针对案例中的情形，薪资如果全部是固定工资，随着企业的发展，会出现以下问题：
1、 每个人的能力和价值会发生变化，固定薪资失去了激励的效果，干多干少一个样；
2、 员工也没有薪资提升的途径，容易造成优秀员工加薪无望而流失，平庸员工没有考核得过且过；
3、 工作出现推诿扯皮，公司业务停滞不前。
那如何对薪资进行调整？笔者的建议是做好薪资测算、平衡新老员工、体现个人贡献、个别部门试点、全面推广。之前在一家销售型公司做过薪资体系改革，分享一二，共同探讨。
1、 做好薪资测算：
老员工如果工资要调整，首先得确保调整之后的工资至少和之前的工资保持持平。薪资结构基本框架是基本工资+绩效工资+提成工资+奖金+分红（股权）+各种补贴+基金等。根据不同的职级进行分解就可以。
2、 平衡新老员工：
老员工的工资水平在现有市场行情下，肯定会偏低，所以可以从工资中拆解出一部分绩效工资，同时公司再补贴一部分绩效工资，对于优秀员工来说，也是一种激励，对于绩差员工，也是一种淘汰措施。
除了绩效工资，也可以设置一部分奖金，奖金与公司经营业绩挂钩，促使部门之间、岗位之间做好相互支持。需要注意的是要做好相应的考核机制和奖金分配机制，达到多劳多得的效果。
3、 个别部门试点，后续全面推广
Hr在做薪资构架的时候不能一蹴而就，可以先找一个部门试点，试点的时候要去的领导支持，部门主管配合，沟通到位，对薪资构架体系要做好宣讲和解读，试行过程中遇到问题及时调整修正。新的薪资试行3-6个月，可以在其它部门逐步推广。
当然薪资体系在建立的时候需要针对不同部门，不同职级建立不同的模型。总体来说，业务部门绩效占比会更高一些，后勤部门绩效占比会低一些。中高层浮动部分和长期激励部分会高一些，基层员工的短期即时激励会高一些。
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