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一、职能工作可量化：
职能部门的绩效考核指标可以通过量化方法进行衡量和评估，常见的指标包括工作完成质量、工作量、工作效率等。量化指标的制定需要考虑职能部门的特点和实际情况，以及整个组织的发展需要，以确保指标的科学性和可操作性。这样的工作能够帮助企业或组织更好地评估和提升职能部门的工作效率，从而推动整个组织的发展。
接下来，我就跟题主列举不同职能部门、不同职位可以量化的绩效考核指标，供题主参考。
1、财务经理：
1）部门工作计划完成率：财务部季度工作计划完成率=实际完成情况/计划完成情况；
2）财务报表过失率：（关键事件）本季度财务报表提交零差错方为合格；
3）报表提交及时率：报表提交及时率=（及时提交报表次数/提交报表总次数）*100%，100%方为合格。
4）费用控制达成率：“实际费用支出/计划费用支出”比值小于等于1，此项合格；
5）提供财务数据及时率：财务数据提供及时率=及时提供财务数据次数/提供财务数据总次数*100%，100%方为合格。
2、人力经理：
1）招聘计划完成率：招聘计划完成率=（本季实际完成到岗人数/计划到岗人数）*100%，完成本季度招聘计划的80%以上即为合格。
2）核心员工流失率：本季该项为“0”方为合格。
3）人力报表提交及时率：人力报表提交及时率=（按时提交人力报表次数/本季度提交人力报表总次数）*100%，该项为100%方为合格。
4）培训计划完成率：培训计划完成率=（实际进行的公司层面的培训次数/计划进行的培训次数）*100%，该项为100%方为合格。
5）人力工作年度计划完成率：本季度人力工作是否按照《人力工作年度计划》中规划的一季度工作100%完成，100%完成方为合格。
3、公司网站编辑：
1）网站文章编写：每个工作日≥3篇；
2）公众号文章更新：每个工作日≥3篇；
3）公司内部论坛内容更新：每个工作日≥10篇。
以上岗位的量化方向仅供题主参考，职能部门的其他职位也可以参考通过工作完成质量、工作量、工作效率等维度来进行量化，题主可以结合贵司实际情况请具体职能部门考核负责人来予以指标量化设定——这个要经过特定培训方可进行。
Tips：结合具体实例我在第一部分给到了职能部门职位的量化思路，但是进行指标量化的主体不应该是题主所在的人力资部，而应该是职能部门的考核负责人——这要经过特定培训方可进行。
二、制度修正要跟上：
员工在绩效考核实施之后纷纷来找人力资源部申诉，在一个侧面说明题主所在人力资源部在绩效考核制度推出之前所做的特定绩效培训没有跟上。那出了这个问题之后，该如何来修正呢？
既然题主找准了问题点，我也在第一部分中给到了方案，那修正起来思路就很清晰，分以下几步进行。
第一步，特定培训补充开展。
人力资源部要对职能部门的绩效负责人开展特定的“绩效指标量化设定培训”，通过这种培训教会职能部门的绩效考核负责人如下内容：
1、员工绩效考核指标的制定不是人力资源部的职能，而是被考核员工的考核负责人的职责。
2、如何量化职要跟职能部门的绩效提升方向一致，且量化思路都掌握。
3、绩效负责人是帮助员工绩效改进的第一负责人，绩效考核打分不是目的，通过绩效考核提升员工绩效进而提升组织绩效才是目的。
第二步，更新公司绩效指标库。
人力资源部要求职能部门负责人在参加过特定考核之后，在规定时间内向人力资源部提交更新后的本部门的各职位的绩效考核量化指标，汇总完毕之后，人力资源部对既有绩效指标库进行更新。
第三步，把更新之后的公司绩效指标库作为《绩效考核制度》附件更新进制度。
把更新之后的公司绩效指标库作为《绩效考核制度》的附件，并根据新的绩效指标库更新相关职位的绩效考核表单。
第四步，在《绩效考核制度》中写明“试行期间”。
如《绩效考核制度》原来没有“试行期间”，那要在更新《绩效考核制度》的同事把制度“试行期间”约定清楚，比如“颁布之日起试行六个月，试行期间人力资源部可以根据绩效考核工作推进情况进行或有修改。”为以后或有的修改预先设计。
第五步，法务审核、公司内部审批之后按照法律规定公布。
修改之后的《绩效考核制度》经过法务合规性审查、公司内部审批之后，可以按照法律规定流程公布。
Tips：发现问题并且有了解决方案，就要想办法稳妥的解决问题，尤其是严肃的制度修正。本文第二部分提供了制度修正的思路及步骤，仅供题主根据贵司实际情况予以参考使用。
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3楼 亚亚江燕
财务的指标主要是及时率和正确率，我们现在就是这样考核的。
丛晓萌
@亚亚江燕：嗯嗯，有更好的指标完全可以以后遇到此类话题写出来~
16楼 甜点心
请问题主，你们的人力资源月度报表，一般包括哪些内容呢？想学习一下？
15楼 丛晓萌
昨晚更文更晚了，感谢系主任帮忙今早审核放出来参加打卡~
14楼 仲夏夜
打卡学习。
@仲夏夜：欢迎~
13楼 缘之园
老师这个思路非常的棒！
@缘之园：多谢~
12楼 fengyuxuan123
打卡
@fengyuxuan123：欢迎~
11楼 cainiao2013
学习啦！
@cainiao2013：欢迎~
10楼 仰望宇宙
感谢分享，学习了。
@仰望宇宙：不客气~
9楼 Soullove
@Soullove：欢迎~
8楼 诗琪萱儿2021
学习了
@诗琪萱儿2021：欢迎~
7楼 多利丝
谢谢分享！
@多利丝：不客气~
6楼 秀合
已收藏！
@秀合：多谢认可~
5楼 最美不过初相见
指标库更新这个不错，我得赶紧做起来，谢谢老师的分享，学到了。
@最美不过初相见：有收获就好~
4楼 李瑞洁
试行6个月时间会不会太长啊？
@李瑞洁：因为题主是季度考核，6个月相当于两个考核周期，如果制度很完备，问题不多，当然会觉得比较长，如果问题多多，那就需要对制度进行修正，修正后还要看一个周期，所以我还担心6个月不够用~
2楼 北大EMBA珊珊
老师写的考核指标都好细致啊，学习啦！
@北大EMBA珊珊：多谢认可~
1楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：谢谢大卡老师推荐~
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3楼 亚亚江燕
财务的指标主要是及时率和正确率，我们现在就是这样考核的。
丛晓萌
@亚亚江燕：嗯嗯，有更好的指标完全可以以后遇到此类话题写出来~
16楼 甜点心
请问题主，你们的人力资源月度报表，一般包括哪些内容呢？想学习一下？
15楼 丛晓萌
昨晚更文更晚了，感谢系主任帮忙今早审核放出来参加打卡~
14楼 仲夏夜
打卡学习。
丛晓萌
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13楼 缘之园
老师这个思路非常的棒！
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指标库更新这个不错，我得赶紧做起来，谢谢老师的分享，学到了。
丛晓萌
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4楼 李瑞洁
试行6个月时间会不会太长啊？
丛晓萌
@李瑞洁：因为题主是季度考核，6个月相当于两个考核周期，如果制度很完备，问题不多，当然会觉得比较长，如果问题多多，那就需要对制度进行修正，修正后还要看一个周期，所以我还担心6个月不够用~
2楼 北大EMBA珊珊
老师写的考核指标都好细致啊，学习啦！
丛晓萌
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丛晓萌老师——
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