常规人力资源管理出现问题，需要及时补正

作者他乡沈冬青 2022-04-17 20:13 24367

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：打卡话题中出现的问题，其实是这家公司常规人力资源管理出现问题，需要及时补正。为何这么说呢？因为一家企业的薪酬调整，需要通过绩效、工作技能来提升的。但是却出现了核心人才离职，通过加薪的方式进行挽留。这个方式一开口，就造成大量员工进行效仿，就说明公司的绩效与工作技能在薪酬提升这块，没有起到核心作用，甚至起到了反作用。因此，我们需要及时纠正，及时补正。

常规人力资源管理出现问题，需要及时补正

这家公司常规人力资源管理哪里出问题了呢？我们先给大家分析一下吧。

第一个，老员工自认为自己是有能力的人，薪资没有得到提升，是公司对自己工作业绩、工作能力的不认可。

既然有员工提出离职，公司可以通过加薪进行解决，为何其它员工就不能效仿呢？员工效仿的话，他们的逻辑思维还算正常的，如果不效仿的话，笔者认为反而是不正常了。

根据马斯洛的需求理论，换位思考，难道你作为HR来讲，你的工作不希望得到公司认可，你自己不希望公司你加薪？

第二个，这个核心人才提出离职，公司通过加薪就留了下来，说明这个员工的离职欲望不是太激烈，或者说这个核心人才就是看准了公司一定会通过加薪留他，所以他自己是“欲情故纵”，故意通过离职来要挟公司进行加薪。

第三个，这个公司的绩效管理、工作技能管理有些瑕疵。我们只能说有些瑕疵，不能说完全做的不好。毕竟没有更详细的资料证明人家做的不好。

为何有瑕疵呢？一个员工通过离职来要挟公司加薪，而且其它员工也纷纷效仿，就说明公司的绩效管理与薪酬加薪是脱钩的，甚至是根本就是流于形式，绩效管理没有起到本质作用。

针对这家公司出现的情况，笔者建议通过如下几点进行补正：

1、这家公司必须强化职位的等级意识。HR要加强职位的等级差异，将所有的职位进行等级话，可以利用宽带薪酬实现工资的公平性，但是职位等级化，必须要加强。

如果还维持目前的管理体制，基本上离职要挟加薪的情形会越来越重。因为张三加了，李四提出离职，你没有加，对于很多员工来说就是不公平的。

2、公司强化绩效管理、技能等级与职位等级、薪酬等级进行挂钩。公司要有薪酬预算对于绩效考核业绩好的员工、技能骨干进行薪酬调整，对于普通员工的薪酬，要进行适当微调。