薪酬 | 28因素职位评估法

作者一路小跑的柏奕晗 2022-06-06 23:36 838

一、基本情况

28因素职位评估法，因评价因素合计为28个而得名（实操中可酌情增减）属于要素计点法的一种。

二、基本假设：

一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；

一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；

一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；

一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。

三、岗位责任因素

岗位责任因素，是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估

1、风险控制的责任

含义：指在代表公司对外协调过程中，为保证公司各项工作的顺利进行、维护企业形象，并维持企业合法利益所负担的责任；

判断基准：由失误后损失影响的大小作为判断基准；

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2、经营运作的责任

含义：指在正常工作状态下，其工作效果会对公司经营状况产生的影响；

判断基准：以其工作成果对公司带来的利润，或由于其疏忽给公司带来的损失大小为判断基准；

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3、决策的层次

含义：指在正常的工作中，需要参与哪一层次的决策；

判断基准：根据所参与决策的层次高低作为判断基准；

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4、领导管理的责任

含义：指在正常权力范围内，所拥有的正式领导管理职责；

判断基准：根据所领导管理人员的层次进行判断；

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5、组织人事的责任

含义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、培养、工作分配、激励等具有法定的权力和责任；

判断基准：根据所负责组织人事管理人员的层次进行判断；

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6、内部协调责任

含义：指在正常工作中，与内部部门协调共同开展业务活动所需要承担的责任；

判断基准：以协调结果对公司的影响程度作为判断基准；

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7、外部协调责任

含义：指在正常工作中需要与外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作所负有的责任；

判断基准：以联系的频率，和对方重要性，以及对公司形象的影响程度作为判断标准；

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8、法律上的责任

含义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任；

判断基准：视签约、拟订合同的重要性，以及后果的严重性作为判断基准；

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四、知识技能因素

知识技能因素，是指对岗位任职者必须具备的知识技能进行综合评估

1、最低学历要求

含义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求；

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2、知识多样性

含义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外，需要使用多种学科、专业领域的知识；

判断基准：在于广博、不在精深；

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3、胜任工作经验

含义：指达到最低资格条件的毕业学生，需要多长时间才能基本胜任本职工作；

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4、工作复杂性

含义：指在工作中履行职责的复杂程度；

判断基准：根据所需的判断、分析、计划等水平而定；

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5、工作的灵活性

含义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性；

判断基准：取决于工作职责的要求；

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6、语言文字应用能力

含义：指工作所要求的实际运用语言文字知识的能力；

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7、计算机知识

含义：指工作所要求的实际计算机操作水平；

判断基准：以常规使用的最低程度为基准；

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8、专业技术知识技能

含义：指为顺利履行工作职责，应具备的专业技术知识和技能要求的程度；

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9、管理知识和能力

含义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力；

判断基准：工作中进行组织协调的程度，和组织协调工作的影响；

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10、综合能力

含义：指为顺利履行工作职责，所需的综合素质或经验，例如人际交往能力、自信心等；

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五、岗位性质因素

岗位性质因素，是指对岗位工作性质进行综合评估

1、工作压力

含义：指工作本身给任职人员带来的压力；

判断基准：根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性，以及工作是否被经常打断来判断；

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2、脑体辛苦程度

含义：指在工作时所需脑体辛苦程度的要求；

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3、工作地点稳定性

含义：指工作时是否经常变换工作地点；

判断基准：主要根据出差的频繁程度进行判断；

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4、工作时间特征

含义：指工作要求的特定起止时间；

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5、创新与开拓

含义：指顺利进行工作所必须的创新与开拓的精神和能力的要求；

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6、工作紧张程度

含义：指该岗位工作节奏的紧张程度，以及工作后的疲劳程度；

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7、工作均衡性

含义：指工作每天忙闲不均的程度；

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六、环境因素

工作环境因素，是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估；

1、职业病

含义：指正常工作所必然造成的身体疾病；

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2、危险性：

含义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害；

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七、关键步骤

1、增减因素：逐一讨论，确定每大项各小项因素是否必要，是否需要增减因素；

2、划分等级：各小项因素划分等级，描述具体评分标准；

3、分值设置：根据重要程度，确定各小项因素分值分配；一般情况下，四大项因素总分设定为1000分，经常采用的方案是：岗位责任因素375分，知识技能因素375分，岗位性质因素200分，工作环境因素50分，各小项可在总分范围内分配分数。

4、选择标杆岗位

标杆岗位一般是公司各层面有代表性的岗位，最好能分布到各岗位序列和岗位层级，一般选择非常重要、比较重要、不很重要的中层和基层管理岗位以及典型技术岗位各一个。

5、试打分

对标杆岗位进行试打分，计算相对标准差、平均值，判断分值设置是否合理，专家组理解是否统一；

相对标准差指各因素评分的标准差与平均分值的比值，根据经验数据，相对标准差一般不应超过30%。如果相对标准差超过30%，该项因素就应该重新打分。

平均值指专家组给出的、各标杆岗位的评分统计结果，一般去掉一个最大值，去掉一个最小值。

参考版本2：

薪酬 | 28因素职位评估法

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