部门层面绩效薪酬激励设计

作者王胜会卷毛老师 2022-06-13 19:26 25938

内容来自 2022-06-17 打卡话题观看本期直播

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摘要：部门层面绩效薪酬激励设计的先导动作是做好职能分工与专业分工，技术分工与管理分工。为了发挥团队的力量，企业部门应该坚持分工协作的原则，从而做到分工合理、协作关系明确，进而在发挥每一个部门职能和员工专业特长的同时，形成强大的集体力量以实现共同目标。

亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！为了更加深入地与大家探讨人力资源管理实践中的绩效考核与薪酬激励核心业务，卷毛老师基于2022年1月第1版新书《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》陆续推出11篇系列文章。

第1篇为《绩效计划、辅导、考核、反馈与改进》，第2篇为《薪酬竞争力、公平力、控制力与法治力》，第3篇《创业期绩效薪酬激励系统设计》，第4篇《成长期绩效薪酬激励系统设计》，第5篇《成熟期绩效薪酬激励系统设计》，第6篇《衰退期绩效薪酬激励系统设计》，第7篇《蜕变期绩效薪酬激励系统设计》，第8篇《组织层面绩效薪酬激励设计》。本文为第9篇《部门层面绩效薪酬激励设计》，期待与大家进行更加深入的交流与探讨。

部门层面绩效薪酬激励设计的先导动作是做好职能分工与专业分工，技术分工与管理分工。

为了发挥团队的力量，企业部门应该坚持分工协作的原则，从而做到分工合理、协作关系明确，进而在发挥每一个部门职能和员工专业特长的同时，形成强大的集体力量以实现共同目标。

1．职能分工

职能分工就是以组织的职能为基础进行组织结构划分和岗位分工，即把具有相同职能的工作岗位放在同一个部门。

2．专业分工

专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。企业生产过程包括了许多不同阶段，要求一定数量的参与者利用不同的技能和知识在不同时空进行或组织不同的活动。进行专业化分工就是要把企业活动的特点和参与企业活动的员工的特点结合起来，把每位员工都安排在适当的领域中积累知识，从而不断地提高工作效率。

专业分工是组织结构化或模块化的原始动力，根据公司从事的业务活动以及运作模式，可确定其组织形式。进行专业分工有利于提高人员的工作熟练度，有利于减少因工作变换而损失的时间，有利于使用专用设备和减少人员培训的要求，以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本。

一般情况下，当公司业务比较稳定、各项工作内容比较清晰时，采用宽式分工方式有助于调动员工的积极性和精简组织结构，当企业处于快速发展阶段或处于不稳定环境中时，采用精细化分工的方式有助于明确责任和增强对不确定因素的响应能力。采取精细化的分工方式需要对技术人员和管理人员进行细致分工。

3．技术分工

技术分工是在每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师，工人分为若干等级。进行这种分工，有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。

进行技术分工时，应注意分工的粗细要适当。一般地，分工越细，专业化要求越高，责任越明确，工作效率也越高，但也容易出现协作困难、协调工作量增加等问题。分工较粗，易于培养多面手，但专业化水平较低，且容易由于职责的泛化而产生相互推诿责任的现象。

4．管理分工

在组织的纵向结构中，通过组织层次的划分，组织目标也随之呈梯状的分化。因此，客观上要求每一管理层次都应有明确的分工。

一个组织中管理层次的多少，应具体地根据组织规模的大小，活动的点以及管理宽度而定。如前所述，一般说来，大部分组织的管理层次往往分为三层，即高层、中层、基层，也可以进一步细化。

做好了职能分工与专业分工、技术分工与管理分工之后，那么，部门层面绩效薪酬激励设计的重点也就明确了。

（1）绩效薪酬激励根据各个部门不同的职能，要设计不同的考核指标、考核周期，比如，销售、生产等部门的指标要量化，客服、行政等部门要考核工作态度和行为过程，销售部门月度考核，研发、技术就需要季度或年度考核；不同的工资、奖金、提成和补贴等激励方案，比如，销售部门是“底薪+提成”，研发、技术实行技能工资制等。

（2）绩效薪酬激励鉴别专业化程度高低，分别提取不同的关键绩效指标，赋予不同的目标值、权重，或者区分一线与辅助，采用不同的工资等级、福利水平，再加上按照班级或团队薪酬总额确定提成、奖金比例。

（3）绩效薪酬激励区分技术等级制定或高或低的绩效目标，具备高级资质的工资就比中级的高一级，中级的比初级的高一级，学徒接受师傅指令的同时工资也受师傅绩效的影响，或者扣除废品率之后按照合格产品数量计算计件工资。

（4）绩效薪酬激励区分高层、中层、基层，比如，高层管理者的绩效考核用平衡计分卡区分财务、客户、内部流程和学习成长四个维度，签订目标责任书，一般也都采用年薪制，有股票股权或期股；比如，中层也会签订绩效合同，按照所辖部门职能不同会实行“基本工资+岗位工资+绩效工资”，或者项目团队工资制度等。

具体而言，比如书中的部门或业务负责人“总经理、运营总监、营销总监、研发总监、技术总监、生产总监、财务总监、行政总监、人力资源总监”等岗位的“目标责任书”和“绩效合同”设计的对标案例。

比如第6章中“如何设计薪资激励模式”九类薪资的设计：计时工资与计件工资、一岗一薪与一岗数薪、岗位薪点工资制、技能工资制、经营者年薪制、项目团队工资制度、销售人员工资设计、专技人才薪资设计、股票期权与期股制度设计等。

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