摘要:任何组织都有自己的团队氛围和习惯,也就是我们常说的企业文化:企业愿景、使命、价值观,对于新人能否融入团队,关键在于个人的价值观与企业的价值观是否匹配,只要相符合,基本上都是可以在企业里面生存下来。如不匹配新人就算勉强留下来,随时也可能会面临离职的风险。这也是HR在面试过程中最难把控的点,冰山模型/洋葱模型中人的特质、特性,基本上很难完全通过一次面试掌握或者了解。
案例提到老板培训过程中讲解需要奉献,给员工画大饼,导致招聘的新员工直接走人,招聘工作白做了,这种现象是好是坏。从我的角度来讲,任何事情都是两面性的,对于好坏不做任何评判。从我个人角度给出以下看法:
1、企业与员工本身就是双向选择的过程,各取所需。毕竟奉献或者画大饼,谁都经历过,只是时间不一样,可能是进入公司一段时间后,也可能是面试前。至于大饼能否得到实现,就看企业的实力或实际行动。对于华为所提倡的“以奋斗者为本”不就是奉献吗?只是人家的奉献与回报可以成正比。对于与公司文化不符的人迟早离开未必是坏事,毕竟学会或者产生价值后离开,公司的损失会更大。
2、招聘过程中摸透求职者的价值观,降低入职后的流失率。作为HR要学会利用冰山模型或者洋葱模型。洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构,最核心的是动机、个性,然后向外依次展开为自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层,越易于培养和评价;越向内层,越难以评价和习得。
招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个性、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。而动机、个性品质等属于潜藏在深层部分的素质,不容易被了解得到。所以在面试过程中可以运用测评技术,比如DISC、霍兰德性格测试。
3、HR做好沟通与引导:与老板沟通,通过数据分析的方式降低无效招聘,引导老板逐步转变想法与思路,不同层次的员工需求不一样,结合马斯洛需求理论进行分析,对于没有解决温饱问题的员工,你和他谈精神需求,基本上是没办法满足员工的想法,要学会用90后或者00后的想法与人进行沟通。转变思路、接受新想法,一次不行,那就进行多次的沟通,管理本身就是沟通的过程。
以上个人建议,欢迎大家沟通交流,谢谢!
10楼 艺321
感谢老师的分享。
9楼 LIU刘
打卡
8楼 畅想future
感谢分享,学习了1
7楼 幸运草王伟华
素质模型用于招聘是还挺好的。
6楼 天使断翼
让老板去做针对性的培训估计会很难。
5楼 koke
招聘符合企业文化的人员其实也不太难,从公司留下来的人员里找共同点,招聘的时候也尽量往这些共同点靠近,这样留存率肯定会高一些。
4楼 浙江Cherry
才培训就离开真的不错的,就怕刚培养起来离开的,这样的更糟心。
3楼 小小小新
老师分享的几种方法都挺实用的,谢谢!
2楼 帅哥阿哥
打卡
1楼 大卡
王锋老师——
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