把握分红激励的误区，激励效果才有保障

作者曹锋 2023-03-05 09:33 14783

内容来自 2023-03-07 打卡话题观看本期直播

【干货分享】分红激励方案要怎样做？

我最近跳槽到一个制造企业做人事主管，公司大概80人这样，老板需要我制定分红激励方案。我之前的工作经验没有涉及到分红激励相关的，各位牛人，我该怎样做呢？

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摘要：分红激励的本质一定要把握。干股激励的本质是与绩效挂钩的分红权，期权激励的本质是与绩效挂钩的实股，无论哪种模式，都必须与绩效挂钩。分红激励就是把员工变成合伙人，合伙人是带头为公司创造价值的人，不是坐收渔利的人

对于初次接触分红激励的HR，想知道怎么做方案往往很难找到思路，但了解不该怎么做，反而更容易认清现实。

分红激励不是简单的加加减减，实际上激励模式、激励对象、激励数量都非常关键，这些绝对不是拍脑袋决定的事，需要在对公司整体情况了解的基础上，有计划、分步骤实施。

分红激励不要一开始就全员模式，如此反而失去了股权激励的意义，导致激励没有重点、目标和指向不明确。因此，建议提前设置总量，针对每个人，根据岗位的价值、历史贡献、未来绩效等，记好个人的量是多少。既避免激励过度，也避免不痛不痒。

分红激励对象的标准一定要公开透明，能衡量，否则很容易激励了少部分，伤害了大部分。我们要做的是，获得股权的人被激励，没有获得股权的人有预期。因此，HR需要在不同阶段使用不同的激励方案，适时调整授予额度。

目标的确定是最大的难点。第一次做分红激励，一定要让激励对象拿到分红，否则就成画大饼了。合理的目标能够激励管理层努力经营，但又不至于被认为高不可攀而放弃努力。

分红不是拿着利润分蛋糕，需要通过顶层设计，帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬体系、绩效考核、企业文化等各模块的经脉，实现企业愿景与执行、组织规则与个人利益的完美对接，让蛋糕变大。否则会导致员工为了短期的财务指标而牺牲公司的中长期利益，不利于公司的整体利益价值最大化。员工虽然被激励但管理模式并未匹配，分红必然流于形式。

想参与分红，一定有很多否决条件，如员工要全职投入，不能从事同行业竞争，职务作品知识产权归公司所有等。这些条件，就是在筛选更优秀的员工，留住更优秀的员工。如果没有条件限制，分红的导向很容易偏离。

分红最好与绩效挂钩，如果分红不跟绩效考核挂钩，那就代表未来我做得好，按持股比例分红，做得不好，也按持股比例分红，即使我干活，也要按持股比例分红，那股权激励的意义又是什么？最后肯定出现干活的拿得少、不干活的拿得多的现象。

分红激励的本质一定要把握。干股激励的本质是与绩效挂钩的分红权，期权激励的本质是与绩效挂钩的实股，无论哪种模式，都必须与绩效挂钩。分红激励就是把员工变成合伙人，合伙人是带头为公司创造价值的人，不是坐收渔利的人，否则，为什么要分红，给奖金不就行了？

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