推荐简历筛选不简单，招聘效率要靠它

作者三茅会员编辑部更新于：2023-01-11 16:47 4001

有些面试官约了十个求职者，一个入职的都没有，而有些面试官只约了两个求职者，就能有一个人入职。他们的差异就在于简历筛选的水平不同。高水平的面试官，能通过简历，看“清”一个人。

那么，该如何快速准确地从众多简历中发现那个「最合适」的求职者，做好简历筛选呢？面试官除了要熟悉岗位职责和岗位要求，还要做好以下三步：先看否决项，再看匹配度，最后是把疑问变成问题。

第一步：看否决项

看否决项主要看求职者的学历、工作年限、居住地和在职情况等信息，这些信息往往出现在简历最上方。简历合不合适，要不要继续看下去，有经验的面试官，只要扫一眼这些信息，心里基本上就有数了。了解这些信息的特征，能帮助我们更好的做出判断。

1、学历。除了看众所周知的学历层次和专业是否符合外。我们还要知道学历形式有统招，自考和成人的区别，他们的含金量是递减的，有些求职者可能会故意隐藏学历形式；

2、工作年限。不同岗位要求对工作年限的要求不同，但还是能找到一定的规律。比如对管理岗主管、经理和总监的年限要求，虽然不同行业有所浮动，但大致和三年、五年和十年是相对应的。三年经验的求职者不适合面试总监，十年经验的求职者也不适合面试主管；

3、居住地。居住地要结合求职者的年龄、婚姻状况一起看，离公司越远，越要谨慎。除非是人才紧缺岗位或外派岗位，异地城市的求职者建议不考虑；

4、在职情况。求职者的在职情况一般有三种情形，分别是已离职，离职中和在职观望。如果岗位招聘紧急，优先选已离职的求职者，没有离职的求职者，到岗时间和到岗意愿都是招聘风险。

另外，性别和年龄信息也非常关键，这两项要求虽然不能出现在招聘文案中，但在简历筛选时要予以关注，这里就不再展开说了。

第二步、看匹配度

匹配度是指求职者工作经历和岗位要求的匹配度。一般来说，越近的工作经历越有参考价值，和岗位要求越匹配的简历越有价值。工作经历在简历中的信息包括公司名，工作岗位和工作内容等等。

1、通过公司名可以了解到求职者之前工作公司的规模、性质、知名度等信息，有助于判断求职者和公司的企业文化是否匹配。

一个既有国企、外企又有民企工作经历的应聘者，对文化的适应性肯定高于只有单一性质的企业工作经历的应聘者。在国企工作多年的应聘者可能对处理复杂人际关系得心应手；而外企应聘者自我意识更强；有民营企业工作经历的应聘者抗压、抗击打能力则明显高于在其他企业的应聘者。

2、除了关注求职者之前的岗位，还要看他的具体工作内容，如之前做了哪些事，有哪些工作经验和贡献？因为同样的设计师岗位，工业设计和平面设计的经验是不一样的；都是销售经理，针对企业用户的B端销售和针对普通消费者的C端销售也不一样。

除此之外，还要特别关注他在其中担任的角色是什么，承担的责任有哪些？「主持」项目和「参与」项目的责任不同，得到的经验也不同。有些求职者只是在双十一买了几百块钱，简历上就敢写曾参与创收千亿项目。

工作经历匹配度较高的应聘者，能更快适应新环境，进入新角色。但匹配度低的简历不意味着不能用，特别是那些专业性、技术性要求较低的岗位，经验壁垒不那么重要。

第三步、把疑问变为面试问题

现在企业能收到的简历越来越少，不要轻易地否掉一份简历，特别是当遇到下面疑问时，没必要过度解读。而是应该把疑问转为面试问题，在求职者面试时进行确认。

一般来说，我们会产生以下三种疑问。

1、时间疑问。

求职者的开始工作年龄，一般来说本科毕业23岁左右，研究生毕业25岁左右比较合理。如果开始工作年龄和学历层次不符，要在面试中了解原因。

有人说，求职者在每一家企业的平均工作时长，可以判断其工作稳定性。但我们认为，求职者在一家企业的工作时长受职业发展、企业效益、领导关系等等原因影响，不宜直接下定论，可以作为我们的疑问，在面试时确认。比如：“我看到你最近两次工作经历，工作时长都少于2年，能和我谈谈当初为什么离职吗？”

另外，关于时间疑问，如果求职者两段工作经历之间存在「工作间隔」，这属于“隐藏信息”，也需要我们重视。

2、职业发展疑问。

如果我们在简历中看到求职者的过往职业有跨行业，跨岗位。或者工作年限增加，岗位等级却下降了等等“非常规”现象时，都要打个问号。通过职业发展路径我们可以考察求职者的职位定位是否清晰，个人能力是否存在瓶颈等等，只有把你的疑问变成面试问题才能更了解求职者。比如：“能谈谈你当时是怎么从销售转为运营的吗？”

3、真假疑问。

简历或多或少会有包装的成分，特别是学历和工作经历，是简历包装的重灾区。

学历比较容易识别，在面试中询问求职者在学校的学习和生活情况，就可以判断个大概，必要时还可以通过学信网进行查询。

而工作经历的包装“水分”，比较难判断。我们建议从简历的描述和用词等角度对简历真假进行识别。

比如，

是否有具体细节而不是泛泛而谈？面试“招聘经理”岗的求职者如果描述了企业招聘淡旺季是什么时候？不同招聘渠道的适用人群？等等是比较可信的；
是否使用专业词汇？写“招聘完成率”的求职者，比写“圆满完成招聘任务”的更可靠；
是否有量化数据？数据也有利于我们识别真假。如果求职者在简历中描述：“2022年度为企业招聘销售岗位200名”，我们就可以通过企业规模，销售团队人数等等来判断其所说合理性。在面试时还可以通过了解招聘周期，招聘成本等数据辅助我们判断。

好了，简历筛选的分享这里也就接近尾声。最后我们来一起回顾一下吧，首先我们分享了简历筛选的三个步骤：先看否决项，再看匹配度，以及把疑问变成问题。看否决项是指看完学历、工作年限、居住地和在职情况等信息，对是否继续往下看简历已经心中有数；看匹配度主要看工作经历和岗位要求是否匹配。而最后一步，把简历的疑问转为面试问题，是为一下步面试做好准备。

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