研发人才需要模块化发展，便于招人与留人

作者他乡沈冬青 2022-09-18 11:32 20735

内容来自 2022-09-20 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家做技术研发的科技企业，公司发展稳定，对于研发人员的需求一直都在上升，可内部的人员也有流失，造成一年到头都在招聘研发人员，有时赶进度，人员就严重不足。公司招聘一直跟不上公司发展速度。请问老师们，对于这样的情况，要怎样做好研发人员的招人、育人、留人的工作呢？
ps：公司研发人员的薪资在市场趋于中位，不占优势。

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摘要：一个企业里的研发人才是核心人才，基本上可以理解为左右企业的发展趋势和命脉，但是研发部人才在留人与招人方面会出现诸多企业老板和HR意想不到的的困境，那么如何招人与留人呢？建议将研发部的人才进行模块化发展，所谓模块化发展，就像田字格类型一样，每个格子里的人才均负责本模块内的研发工作，最后将所有的研发成果拼装成一个整体。

研发人才需要模块化发展，便于招人与留人

研发人才非常重要，相信很多老板和HR都心知肚明，这个毋庸置疑，但是研发人才如何培养，如何招聘，如何留人，可能就变成企业的一个“ 痛点”。那么如何招人和留人呢？

我们HR可以建议公司采取模块化方案进行招人和留人，模块化的目的不是将人才分所谓的三六九等，这个等级的话，肯定是需要的。模块化的目的是为了将公司的研发体系分成若干个格子形，就像田字型一样，每个格子各司其职，各做各的研发任务。

这么做的好处就是将研发体系分割掉，不至于一个人掌握公司太多的核心机密或核心业务，如果一旦此人离职，可能对公司的发展，造成致命性的损失。

那么田字型的研发体系，有什么好处呢？就是可以将人才分割成几个模型，每个模型里面都有核心人才，都有梯队人才，都有基础人才，这样子即便模型里的核心人才离职，不会影响到整个业务。

但是很多企业现在的研发体系管理模式，都是混合型的，什么叫混合型的？就是一个人负责几个项目，一个人做几个工作设计，其实让员工做得越复杂，公司老板看似节约费用了，实际上对公司长远发展来说，就会产生很多弊端。

比如本期话题中的案例，当你要求员工的技能非常多的时候，那么从市场上招聘进来的人，在一个月，甚至是六个月，或者是12个月之内，这个人都用不了，而且还会占用你的人力资源成本，工资、社保、公积金的费用，一样都不会少。

很多企业会请猎头去挖角，去挖一个在行业内，或者圈子内的顶流大卡过来，那么这个人过来了，到你的公司会有用吗？

答案肯定是否定的，因为你公司的整体研发能力，公司的混合型研发体系，这个顶流来了，在不能改变体制的情况下，他是干不了研发工作的。

笔者记得在2017年底、2018年初的时候，有一家HR朋友的公司招聘一个电动车的研发总监，他们聘请猎头从全国各地筛选候选人，最后猎头选了几个薪酬价位和公司比较吻合的人，最终他们拍板定了一个从宝马跳槽过来的研发总监，这个人35岁左右，但是到了这个公司后，做了2年时间左右，也就是2019年底的时候，就跳槽离开了。

因为这家公司是国企投资的下属子公司，在工作节奏上，在工作氛围上，在工作能力方面，都是非常欠缺，你一个人从宝马体系里出来，去做这个企业的研发总监，能开展工作吗？当你工作开展的不顺利的时候，你肯定会选择离开这家公司，因为在待下去，没有任何意义。

因此，针对本期话题，我们建议HR伙伴，按照思路去操作，你们公司的研发体系必须更改，体制能改成4个模块的，就不要改成3个，能改成5个，就不要改成4个。公司老板和HR不要为了让研发人员多干活，多兼职，搞到最后，不了了之，这个是最要不得的。

短期来看，你公司的确花费了很多人力成本，因为一改革的话，人员可能会增加，但是各位Hr不要忘记了，当你将工作标准降低之后，你未来招聘研发人才，同样标准也会降低，薪资相对而言也会降低。

研发人才是很难培养的，培养周期慢、培养速度慢，培养效果差，不是一朝一夕就能改变的，所以，公司要从战略角度去分析，拆解公司的研发体系，如果改变不了，就聘请外部的顾问机构，进行拆解。

故，研发部人才需要“模块”化发展，便于招人与留人，如果公司的研发体系不改变，老板老是想着一个人做4份工作，拿3个人的薪水，这种思路在研发体制方面，是不建议用的，用的越多，员工的能力要求就越高，招聘难度就越大，然后你留人的薪酬成本就会越高！

本人对研发体制破解及拆解的理解，仅供大家参考！如果老板没有这个动力的，HR基本上改变不了招聘或留人的困境！

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