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标准人才盘点技术（1.5）： 分级定位技术
分级定位技术：传统九宫格与多级素能模型
问题四：传统九宫格是经典的分级定位技术，如何才能应用好九宫格，清晰的定位人才级别呢？除了传统九宫格，是否还有其他的人才分级定位技术呢？这些技术，又能否解决传统九宫格的痛点问题呢？
我们凝练一下这一节要解决的问题：
（1）、传统九宫格的应用：人才定级；
（2）、高阶分级定位技术：多级素能模型；
一、人才的最终评定等级和对应策略（传统九宫格）
我们先来看一下绩效盘点和胜任力盘点中的案例盘点结果：
绩效盘点卡B：
胜任力盘点卡A—人才素模矩阵：
胜任力盘点卡B：
人才盘点表-九宫格：
人才盘点-九宫格：
人才盘点表-九宫格（司级）：
即便在统计模型中加入了组织架构信息，但（司级）九宫格在反映人才战略层面，仍然比较吃力，至多表现出的是岗系级（部门级）水平。对人才战略和人才结构策略的贡献很有限。而在成果应用方面，传统九宫格更多的也是体现在岗位任职者的层面。（针对于个体任职者的升降和培养）
问题回顾：详见《《第三节 绩效盘点：绩效系统盘点和绩效层级划分》：盘点层级划分：绩效数据分级》
第二种说法：人才盘点的组织评价对象是：岗系。理由：就像胜任力建模一样，同一岗系是具备相似职能的，他们工作是紧密相关的，是在共同完成一项组织级的任务。其差别就在于各自的角色分工不同。
因此，人才盘点不能分割岗系的内在联系，应该进行岗系盘点。
将岗系作为组织评价对象的核心目的是：管理资源的合理分配。是人才战略决策的重要输出依据。
例如：
案例中的企业，在公司层面来讲，1-3级员工合计达到了35%，基本具备了较强的组织创新或改革的人才条件。为了满足3年后的人才发展目标：
1、加大1-3级梯队的管理、培训资源；
2、4-5级员工达到了47%，是公司的主力人才池，加强常规培训的频次，定期选拔合适的人才晋级为3级员工，重视人才动态管理；
3、6-9级员工占总员工数的18%，以销售部为主，人力资源部、技术部次之，该类员工应该成为各部管理者特殊观察的人选。随着公司战略的推进，和发展速度的提升，该类员工将会面临更大的成长压力，很有可能成为降级淘汰的群体。
二、高阶分级定位技术：多级素能模型（技术拓展）
素能模型：
多级素能模型盘点卡（素能型组织）：
多级素能模型盘点卡是对传统九宫格应用领域的升级，它不仅反映了传统的“绩效—能力”人才级别，同时反映了人才类型的能级。可以直观的反映出组织级的人才结构特征，为人才结构策略提供直接的数据支持。
它的价值是：多级素能模型正面处理了组织级的人才战略问题。
第三种说法：人才盘点的组织评价对象是：组织。理由：人才盘点和组织诊断一样，是人力资源战略的先手，涉及各个模块、方方面面，不能仅考虑到岗系这个维度。
如果说“九宫格”是通过岗系级盘点来输出人才发展策略的（“九宫格”并未输出“人才标准系”，仅做到了依据盘点结果，给出人才发展的方向建议），那么多级素能模型就是通过公司级盘点来直接输出人才发展策略。（详见《第六节 人才发展与人才标准系》）
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11楼 兔八哥滴故事
李老师你讲的内容让人受益匪浅，有一个问题想请教你，文章中“胜任力盘点卡A—人才素模矩阵”里的三大要素包含的16项胜任力要素能适用于所有组织岗位人员吗？
10楼 球球他爸
很详细，挺实用，落实到公司实操层面，如果评价维度科学，评价过程客观，评价结果采用，基本上大差不差。
9楼 哆基朴
比较直观的几个表，相当于已经开始执行后的一个工具。
8楼 蚊子爱糖果
对于首次需要做人才盘点的我来说,简直是感觉碰到了救星,自我感觉挺实用也挺实际的,感谢
7楼 沫黛小醜
初学者们悄悄的收藏了，哈哈
6楼 李继超
写了好多的话，还是删了。。。哈哈 有兴趣的伙伴来找咱吧，咱嘴皮子比比笔杆子好使
红城虾米188
@李继超：我大爷也是这样，用他的话说：都怪当年没读书~~
李继超
@红城虾米188：嗯。。。选文科好了。这堆破表，用起来费脑子，看起来也头疼。就像伙伴们说的，哪天出个系统就好了，指令一输，绝世好方案就成了。美得很、美得很，嘿嘿
5楼 盛世光明软件
每一次盘点都是巨大巨大的工作量，招聘和培训都有可以用的系统，人才盘点的系统什么时候才能有？
大卡
@盛世光明软件：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 zzz醉酒方知浓
这样的表格只是看起来直观，如果没有关联，其实是杂乱的汇总，特别是在部门和人数比较多的时候。
@zzz醉酒方知浓：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 冬天里
这也不是九宫格盘点表，算是九宫格盘点结束后的汇总表
2楼 媛媛的账号
干货慢慢，感谢分享，点赞
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
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10楼 球球他爸
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李继超
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大卡
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这也不是九宫格盘点表，算是九宫格盘点结束后的汇总表
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1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作