摘要：本文亮点：学完本篇文章，你将收获以下知识：
一、公司业绩下滑，HR如何招人和留人？
二、招聘专业技术人才有哪些方法和技巧？
三、招聘销售人才有哪些方法和技巧？
看完案例描述，虽然不太清楚楼主企业具体是做什么产品的，但笔者只想说，你需要先解决内部再来解决外部。
首先是先要守住企业目前的产品，维护好现有的客户，确保企业维持正常运转，然后稳住企业内部核心人员，从核心人员中分别提拔出相关人员，组建成新项目相关小组，接着进行内部会议沟通讨论，最后得出目前需要什么样的人才，这些人才需要具备什么技能才能弥补企业目前内部的技术需求？需要多少人？直接上级是谁？这些人员的薪资结构如何设定？只有把这些全部落实以后，人事部才能展开招聘。
当企业经过以上一系列动作以后，如果企业招聘进来的人员，在短期内做不出企业想要的结果，拿不到相应的薪水，对方离职时，也不至于影响企业正常运转，最起码，公司内部的核心人员还在，人事部继续招聘就是了。
如果企业没有稳住内部核心人员，没有守住目前的业务，那么冒然招聘，这样一来，不仅影响内部核心人员的稳定性，一旦核心人员离职，将会影响企业原有的业务，到时候会出现，原有业务难以维持，现有新业务又无法开展，公司将会陷入被动的局面。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
一、先解决生存，在谈发展
不知道诸位发现了没有，在市场经济非常糟糕的环境下，很多企业，砍掉一些利润非常小的项目，直接放弃一些不确定的新项目。先稳住目前做得比较成熟的产品，维护好客户群体，让公司维持正常运转，然后，对内部人员进行人才盘点，清理掉对企业没有任何价值的人员。
在企业完成这一系列动作以后，结合市场需要，开始发展一些新的产品，会把一些核心人员提拔上来，直接负责新产品项目，而这些核心人员组建成新项目团队以后，结合目前团队的自身能力，发现欠缺某一方面的人才，这时候就会开会讨论，看是进行培训还是进行直接招聘相关技术人员，最后得出直接招聘，这时候就会得出招聘需求，以及招聘岗位的工作内容和岗位职责以及需要具备的专业技能。
二、招聘前，需要与用人部门形成一致意见
当企业得出招聘需求以后，人事部需要与用人部门多次沟通，得出以下内容：该岗位需要具备的核心技能，工作内容、岗位职责、教育背景、性别需求、年龄需求等内容，其次是岗位薪资结构，这些是否合理，有哪些需要修改的，薪资结合外部市场，是否具有优势？这些都是需要跟用人部门再三沟通以后，还要跟老板继续沟通，最后大家一致通过才能确定下来。 当这些确定好以后，你还要结合企业实际情况，思考什么样的人，才能适应公司目前的环境。假如公司经常加班，加班是没有钱的，那么你在面试时，不仅要考核对方的核心技能，还要从侧面试探该人对加班的看法，从而得出对方是否能适应企业的工作环境。
三、掌握不同类型人才的招聘策略
我们要明白，不同类型的人才其能力、性格、爱好等不同，招聘官要想从中选拔适合企业的人才，就必须掌握不同类型人才的招聘策略。下面为你介绍程序员和销售人才招聘策略。
程序员招聘策略
第一种方法：选择合适的招聘渠道。技术行业都有其行业特性，因此，他们找工作的时候一般会选择一些专业细分、垂直领域的网站。
第二种方法：适当了解他们的“语言”，每个行业都有每个行业的圈子，交流方式。所以想要招聘到合适的人才，招聘官就很有必要了解一些代码、前端、行业的基础语言，基本知识等，这样交流起来更加顺畅，而且还会让求职者觉得你很专业。
第三种方法；把眼光放在北上广深的游子们身上。在中国，互联网行业发展最好的莫过于北上广深这些一线城市。但是，这些城市房价、生活成本也是不菲的，在这种压力下，不少人才选择回归二三线城市，所以如果你公司不在一线城市，你可以讲眼光锁定在这些地方的游子身上。
第四种方法：挖掘程序员背后的人才。
当你认识一位程序员，就等于认识了很多程序员，所以在面试时，如果觉得该人不合适，可以让他给你推荐其他人，其次可以让公司内部人员推荐。
第五种方法：让技术部门予以协助
招聘官对程序员的专业知识了解是有限的，因此在看简历时或者和程序员沟通时，遇到不明白的，不理解的问题，语言、名词等，可以及时请教技术部门。为了保险起见，招聘官可以把简历发给技术部门请其查阅。
第六种方法；多与大家共享简历，信息。近些年来“共享经济”盛行。对招聘来说，也可以采取共享模式。在招聘过程中，不适合自己公司的人才未必不适合其他公司，其他公司觉得不适合的，或许正是你公司急需的。因此招聘官可以多与同行业的招聘官或者相关负责人共享简历，资源和信息。
销售人才招聘策略
第一种方法：招聘同行业的销售
这类人有三大优势；拥有行业工作经验、客户&资源、对这个行业的市场行情、一举一动可谓了如指掌，他们能快速适应新的环境。总的来说，这类人才能够在短时间内给公司创造经济效益，而这远远要比培养新人更具有价值。
第二种方法：锁定销售领导
中国是一个注重感情的国家，在工作中也是这样。一名员工跟随领导多年后，便会习惯，适应领导的管理风格。潜意识会认为跟着这样的领导在一起工作踏实，才更有前景，所以领导跳槽，也会跟着跳槽。但是这种招聘很容易形成“羊群效应”，所以要慎重。
第三种方法：绩效工资要足够吸引
我们都知道，销售员的底线都偏低，甚至有些岗位根本没有底薪，销售员想要实现高收入，就必须创造高业绩，拿业绩提成。因此公司在招聘前夕，一定要构建完善的薪酬体系。如果绩效工资足够吸引人，且有完善的培训体系以及公平的晋升空间，招聘销售员自然成了一件容易的事情。
第四种方法：告诉他们可以赚到钱。
对于行政、财务、人力资源等工作，销售员对“赚钱”这件事的欲望会更加强烈。所以招聘官可以在赚钱上做文章。例如：当很多求职者一起面试、培训的时候，可以找几个销售业绩做得好、工资拿得很高的员工做榜样，让榜样站出来讲解，培训，形成示范效应。这对于提高新人留存率和招聘入职率有很大帮助。
第五种方法：多看简历、多打电话并提高沟通技巧
在招聘不到合适的销售人员的时候，招聘官不妨反思一下，自己一天看了多少简历，能打多少电话，能和求职者沟通到几点？在这个人才竞争激烈的时代，唯有努力、认真、你才能脱颖而出。除了多看简历，勤打电话外，还要学会提高沟通技巧。对不同的人，要以不同的方式沟通，才能打动对方，实现成功招聘。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
14楼 entanglement
打卡
13楼 zdfgb
先解决生存，再谈发展。老师在字用错了，反而说明老师文章是原创，哈哈哈哈。
12楼 心有独钟
说的在理
11楼 开始到现在123
很认可老师的看法
10楼 学子李
想要吸引人，强健自身是关键
9楼 凤舞长天
学习了
8楼 9999999998
文章不错
7楼 苹果dongki
不要乱了手脚
6楼 lingziqian
什么才是最优选择？永远没有正确答案
5楼 迎接新时光
配图很养眼
4楼 tbc020
把资源用在刀刃上
3楼 白雪无痕
打铁还需自身硬
2楼 jieshimen
打卡
1楼 大卡
韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~