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开篇我想说
若非不是纯必要，让谁辅导谁也闹
前无关联后无套，这种管理太傻帽
之所以这么说，是因为案例的本身想法就有BUG，不信我问你？
部门绩效产出低？部门领导为啥不着急？ 为啥着急的是HR？
这个月产出低，下个月要怎么办？部门是不是没方案？
员工绩效低，是不是代表部门绩效也低，是不是这种低跟他没关系？
部门都认为无所谓，HR却先着急，这不是典型都为做而做么？ 这不是形式主义是啥？
千万别觉得他们是对绩效认识不足，你快拉倒吧
那是跟他们切身利益关联不够， 人在利益面前很多事情能秒懂，这是自然属性
股票那么复杂的东西他们都能研究明白，绩效这事很难么？
有效推动一个事，看的是你的系统思维，
你要知道，人在做到切实改变的时候会有四级认知：意识层、方法层、行为层、约束层。
你要做到是推动这四级认知的系统改变，如何变？
牵引机制——改变意识层
推动机制——改变方法层
激励机制——改变行为层
约束机制——改变约束层
如何做，继续看
牵引机制——绩效面谈的意义关联到绩效改进，绩效改进的形式关联到次月绩效承诺书和绩效指标，组织绩效的实现程度关联到个人利益，月度的绩效改进方案关联到经营会议等，这些都是方法，最重要的是：事出强有力，自然会重视。
推动机制——赋予方法与明确的要求，其实面谈不是最主要的目的，目的是拿出改进方案，只要他有本事，能看到问题的本质，不面谈也能看到本质，管理团队的时候，员工的差距在哪里，你没数呢？ 改进非得面谈么？ 开会不能解决么？ HR抓到本质了么？
激励机制——部门绩效真做好了，对他有什么好处？不能通过机制，让他自动自发么？
约束机制——部门绩效真做不好，对他有什么制约？不能通过机制，让他紧张一下么？
这不就妥了么？你说呢？
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12楼 月若水
没曾想，文彬老师还是个段子手
11楼 叶子和小草
先找原因，部门管理者是不愿，不会还是不能？
大卡
@叶子和小草：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 bruary
然也，绩效面谈不是本质，而是工具，最终是要看结果的
@bruary：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 kaylalalala
老师说话理太偏 辅导本是职责要 若要他人硬塞套 就像小孩瞎胡闹
崔文彬
@kaylalalala：合辙押韵 😄
7楼 你的好朋友
这个说的太好了，记得之前业务部门就是不操心绩效，干多干少一个样，后来把部门的工作总量跟部门经理的绩效挂钩，部门经理一下就着急。当目标没完成时，就来跟我们商量，一起寻找解决办法。于是我们给他们普及了如何构建部门内部的梯队建设，如何培养核心人才，如何放权。双方就此开始了美好的合作
@你的好朋友：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
战略绩效刘金石
@你的好朋友：恭喜你找到了绩效考核的业务切入点，NICE
6楼 癫疯
题主说“管理者对绩效管理了解不多”，要我说，这个HR也彼此彼此
@癫疯 哈哈 所见略同
5楼 SeaGoat
现实是HR没有那么大的权力，也不应该那么大的权力，HR硬要部门做什么就像是妈妈硬要孩子穿秋裤？
@SeaGoat：所以孩子就是不听话
@SeaGoat：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销微课！
3楼 战略绩效刘金石
牵引、推动、激励、约束机制，总结的NICE。
@战略绩效刘金石：赞
2楼 捻一缕清风
绩效管理是贯穿整个企业管理非常重要的工作，想实施好前提是企业目标要清晰，企业“四划建设”相对完善，各职责，职等职级相对明确，并且在管理层能形成绩效共识才好去实施。因此绩效管理是个大工程。绩效考核后，部门负责人不想去面谈，根本是没有动到他们个人的奶酪，对其部门进行加强考核时，他们不绩效面谈都难。
@激动的橘子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 cwsxyz
赞李老师！！！其实大部分hr都不懂管理，工作往往是生搬硬套，一遇挫折，就把责任归于别人不专业、不懂管理、不懂配合。我们总说专业的人做专业的事，hr还是要提升自身能力为最，自身要具有一套行之有效的思维模式，而不只是套用自己都说不清楚、实践不了的知识。
@cwsxyz：我是崔老师 哈哈
cwsxyz
@崔文彬：点赞崔文彬老师。
@cwsxyz：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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12楼 月若水
没曾想，文彬老师还是个段子手
11楼 叶子和小草
先找原因，部门管理者是不愿，不会还是不能？
大卡
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10楼 bruary
然也，绩效面谈不是本质，而是工具，最终是要看结果的
大卡
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8楼 kaylalalala
老师说话理太偏 辅导本是职责要 若要他人硬塞套 就像小孩瞎胡闹
崔文彬
@kaylalalala：合辙押韵 😄
7楼 你的好朋友
这个说的太好了，记得之前业务部门就是不操心绩效，干多干少一个样，后来把部门的工作总量跟部门经理的绩效挂钩，部门经理一下就着急。当目标没完成时，就来跟我们商量，一起寻找解决办法。于是我们给他们普及了如何构建部门内部的梯队建设，如何培养核心人才，如何放权。双方就此开始了美好的合作
大卡
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战略绩效刘金石
@你的好朋友：恭喜你找到了绩效考核的业务切入点，NICE
6楼 癫疯
题主说“管理者对绩效管理了解不多”，要我说，这个HR也彼此彼此
崔文彬
@癫疯 哈哈 所见略同
5楼 SeaGoat
现实是HR没有那么大的权力，也不应该那么大的权力，HR硬要部门做什么就像是妈妈硬要孩子穿秋裤？
崔文彬
@SeaGoat：所以孩子就是不听话
大卡
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4楼 大卡
崔文彬老师——
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销微课！
3楼 战略绩效刘金石
牵引、推动、激励、约束机制，总结的NICE。
崔文彬
@战略绩效刘金石：赞
2楼 捻一缕清风
绩效管理是贯穿整个企业管理非常重要的工作，想实施好前提是企业目标要清晰，企业“四划建设”相对完善，各职责，职等职级相对明确，并且在管理层能形成绩效共识才好去实施。因此绩效管理是个大工程。绩效考核后，部门负责人不想去面谈，根本是没有动到他们个人的奶酪，对其部门进行加强考核时，他们不绩效面谈都难。
大卡
@激动的橘子：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 cwsxyz
赞李老师！！！其实大部分hr都不懂管理，工作往往是生搬硬套，一遇挫折，就把责任归于别人不专业、不懂管理、不懂配合。我们总说专业的人做专业的事，hr还是要提升自身能力为最，自身要具有一套行之有效的思维模式，而不只是套用自己都说不清楚、实践不了的知识。
崔文彬
@cwsxyz：我是崔老师 哈哈
cwsxyz
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