企业文化也可以看得见、摸得着

作者苗子Amy 更新于：2021-12-01 10:55 33717

内容来自 2021-12-01 打卡话题观看本期直播

我之前负责公司的员工关系，现在公司给我配了两个人人，让我把公司的企业文化抓起来。说公司的企业文化很重要，要让员工入脑，入心和入行。
首要要做的是入脑，我忙乎了好几个月，比如各部门做企业文化的培训，搞知识竞赛，价值观演讲比赛，还做了把价值观和企业愿景做成小纸片，让员工把和工牌放在一起。
但在上次的公司中高层管理干部会议上，老板抽选了几名干部背诵价值观，很少能答的上来的，我看到我的领导脸色很难看。怎样让员工记住愿景和价值观，大家有什么好办法吗？

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哈喽，大家好，我是业务+实战型HR苗子，我又来给大家分享可以快速实战的小技巧啦。纯原创~~码字辛苦，多多赞评哦！

很多HR都是谈企业文化色变，最常听到的就是：招聘、绩效、薪酬、培训等都属于专业技能，有方法可循，但是企业文化却看不见摸不着，不知从何下手。今天我就来聊聊如何让企业文化看得见、摸得着。

题主说公司配了2个人做员工关系，但是对企业文化的描述只是做一些简单的培训、竞赛、小纸片这类操作。只能说题主对企业文化和战略的理解还需要加强。

企业文化是一个公司全员能遵循的一种办事模式，落地的好，它便无处不在，凡事有迹可循。落地不好，它便是形式化的，是墙上空洞的标语。

在做企业文化前，可以从这几个方面入手梳理：

第一，使命、愿景、价值观的制定需与企业现实文化需求一致

有的企业老板很喜欢高大上的企业文化用语，动辄成为全球领先、行业第一，当然有梦想是好的，但是都知道一口吃不成个胖子的。试想一下，如果你是一个行业内默默无名的供应商，却把愿景定为：成为行业第一的...，员工会不会觉得愿景是不切实际的，对愿景失去信心呢？

我们要看企业现有的愿景、使命、价值观，与我们倡导的实际文化是否一致？

比如华为的企业文化核心是：以客户为中心，以奋斗者为本。所以我们看到的是华为对客户体验的关注，对技术提升的追求，华为认为不能为客户创造价值的部门为多余部门，不能为客户创造价值的流程为多余流程，不能为客户创造价值的人为多余的人，不管他多么辛苦。同时华为的人才发展体系，奋斗者高回报，也是人尽皆知。这就是企业文化与企业实际情况结合的最好表现。

第二，企业文化的落地需要有足够的机制牵引

在电商行业，为了与日新月异的市场、平台规则接轨，很多会把“拥抱变化”作为核心价值观。这是很符合企业现实文化需求的，但是制度内并没有对“拥抱变化”有任何的激励政策，员工缺乏“拥抱变化”的动力，逐渐的沦为口号。

这种现象就是缺乏制度的牵引，员工在企业工作，能不能融入到企业文化中，最直观的感受就是制度。因此，HR朋友们在做企业文化时，不可忽略各项机制的牵引。

比如华为的企业文化核心是：以客户为中心，以奋斗者为本。所以我们看到的是华为对客户体验的关注，对技术提升的追求，华为认为不能为客户创造价值的部门为多余部门，不能为客户创造价值的流程为多余流程，不能为客户创造价值的人为多余的人，不管他多么辛苦。同时，华为有健全的人才发展体系，对奋斗者给予高于行业水平的回报，这也正是践行“奋斗者为本”的文化。

第三，企业文化价值观要是健康、正向的

还有的企业嘴上喊着“客户至上”，但是背地里可能偷工减料、粗暴对待售后客户，如此上行下效，企业文化逐渐走偏，员工受企业文化熏陶，变得唯利是图，严重的更有可能是企业走向衰败的主要原因。

因此，我认为，企业要发展，必须要有一个健康正向的企业文化支撑。“得道多助，失道寡助”，在这里“道”也可以理解为员工的支持。如果员工不能认同和支持，每个人努力的方向都不一致，凝聚力不足，企业就无法形成核心竞争力。

第四，企业文化也可以看得见、摸得着的

中小企业，HR缺乏对战略的理解，导致企业文化变成老板文化。我们来看个场景对话：

老板：小杨，我觉得最近公司的凝聚力不足啊，你是不是要组织一场企业文化活动呀?

小杨：老板，您觉得要举办什么样的企业文化活动比较有效呢？

老板：要么就组织一场企业文化竞赛吧。

小杨也是高效的人，说干就干啊。马上把以前做过的企业文化相关竞赛方案拿出来，删改一些题目，组织人员竞赛。最终员工怨声载道，背地里吐槽老板想一出是一出，净搞些形式主义。

针对这种情况，我们再来换个场景。

老板：小杨，我觉得最近公司的凝聚力不足啊，你是不是要组织一场企业文化活动呀?

小杨：老板，是不是觉得最近XX部门在最近几次的业绩复盘会上都状态不佳，存在拖拉、低效、卡点下班等情况？针对这个问题我做过如下分析，我认为主要有这些因素影响了他们的心态。

老板：嗯，你说的很多，那针对这个情况你有什么建议呢?

小杨：我们的价值观是“高效协同”，我觉得可以通过对XX部门最近表现较好的几位员工进行激励，并组织大会重点宣传，制作宣传物料在公司展现，树立标杆。同时对工作懈怠的人员进行重点面谈，明确公司对“高效协同”的激励方式。

最终，工作懈怠的员工受到了鼓励，企业有了标杆人才，价值观成了看得见、摸得着的东西。

HR朋友们要改变对企业文化的理解，企业文化不是狭义的口号、美观的愿景墙，我们可以通过一些实践形的活动将企业文化真正落地到员工中去。

第五，重视每次的新员工企业文化宣导

新员工来到企业时，正是我们进行企业文化宣导最关键的时候。新员工最初进入公司的经历和感受，除了决定新员工留存率，也很大程度上决定该员工未来的表现意愿。而对于新员工的企业文化培训除了基础的文本类，还可以结合老带新、树立新人标杆等更深入人心的形式进行宣传。

最后，在做企业文化时，我们可以借鉴一句话：“从群众中来，到群众中去”。这就看我们是否定期有企业文化研讨会，是否会定期收集员工对企业文化（机制）的理解情况、建议？只有开放的沟通环境，才能收集来自各个方面的声音，帮助我们更全面了解群众的需求。以群众的需求出发，结合企业战略，才能将文化真正的落地为看得见、摸得着的东西。

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