如何分钱不用愁，岗位价值评估是基础

作者 LHYX胡许国 2022-10-16 17:22 20499

内容来自 2022-10-17 打卡话题观看本期直播

年初老板定的一个项目目标由三个部门协作完成了，老板给了15万让人资部门给这几个部门分了，用于激励员工也让其他部门能跟这几个部门一样，团结协作，为完成目标努力。
这个项目是三个部门共同完成的，因为没提前约定奖金的事，我们人资部门也不知道他们的分工，对于这笔钱该怎么分没半点头绪，也怕分配不合理引来更大的问题。
请各位老师帮忙，对于这笔奖金，我们要怎样做才好呢？

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摘要：岗位评价是按照一定的程序和标准，对组织当中的各类岗位的价值贡献作出量化或者排序的过程。它是企业进行薪酬设计的基础，只有对岗位价值量作出相对准确的判断，才能解决好内部公平的问题。

我们多数人都知道，只要不是凭感觉主观判断来决定薪酬的企业，它们在设计薪酬的时候，都会考虑一个事情，那就是岗位价值评估。

岗位体系是一种战略性的人力资源管理工具，它将组织中的岗位和任职者进行分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，以便提升管理的有效性。那我们各位有一些基础的人力工作小伙伴可能都知道，岗位体系的设计过程包括有：岗位序列划分、岗位层级划分、进行岗位设置、进行岗位体系描述和管理这样四个主要步骤。我们今天这个话题不是针对岗位体系设计来展开分享的，但这个话题的主要思想和基础还是与岗位体系中的部分内容有所涉及的。

我们今天这个话题案例所说的问题是企业某项目目标“由三个部门协作完成”，但在项目之初并没有“提前约定奖金的事”，而且这位提问的小伙伴所在的人力部门对参加该项目的三个部门也是“不知道他们的分工”，而且老板也不知道该怎么办，于是就将这个担子压给了人力部门，于是便出现了“老板给了15万让人资部门给这几个部门分了”的事情。

首先，人力部门对于薪酬结构的设计肯定是负有重要责任的，但是一定不能在不了解业务情况的前提下，任意设置薪酬结构或薪酬方案，更不能关起门来，没有其它关联部门的参与，闭门造车地设计薪酬方案，这是要不得的。

其次，作为人力工作部门，薪酬管理理应是你们的本职专业工作，从管理上说，这是你们上岗的必备技能，如果不会，还是要加紧学习和提升才行的。你要想设计一套合理的分配机制，那你就必须要了解各合作岗位间的价值，要合理地进行岗位价值评估才行，否则就会出现案例中所担心的“怕分配不合理引来更大的问题”。

我们都知道，岗位价值评估它是我们薪酬管理里面一个非常重要的工具和方法。我们来看一下这个词，这个词叫做：岗位价值评估，也叫岗位评价。首先我们理解一下，什么样叫岗位的价值，岗位的价值就是：我们对每一个岗位，我们都会对它有一个衡量，比如说我们今天在马路上清扫、清洁马路的人员，他会有一个岗位的衡量，我们在企业里面，我们的董事长会有一个岗位的衡量，我们的财务经理会有一个岗位的衡量，我们所有普通的员工也会有一个岗位的衡量。那我们把这个衡量进行量化，把它变成一个数，这个数我们就叫做岗位的价值量，也就是说，我们把岗位通过一系列的方式进行量化之后得出来的一个值，就叫做岗位的价值量【基于岗位本身在企业内部的贡献价值进行量化后的值】，在整个的薪酬设计里面，我们会发现，岗位价值量这一个词儿，它会在各个环节中反反复复地出现。

比如说，我们做工资，我们会在薪酬的高级课程中和大家讲我们如何通过岗位价值量我们来计算出各个岗位的工资出来，所以说，算工资我们必须要基于岗位的价值量去算工资。

再比如，我们有些企业，我们说我们要对我们的关键人员进行分红，但是有个问题，分红它不能说大家平均分，比如我们现在有五个人干一项工作，我不能说我用来分红的这10%的金额我给五个人平均分，如果平均分的话，这里面干活最少的人最开心，干活最多的人最不开心，所以，我们还是得基于岗位的价值量去进行分配，所以岗位价值量是我们用于测算我们的分红比例到底是多少。

还有，我们会发现，我们很多人的收入里面，我们除了工资，除了分红以外，我们还经常会有一个事情，就是我们会有一个叫做项目的奖金，或者叫项目的提成，什么叫做项目呢？我们今天这一群人，我们来做一件事情，这个就叫项目，比如像今天这个话题案例中情况，这个项目就是由三个部门协作完成的，那这个项目里面的话，我们又有不同的分工，那么当这个项目产生效益之后，这不同分工的人如何进行分配呢？我们也要基于这些不同分工的人他们在项目中的价值量去进行分配，所以这个叫做项目的提成。

当然，还有就是，我们叫做结构化的提成，这是一个已经接近营销的概念了，我们在讲营销课程的时候会谈到，营销的方式有两种，一种叫做直接销售型，一种叫做解决方案式的营销，这种一般需要多人参与，并且是多人分工式的参与，我们就把它叫做结构化的营销，所以同样，由于它又涉及到我有一群人共同参与一件事，这群人又有不同的分工，换句话来说，这群人由于承担了不同的分工，他们就有了不同的价值量，所以这群人我们又要给它进行分配，这个分配同样是基于我和大家所说的这个岗位的价值量。

今天这个话题案例也同样是这个道理，这位小伙伴首先需要自己掌握如何进行岗位价值评估的技能，然后组织相关的部门进行培训，再针对具体问题进行研讨，不管是用简单的排序法、分类法、因素比较法，还是用比较复杂点的要素计点法，这个根据你们企业的实际情况来选择，只要合适、适用，就是可以的。这个是薪酬设计的基础，你们从事HR工作的小伙伴一定要掌握，如此，话题案例中的问题也将会迎刃而解了。

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