困难时给出了薪酬的成本预算。这时要想实现薪酬的激励性，我们需要实施丛林法则，让员工在该成本圈内去靠业绩争抢。（这是基于工作不好找，员工不想离职，但又想工资提升，就只有优胜劣汰的丛林法则）。
那么，做为一个薪酬专员，我们能否将薪酬的激励性发挥到极致？
这是一个常规问题，也是一个大难题。
没有几个薪酬专员能做到。既是没有想到去做，也是不想做，同样很多人就是想做也是做不来。
因此，你在薪酬的岗位上居然找不到事做。估计是没有想到在薪酬上会有很大的文章可做。
当然，对于薪酬的保健部分来说，只要我们能找到市场薪酬的基本点，在基本点数上下浮动不大，在保健因素上基本能实现功能。
而薪酬HR要想提升自己的价值，实现岗位功能的突破，就必须要从薪酬的激励性上去下功夫。
2、薪酬管理工作上的发展方向。
很多时候我们做事往往下不了手，其实质就是我们没有发现下手的地方或者方向。所谓万事开头难。
因此，知道薪酬有哪些，可以从哪些层次去递进，你就可以在薪酬这个岗位上去不断思考和突破了。
那么，在薪酬上，到底有哪些方向可以去做递进升级的管理？
一是基本的内容。
就如话题中的算算绩效、核对下考勤、算工资发工资。能做到不出错，就算是薪酬工作的基本保底价值了。
二是对薪酬进行分析运用。
在做薪酬中，不仅是核算工资薪酬，还能学会对薪酬进行分析。从中去发现人力结构、业务结构、时间结构、成本费用结构......等等内容，可以为企业的生产经营策略分析，提供在人力成本的运用与投入上的分析因素，给予领导、老板决策帮助。这是一种薪酬管理的基本职能价值。
三是能就薪酬对应的问题提出解决方法。正如前几天说的HRBP一样，薪酬HR其实一样需要贴近业务去做薪酬。这不是HRBP的专有职能。因此，如果你能在薪酬工作中看到业务中的问题，还能从薪酬的激励与保健功能中去实现基本的解决策略。你就基本可以达到高配薪酬专员的位阶了。
- 四是对薪酬管理的发展，不仅有眼光还要有思考与准备。
做薪酬管理是企业对员工激励的核心。那么你是否能看到员工心中对于薪酬的不平与怨气。
而你是否能改善怨气，实现激励？
这需要你拥有良好的薪酬管理素养：知道薪酬改善的方向，明白薪酬这个激励工具中，到底有哪些激励刀。
因此，你是否知道：
◆薪酬的量化。也就是大多数人心中的基本薪酬概念。比如：固薪，提成，计件，绩效，奖励.....既有固定式的，还有动态式的（可参考《酬之——薪酬的激励性，在于资源的有限性》一文中动态底薪等）。
◆薪酬的宽带。宽带薪酬让我们在专业能力程度上，不同贡献的激励实现上都会有着较多的操作空间。因此，你是否制有配套的激励定薪的政策在手？
◆薪酬的长效。在薪酬上还有着年薪，年奖；更有股权收益可算；还有合伙可想。这些都是在对于某些特别贡献，特别人才，特别资源的人可以操作的空间。所以你是否知道企业有哪些人可能在某种状态下运用这些年薪制，年奖制，或者股权激励，做收益分红的设计。
所以，做薪酬HR，做薪酬核算决不是我们工作的全部。那只是基本的事务。
要充实，要提升价值，还需要我们既去知道薪酬的基本知识与发展方向，还要去充分了解业务中的激励事实。然后，我们能不能在薪酬中找到实现激励的方向和措施？
这才是有价值的工作内容。
小结：
薪酬是企业做员工的核心，而薪酬的本质是员工在工作上的收益。因此，匹配企业激励需求，匹配员工激励状态，不断的去寻找在薪酬上新的激励点。以此保证薪酬对员工的激励作用。这才是我们日常应该常有的价值工作。
薪酬核算只是一种能保你基本生存在岗，但却可能会随时会被替代的基本操作。
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8楼 郭少彬
学习啦！
16楼 好好运tracy
当企业步入正轨，大多数人做的工作就是***了。
杀阡陌71797
@好好运tracy：所以AI就要取代了，烦恼
15楼 累tire
薪酬激励要是在原来的成本中做，那就难咯。
14楼 好运常伴
打卡了
13楼 Bob40448哪儿
学习了
12楼 jdtjf
突破性的工作都是比较难的，所以要自己去主动学习并推进。
11楼 omgdcbug
谢谢老师的分享！
10楼 舜邦网络
现实中大多数的薪酬专员做的就是案例中的工作。
9楼 田爽
打卡学习
7楼 山风岚
打卡
6楼 心想事成的音符17072109
学习
5楼 周小萌不乖
人人都说薪酬模块不能局限于核算、那薪酬建议你敢提吗。这模块太敏感。
阿东1976刘世东
@周小萌不乖：做薪酬分析，去提供方案和建议，分析要素是可以的噻！
4楼 阿东1976刘世东
统一回复：基本不需要动脑，是指在后期的只是核算工资这样的简单事务。
3楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 星矢40112
学习
1楼 盖聂39099
不错！