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“我们公司新成立了一个新媒体运营部门，因为这是公司的新业务，之前也没有类似的岗位，也没有比较明确的业绩指标，因此不知道如何进行绩效管理，如何设计绩效奖金。”
话题中，有几个关键点：
1.新媒体运营部门；
2.公司新业务；
3.业绩指标；
4.绩效管理；
5.绩效奖金。
从这个部门的角度来说，新媒体运营部门在互联网行业已经是比较成熟了，相应的绩效管理办法也比较契合当下。那么HR要做的就是通过多种渠道，找到对标公司或同行的新媒体部门中各岗位的业绩要求、绩效管理模式、绩效指标设计、绩效奖金等信息。
那么有哪些渠道可以用呢？
1.网络搜索，这些搜集到的可能比较“泛”，但也可以做为参考；
2.招聘该部门负责人及相关岗位时，通过各候选人进行详细了解他们所在公司该部门及岗位的业绩、绩效等相关详细信息，这种方法比较快也比较“实”；
3.同行HR咨询、合作，可以通过HR朋友圈进行转介绍，认识些同行，一起吃个饭、喝个酒，交给朋友，以后互相照应；
4.请教三茅大咖，三茅的大咖基本覆盖了各行各业，大家可以咨询各位大咖。
一般新部门、新业务成立，先要将部门负责人配置好，然后由部门负责人来规划人员的配置。当然也可以针对我们搜集到的信息，以及公司决策层对该部门的规划、期望，来提前设计部门职能、各岗位职责、人员编制，等部门负责人到位后再具体优化调整。
对于新部门的业绩要求，建议综合公司的目标要求、该部门负责人与员工的目标预期、行业的通用目标值，实施三级目标法，让员工有机会达到目标，避免挫伤积极性，同时达到了更高的目标也有相应的奖励。
而部门及各岗位的绩效指标设计，则根据部门目标值、部门职能、各岗位职责进行分解与提炼。无论用BSC、KPI、OKR还是敏捷绩效，底层逻辑都是要达成目标，所以指标的设计一定要指向目标的达成，如果对目标达成没有太大意义的指标，就不要列了。
另外，我们做绩效指标设计的时候，有个误区一定要走出去，即绩效指标的设计是对岗位职责与要求设考核指标，而不是对具体的个人。个人是需要通过自己的努力，达到该岗位绩效指标的要求，即胜任岗位。
最后，绩效管理中，我一直觉得绩效辅导是非常重要的环节，很多管理者喜欢做裁判，但是却很少做教练。特别是对于这种新业务、新部门，部门负责人一定要在日常工作中多沟通、多指导，提供目标达成相应所需的资源支持，以更好的达成部门目标。
没有热忱，世间便无进步。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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