摘要:在公司中,奖励最忌讳的就是奖金发出去了,却广受员工的质疑和诟病。在一个团队中,哪个员工工作能力强、态度认真、业绩突出,在其他员工眼中都是一览无余的。谁什么时候应该获得奖励,获得多少奖励,员工心中都自有一杆秤。如果管理者能够深入了解,就会做到奖励明确、得当、到位。员工们自然心服口服,也会自动自觉地严格要求自己向榜样看齐。
在公司中,奖励最忌讳的就是奖金发出去了,却广受员工的质疑和诟病。在一个团队中,哪个员工工作能力强、态度认真、业绩突出,在其他员工眼中都是一览无余的。谁什么时候应该获得奖励,获得多少奖励,员工心中都自有一杆秤。如果管理者能够深入了解,就会做到奖励明确、得当、到位。员工们自然心服口服,也会自动自觉地严格要求自己向榜样看齐。
反之,管理者对员工的实际工作情况知其一不知其二,并且奖励带有很强的随意性,甚至拍脑袋心血来潮决定给谁发多少奖励,就会激怒其他员工,使他们质疑管理水平,从而降低工作热情和积极性。
今天给大家分享一下有关在团队中奖励员工的4个原则,如果做好了则奖励的效果和力量加倍:
第一:目的明确
奖励是想表彰员工在哪方面做出了优秀的成绩,然后才能有的放矢地找到需要奖励的对象。比如,本阶段企业存在浪费比较严重的问题,那就要特别奖励一些在工作中历行节约,为企业节能降耗的优秀员工,以达到引起其他员工仿效的目的,在企业中树立“节约光荣、浪费可耻”的风气。目的明确是做好奖励的基础,管理者切莫采用与目的背离的奖励方式,比如企业想要鼓励员工创新,结果却奖励了一些墨守成规的行为,反倒是对表现出创新意识但结果不理想的员工大加处罚,奖励也就与目的南辕北辙了。
第二:对象明确
管理者要明确奖励应该发给谁,并和具体的行为直接挂钩,不能凭印象、凭感觉随意发奖,而要将奖励颁发给在团队、企业内受到大家广泛认可的员工。如果管理者奖励那些看起来工作最忙、工作时间最久的人,可事实上他的工作效率很低,质量也达不到标准,就会引起其他员工的反感,以后大家可能有样学样地装出辛苦的样子,实则没有做出任何贡献。再如管理者奖励那些显然生出了“外心”,准备离职的员工就更是不妥,不仅留不住这种员工的心,还会让大批对企业忠诚的员工感觉寒心。
第三:时机明确
在对员工进行奖励时,时间、地点、过程等也要十分明确,这样才能达到最佳的效果。就奖励的时间而言,应当注意及时,避免犹豫。比如管理者对员工承诺过“完成目标发给重奖”,员工尽心尽力地完成了任务,等着管理者兑现奖励的时候,管理者却犹豫不决,这就会让员工感到非常失望,觉得受到了欺骗,无疑也会使他们的工作热情降低。另外,选择定期奖励还是随机奖励也是有讲究的。定期奖励比较正式,随机奖励具有不可预测性,管理者可以抓住某个适当的时机对个别员工给予奖励,以刺激全体员工时刻保持工作积极性。
第四:尺度明确
奖励要想发挥导向性,激发员工的积极性和创造性,就要满足人们的心理,掌握合理的尺度。奖励必须与员工做出的贡献成正比例,贡献大多奖励,贡献小少奖励,无贡献不奖励。如果对无功者奖励,对有功者不奖,就会出现奖励失当而打击员工的积极性,直接影响工作效率和工作业绩。另外奖励不可过多过滥,如果不加节制地大量使用奖励方式,就会使员工对奖励的重视程度减弱,也就降低了奖励的激励功能。
12楼 周施恩
国家级“一流专业”的观点是:企业重视什么人才,鼓励哪种行为,提倡什么精神,就要在薪酬水平与薪酬结构设计等方面体现出来。否则,再雄伟的战略目标,再美好的价值观念,也只能是纸面上的东西。
11楼 派大星晴晴
学习了(#^.^#)
吴飞强
@派大星晴晴:感谢参与讨论,一起学习
10楼 shi小辛
我们公司的奖励要走审批要找发票什么的,一顿操作下来,什么心情都没了。
吴飞强
@shi小辛:哈哈,还是领导不重视
9楼 S_1344395108
能做到这4点的公司应该都是好公司。
吴飞强
@S_1344395108:感谢参与讨论,一起进步
8楼 走向路的尽头
就怕那种奖励唯亲的人,这样的还不如不奖励。
吴飞强
@走向路的尽头:公开、透明是基础
7楼 小飞龙er
我们公司一个原则都做不到。
吴飞强
@小飞龙er:那你们老板还是厉害,哈哈
6楼 半个十三
感谢分享!!
吴飞强
@半个十三:感谢关注
5楼 mmm123
打卡
吴飞强
@mmm123:感谢关注
4楼 烟花呢喃
这4个原则,很多管理者都做不到时机明确的。
吴飞强
@烟花呢喃:是的,等待会产生仇恨
3楼 爱蝶儿
记得有一次公司要奖励,同事都说最少也有几千吧,最后只有200块钱,这心里的落差啊……
吴飞强
@爱蝶儿:是的,这样的信息差就会严重影响激励的效果。
2楼 博格咨询小李
打卡
吴飞强
@博格咨询小李:感谢关注
1楼 大卡
吴飞强老师——
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吴飞强
@大卡:感谢打卡老师