考虑问题要系统，不能只头痛医头

作者 LHYX胡许国 2022-04-24 17:36 26021

内容来自 2022-04-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家三线城市的小企业，过往并没有比较科学的薪酬管理体系，员工涨薪也主要靠公司的每年普调，随着每一年的普调，工龄久的老员工会比同岗位新员工每月多拿一千多块钱。面对这一情况，老板认为不太合理，要求HR进行改善，最好是能降低老员工的成本。我们也知道这是历史遗留问题，可如何改善这一现状却全无思路，请各位老师帮忙一下，这个情况我要怎么做？

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摘要：每个岗位都有其自身的价值，薪酬设计时应该综合衡量岗位价值、员工能力、绩效表现和市场水平，而不是只看工龄的长短；企业HR不能只用HR的思维来思考问题，更应该具备经营的思维，这样才更有价值。

话题案例中的现象在很多企业里都会发生的，有的是和话题案例中的企业类似，同岗位的老员工的薪酬比新员工的薪酬要高，也有的企业是同岗位的新员工的薪酬比老员工的薪酬要高，这两种情况我们都可以看作是薪酬倒挂的不同表现形式。

而在现实工作中，这两类现象在企业里是常有发生的，而新老员工的薪酬平衡问题，永远是一个见仁见智的问题，严重的时候，有员工甚至还会以辞职相威胁，于是在新老员工的薪酬发生矛盾时，很多老板和HR都会问应该如何处理。

我认为一上来就这样发问的HR其实仅仅只具备HR的思维，只是在用HR的思维方式思考问题，其实HR们更应该具备经营思维，只有用经营思维去思考问题，才能和企业的老板同频。

用HR的思维，遇到这种问题时，首先就会想到：新老员工的薪酬不平衡，我要怎么办？可能我需要考虑增加老员工的工龄工资。可能我需要考虑调整薪酬方案。可能我需要……

如果你是这样思考问题的，那么你就都错了。

而我建议HR们，你们在遇到这种问题时，可以转变一下思维，先考虑一下这样几个问题：老板为什么要一视同仁，发生抵触现象，到底动了哪些人的利益？同样都是一个岗位的员工，为什么新老员工的激励逻辑不能一致？员工威胁企业，甚至以辞职相威胁，企业就一定需要保留么？HR就一定要平衡新老员工的薪资冲突么？如果不是，应该怎样系统地解决？……

所以我认为，话题案例中的问题如何处理只是一个个例，相比具体问题的解决方案，我们学会如何思考，从哪些地方思考这些问题，这些才是我们更应该学习和关注的地方。在这里，我给大家介绍一下四位一体的薪酬体系，请大家记住，如果你们以后公司做一套薪酬管理方案的时候，你的薪酬就四块，不会是三块，也不会是五块，因为全世界都已经定义了，就只有这么四块。

一块是固定薪酬。至于说你因为各种原因，把这个固定薪酬分成n块，这个我不管你，反正是固定的，就叫工资，当然你可以叫这个工资、那个工资，什么基本工资、岗位工资，等等。

第二种，叫做变动薪酬。变动薪酬主要是两种，一种是绩效奖金，可能有月度、季度、半年发的，也有年度再发，这个发放形式有所不同，但是我们叫奖金；还有一种呢，这种普遍的奖金以外，还有一种叫做单项奖，这种要越少越好，它主要是支撑战略实现的，大家理解这意思么？就是它不会很多，做多了以后，你就变成了不干活儿都可以拿钱了，那只要干活就有奖，这个就不对了。公司付出了这么多的资本投入，那你干得不好，还拿什么奖？甚至说，你可能连待都不能待在公司了，这叫做所谓的变动薪酬。

第三个呢，叫做长效激励。那么我们看到，现在有很多公司做股权激励，那么也有些公司它没有做股权激励，比如我们公司，华为没有做股权激励，华为主要是两个，一个就是虚拟受限股，虚拟受限股的意思就是只有利益权，没有决策管理权，是虚拟的，利益权就是分红权和资本增值或减值的权利，那么受限就是说，它要有退出的机制，就是说你离开公司以后，除非像华为有一些退休的，符合这个协议，基本上就要退出了，对不对？如果你的职位变化了，可能也对你的股的份额会产生影响，就是要饱和配股，越往高的职位，你的股的上限越高。还有一个是TUP，这是一种新的激励，是2014年开始的，主要针对年轻的人才队伍，它是什么，我们以后再讲，这个都叫长效激励。很多公司有很多不同的其它一些形式，比如像什么利润分享计划之类的，还有好多好多其它形式。

第四个叫福利。什么福利呢？福利最多的就是，大家知道的法定福利，也就是那些所谓的N险M金，这个东西你必须交，否则你就犯法了，可能公司还有其它的差异化的福利。

所以，你的薪酬方案设计也要在这个框架里进行，才能既符合企业利益，又能有效激励到员工。

从公司的角度来看，感恩回馈老员工和主动接纳新员工都很重要，企业要喜新不厌旧，尊老又纳新，既要给老员工成长的机会，又要给新员工发展的空间，这是企业应该坚持的方针。

我们一定要知道，企业薪酬模式的选择并不是那么简单的，要我们考虑的地方是很多的，企业在架构薪酬模式时，应该根据经营特征来定义和选择，有基于岗位的薪酬模式、有基于能力的薪酬模式、有基于绩效的薪酬模式、有基于市场的薪酬模式、有基于能效的综合薪酬模式等等。企业在选择采用何种薪酬模式时需要考虑自身的经营特点、岗位特点、市场竞争情况等关键要素，慎重选择才行，而不是花精力考虑什么新员工和老员工谁的工龄长，应该多加多少钱，这个都是很容易处理的事情，不值得你花那么多精力去伤脑筋，你应该花精力去思考如何提升企业人效、如何更好地发挥薪酬体系的作用等等问题。你们只有选择好适合自己企业的薪酬，这样才能充分发挥出薪酬的价值。

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