这种反人性的绩效，被排斥就对了

作者曹锋更新于：2021-10-17 16:16 36262

内容来自 2021-10-19 打卡话题观看本期直播

本人刚跳槽至一家小公司担任人力资源经理，直接向老板汇报。进公司时老板就对我说当前各部门管理不善、效率不高，急需绩效考核。因此加入公司后我根据书本上的知识对企业目标进行了层层分解，搭建绩效指标库，并作出了相应的绩效考核方案给到老板确认。在得到老板的认可后开始推行，结果各部门却非常抵触，认为这是变相降低工资，某些生产部门领导还提出要离职的话来威胁我。老板听说这事后批评了我一顿，要求我必须要保证企业员工的团队稳定。面对这一情况，我也不知道该如何将绩效推行下去，请问我该怎么办呢？

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摘要：第一次推行绩效，就覆盖全员，几乎等同于冒险。看上去，HR似乎得到了老板的支持，但如果推行失败，第一个反对的，大概率也是老板。

员工抵触的不是绩效考核，而是公司给了高要求高目标，却没有给予相应的高激励。

老板要的不是考核形式，而是员工自动自发工作，保质保量给结果，带来更好的经济指标。

这才是关于绩效考核的真相！

在老板眼里，公司出现的各种管理问题，都可以通过绩效来解决。事实上，绩效并非万能，更容易受到大环境的影响。

空降的绩效经理，在老板的要求下，开始纸上谈兵，炮制出一份绩效方案，就开始大刀阔斧地推行，丝毫没考虑公司的薪酬是否具有竞争力，如何培育公司的绩效文化，除了老板，还有多少人支持绩效考核……

第一次推行绩效，就覆盖全员，几乎等同于冒险。看上去，HR似乎得到了老板的支持，但如果推行失败，第一个反对的，大概率也是老板。

因此，第一次推行绩效，尽量在中高层做试点，因为即使得不到支持，至少在老板的淫威下，没人敢提反对意见。这样，即使出现问题，你也有回旋的余地。

很多时候，我们总是当局者迷，老板因为管理不善效率不高而推行绩效，但对于HR，如果绩效不能发挥激励作用，大概率会流于形式，遭到抵制，产生各种后遗症。

我们看到，第一次推行绩效，直接从旱涝保收的固定工资中被拆分出来一部分绩效工资，表现好了没奖励，表现不好了就扣工资，谁愿意？

因此在第一次推行绩效时，绩效来源甚至比绩效指标更为关键。

拆分法是最常见，也是最容易排斥的一种；在涨薪时推行绩效，按比例形成绩效工资，更容易接受；绩效工资全由老板出，这种高激励，谁会反对？

我也遇到过狠人，直接把全部薪酬作为考核的基础，一不小心有可能倒欠公司的；也有善于变通的，用工作量形成新的计件模式，让绩效工资有一定的弹性……

遭遇绩效滑铁卢不必沮丧，做老板的背锅侠也没啥可委屈的。先把心态放平，才想解决办法。

先丢卒保车，把员工考核完全放给部门负责人。没有高激励，还不放权，别人为什么要配合你？就因为你是空降兵？

进行分化，至少避免全员讨伐。原来绩效针对个体考核，扣掉的绩效工资，就是公司节省的人工成本；完成可以改为部门考核，部门内总绩效工资不变，表现不达标的员工绩效工资，可以二次分配给表现优异的。

狼性文化的前提是吃肉。如果不能提高激励额度，那就放宽考评尺度。如果以前设置100分以上才能拿1.1的系数，现在可以降低分数，同时提高系数。

绩效之外，可设置多维度的单项激励，东方不亮西方亮，只要你能创造价值，就一定有钱拿，如果再有人反对，一定是毒瘤，老板也会坚定地站到你这边。

绩效的核心不在于考核，而在于改进，因此，在做了以上动作后，完全可以把重视放到如何改进上，最终形成绩效的管理闭环。

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全部评论(24) 我参与的评论

16楼倾听123

绩效考核从公司实际出发。绩效来源重要、老板是否支持、财务是否配合也同等重要。绩效考核要简单化、公平化、绩效占比合理化。由点到面，局部试点开始。

2021-11-01 14:54:42 回复赞(0)

15楼曹植22735

谢谢老师分享
1、绩效考核不是万能的，推行绩效要看时机，要与人力资源其它模块紧密挂钩。
2、一直一来，很多人错误的把绩效考核和绩效管理混为一趟，殊不知绩效考核只是绩效管理循环中的一环，更重要是指标分解和过程辅导两个环节。
3、绩效考核类似于一个项目工作，不能开始就全面铺开，需要以某个部门为载体进行是试考核，期间不进行奖罚，目的是收集数据。

2021-10-20 10:10:39 回复赞(0)