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员工“不涨薪就离职”?聪明的HR这么做

作者 人啊人邓平礼 2022-01-14 15:38 7609

知乎上有一个热门问题:

一位负责公司网站、小程序开发和维护的员工提出想涨薪,老板表示合适的话年后会涨,没想到这位员工下午就提出了离职。老板措手不及,只好临时招聘,发现市场价远高于这位员工提出的涨薪要求,于是老板询问这位员工是否愿意回巢,结果被拒,但该员工在求职平台上的期待薪资还是8K。老板表示很疑惑:为什么满足这位员工的涨薪要求他也不回来了,现在的人为啥这么较劲呢?HR作为员工与公司的关系枢纽,面对这样的情况要怎么处理呢?

一、员工提出离职的原因

在这个问题下,许多网友纷纷表达了自己的看法,大部分都是以下观点:

  • 付出与回报不成正比

其实这名员工在提出涨薪的时候,已经有了离职的心思,提出涨薪也是想看公司是否重视自己和这个岗位。毕竟在职场人眼里:不涨工资说明公司不认可自己的价值,愿意放自己走说明公司没有意识到该岗位的重要性,当再想挽回的时候,就没这么容易了。

  • 外面有更好的发展机会

人往高处走,水往低处流,假如这位员工一直在工作岗位上提升自己,以谋求更大的发展,自然会时刻留心更好地机会。但因为在现有的岗位上做得还可以,如果能够涨薪的话也没必要到处跳槽。可惜公司没有意识到这一点,于是员工就走了。

  • 与公司文化、老板价值观不合

决定员工离职与否的因素除了薪酬、发展,还有公司文化价值观。例如问题中的老板对员工提出的涨薪要求表示需要“考察”,意味着这位老板并不清楚该岗位的市场价,同时没有深究员工提出涨薪背后的原因,只是将“员工涨薪不成立即离职”定性为“较劲”。员工觉得老板不理解自己需求,与自己三观不合,工作热情骤降,继而离职也在情理之中。

二、如何挽留想走的员工

假如时间倒流,当问题中的员工提出涨薪或提出离职时,管理者和HR要怎么做?

1、了解行业薪酬

从公司经营角度,控制人力成本固然重要,但公司薪酬标准也不能和行业水平相差太远。不然当员工提出合理的涨薪需求却被拒绝时,公司和老板就容易被员工定性为:这家公司的薪资不如外边;这个老板没有感情。

老板不妨向人事部门了解这名员工入职以来的工作表现、工作成果及其岗位的重要性、行业薪酬水平,快速回应员工的涨薪需求。

2、提供发展机会

除了薪酬,年轻员工还比较看重发展。目前其6K的薪酬已经低于市场水平10K很多,如果不涨薪也不能在原公司里有更好地学习、发展机会,相信换做是你也会选择离职。

如果公司不能够满足该员工的涨薪要求,可以将薪酬涨到公司能承受的水平,再为该员工提供合适的学习发展机会,体现公司对员工的未来发展还是非常重视的。

总地来说,公司需要重视员工的需求,令员工感受到公司的关怀与重视,这样才能留下你想要的人才。

三、实在留不住人怎么办

世上没有后悔药,如今这名员工已经离职,公司意识到其岗位的重要性,一时半会也招不来人,HR要怎么办?

1、明确岗位标准,选择适合的人才

首先要明确人才选聘成功的标准:人员到岗后,能够很快地融入组织与团队,很快适应工作,很快创造出所在岗位理应做出的价值,并且有发展潜质,稳定性高。

能够胜任工作,说明人岗匹配度高;能够融入组织与团队,说明认同企业文化,认同组织特色,与组织的匹配度高。能力匹配+意愿匹配,是保证人才选聘成功的两条重要标准,也是我们构建岗位模型的特色。

2、多渠道选拔人才

正常大公司都有AB岗,哪一个走了另一个都能顶上。但有些中小企业或创业公司可能是一个萝卜一个坑,就需要建立健全离职交接机制,同时做好萝卜走了找谁填坑的准备。在用人需求迫切的情况下,我们不妨在公司内部与外部同时开展招聘,拓宽招聘渠道,结合精准的岗位模型,运用科学的T12人才测评工具高效选拔合适的人才。

3、关键岗位人才储备

未雨绸缪是防止措手不及的最好方法,因此针对一些关键岗位、管理岗位等可以进行人才储备和人才梯队的建设。人才梯队的建设,往往可以从小事做起,例如在员工面试的时候,可以对其进行人才测评,然后进行分类,并保持弱联系,达到人才储备的效果。

其实作为打工人,想离职也要计算离职成本,如果薪资差距不大,工作也很熟悉稳定的话,一般不会选择离职。而问题中的老板最明显的错处就是,让一名身处关键岗位的员工长期处于市场低薪酬的状态下,并且缺乏长期观察,最终导致人才流失。

*部分图片内容来源网络,如有侵权请联系删除

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邓平礼,企业人才管理资深实战型培训专家,同时是国内为数不多的专业人才测评施测师之一,一年内在全国各地的商会、协会、政府组..
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