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绩效管理的定义：是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现的方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实践。
绩效考核的定义：是绩效管理的重要组成部分，是一套正式、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
从定义中可以看出，其实绩效管理包含绩效考核，反过来说就是绩效考核是绩效管理的一个组成部分。在绩效相关的书籍中都在强调贯穿绩效管理始终的是沟通，也就是绩效管理的核心其实是绩效沟通。这与很多人认为的绩效管理核心是考核大相径庭，为何简简单单的沟通会成为高逼格绩效管理的核心？
我们用一张图简单地分析绩效管理各阶段沟通的不同表现及作用
序号
绩效管理阶段
沟通的表现
1
绩效计划阶段
无论何种沟通方法，沟通目的是达成企业与员工的共识。
绩效目标一定是双方沟通之后确定的，而且员工签署并认可的绩效目标在管理学上认为具有激励作用。
2
绩效实施阶段
这是持续最长的阶段，这个阶段中沟通的形式非常多样。
包括：单独指导、例会、工作检查、工作汇报等等。
沟通目的是保证实施过程中一直是良性的朝向目标进行努力。
3
绩效反馈阶段
此阶段是双向沟通形式，目的是领导理性客观地将员工的绩效考核结果，工作中表现的优势、劣势等反馈给员工。并且听取员工对此的反馈，双方达成共识。
4
绩效改进阶段
针对下一阶段目标、员工未来提升机会等进行沟通，主要是沟通未来发展、提升。
总结一下绩效管理与绩效考核的区别：
（1）绩效管理是连接企业战略的完整的管理过程；绩效考核是绩效管理整个过程中包含的一个阶段。
（2）绩效管理的核心是沟通，着眼点是企业与员工未来的绩效提升；绩效考核关注企业与员工的绩效判断、评估。
了解了绩效管理与绩效考核之间的关系，我们再来明确什么是绩效。
绩效的定义：是对员工工作行为及工作结果的反映，也是员工内在素质和潜能的体现。
从绩效的定义我们可以看出，绩效并非只有结果一种类型，而是包含了工作结果、工作行为、员工素质潜能三个部分。
考评类型
具体表现
特质主导型
主要采用员工品质、态度、潜能素质类方面的特质类考核指标。
考评涉及：价值观、诚信、忠诚、自信等。
优势：可以了解员工并对其未来发展及潜力进行预测；
劣势：考察的是员工内在，难以量化、具体化
行为主导型
采用考察员工工作行为、工作方式类的行为类考核指标，适合管理类、事务类岗位。
考评指标如：酒店服务员的微笑状态和工作态度等。
优势：可以了解岗位员工的工作方式及行为；
劣势：考评的是工作过程而非结果，因此容易被忽略
结果主导型
结果类考核指标适用于可以数据量化结果的岗位，如生产类、操作类等。
考评指标如：业绩达成率、产品合格率、客户满意度等。
优势：客观量化、公平公正；
劣势：属于滞后性考核，忽略员工过程行为
不同类型的绩效考核指标分别具有优劣势，也分别有适用的范围和不适用的范围。
比如，大家都喜欢的结果类指标，如果用在KTV的迎宾员岗位就不合适，因为每天能够迎进来多少顾客，他们可以消费多少钱与迎宾员的关系并不大。反而是，KTV的服务质量、价格、环境、地理位置等都比迎宾员的影响要大。因此，如果KTV用营业额达成率、顾客增长率等考核迎宾员就不公平。
有的老板或者HR迷信结果类考核才是最好的，最公平的，因为数据不会骗人。但我们也需要承认不是所有的岗位都适合用结果类进行考核。比如，刚刚举例的KTV迎宾员。很少有顾客因为一个KTV的迎宾员服务态度好而选择开车2小时，用更高的价格来消费。
绩效管理的目的是保留、激励、培育员工，提升企业竞争优势从而达成企业目标。绩效考核虽然是绩效管理中非常重要的部分，但是并非是全部。
针对各岗位实际情况进行考核，有了绩效结果并非是绩效管理的结束。领导需要将绩效考核结果、员工在绩效考核周期中表现出的优秀的方面和不足待改进的方面反馈给员工。反馈也不是绩效管理的重点，反馈后带领员工设计绩效改进计划，并且将改进计划与下一考核周期的目标结合在一起。
这样，每一个考核周期每一位员工都在进步。大家都清楚自己的长处和短板，并且在领导的帮助下，在公司的培训计划中不断进步。每一位员工都在进步，整个公司就一定在进步。于是，企业的核心竞争力就在不断提升，这样才能保障企业目标的实现。
因此，我们一定要清楚企业进行绩效管理的目的是什么，才能真正推进绩效管理。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！
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17楼 Bruce19273
往往小企业只有绩效考核 ，导致员工表面意义的去完成考核指标，任务型，对员工本身而言，个人得不到成长 。领导给不到任何帮助
16楼 飞鸟Jessie
企业不同阶段要调整绩效考核制度，在制定完成全面执行前，先选择试点部门或人员试行，根据试行结果做好优化和调整。
大卡
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15楼 乐观的忧患主义者
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14楼 达嘉维康
总结来说，绩效管理阶段化中，最不能少的就是沟通环节。
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12楼 艾芙
只有清晰明白绩效管理的核心目的是什么，才能真正推行实施绩效管理
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11楼 芬芳娟娟
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10楼 butterfly0908
绩效管理是一个整体，而绩效考核是其中的一部分。
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9楼 畅想future
有则改之无则加勉。
8楼 雨桐686
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7楼 蓝调沉醉
初创公司，虽然小，也应该大体有一个清晰的经营发展目标和方向，然后这个方向跟目标，要拆分成阶段性的可执行的计划。而后分解团队里每个人的身上去。
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6楼 九月一号
有了绩效结果并非是绩效管理的结束，要从结果中吸取不足改进地方，及时反馈，这一步才是最最关键的。
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5楼 BDH00
绩效管理说简单简单，说复杂也复杂，看你要做到什么层次。
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4楼 清风云骐
有些管理者怕得罪下属，绩效常常变为形式，这才是重点要关注的~
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3楼 chuzoushiwunian
绩效反馈是我们最应该做却做的最少的。很多HR和管理者把绩效考核，当作了重中之重，反而没了轻重。
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2楼 奇玉无限
很多管理者水平不够，做绩效也要小心，不然绩效改善没有，员工关系还容易搞僵。
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1楼 大卡
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17楼 Bruce19273
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16楼 飞鸟Jessie
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10楼 butterfly0908
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4楼 清风云骐
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3楼 chuzoushiwunian
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